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août 20, 2019

Est-il temps de réduire la diversité et l'inclusion?7 minutes de lecture

Is It Time to Ditch Diversity and Inclusion?


Voici ce qui peut venir ensuite.


6 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de l'Entrepreneur sont les leurs.


La diversité et l'inclusion sont un sujet brûlant depuis des années. Il n’est pas surprenant, compte tenu des scandales en matière de diversité et de discrimination entre les sexes qui ont entouré de grands noms tels que Uber Walmart Microsoft et bien d’autres.

Malgré tous les efforts et les changements apportés à la législation applicable dans de nombreux pays, il existe encore des groupes de personnes sous-représentés qui sont confrontés à l'inégalité ou à la discrimination d'une manière ou d'une autre. S'agissant non d'un accès égal à l'emploi, de taux de rémunération plus bas, d'un parti pris inconscient dans le processus de recrutement, de possibilités limitées de développement de carrière, etc., il semble que le concept de diversité et d'inclusion doive être revu.

En 2018, Atlassian [ Enquête sur l'état de la diversité qui a mis en évidence des résultats choquants. Bien que 80% des personnes interrogées aient reconnu l'importance du D & I, la participation individuelle aux initiatives en faveur de la diversité et de l'inclusion a diminué de 50% et moins de 30% des groupes sous-représentés avaient effectivement une représentation, une rétention et un sentiment d'appartenance. [19659005] Lorsque j'ai lu pour la première fois le sondage Atlassian sur l’état de la diversité, j’étais curieux de savoir s’il existait quelque chose qui pourrait donner de meilleurs résultats que le concept D & I.

Pour trouver la réponse, je voulais parler à des experts D & I qui étaient sur le terrain, qui exécutaient des campagnes D & I et qui parlaient quotidiennement avec des talents mal desservis. Il a fallu du temps pour organiser des entretiens avec plus de 20 experts mondiaux en D & I, mais cela en valait la peine.

Le concept de D & I n'est donc pas ce qu'il était censé être. Voici ce qui pourrait arriver par la suite, car de nombreuses entreprises innovantes ont déjà revu leurs politiques et leurs pratiques.

Au lieu de cela, concentrez-vous sur des équipes équilibrées et sur le sens de l'appartenance.

S'il y a une chose sur laquelle la plupart des gens sont d'accord à bord, diverses embauches ne sont que la première étape. De plus, cela peut s'avérer être une expérience négative pour les employés qui se sentent ensuite exclus. C'est d'ailleurs l'une des principales raisons du faible taux de rétention.

Amelia Ransom, Directrice principale de l'engagement et de la diversité, Avalara, a demandé ce que la diversité voulait dire: «Je déteste ça terme! Je sais ce que cela veut dire: une embauche fondée sur le mérite qui est sans parti pris, mais cela signifie rarement quand elle est utilisée. Les gens utilisent ce terme pour expliquer pourquoi ils ont embauché une personne «différente». Comme dans «Suzie est une« recrue de la diversité ». Cela devient un raccourci pour expliquer pourquoi nous avons laissé quelqu'un entrer dans notre club et expliqué comment cette personne sera généralement traitée au sein d'une organisation – en tant qu'affaire caritative ou non qualifiée. "Source: Transformify HR Blog

Équipes équilibrées , d’autre part, sont des éléments auxquels la plupart des membres de l’équipe sont heureux de s’associer. Ne vous laissez pas induire en erreur par le mot «équilibré» car il n’implique pas de ratios. En fait, des équipes équilibrées traitent de points de vue, d’expériences de vie et de points de vue différents, issus de milieux différents.

Au sujet de l’inclusion, Aubrey Blanche, responsable mondial de la diversité et de l’appartenance à Atlassian, a déclaré:

'' Tout comme la diversité, "l'inclusion" est un langage que nous allons cesser d'utiliser. La raison en est que l'inclusion n'est pas assez bonne. C’est comme si on vous appelait en disant: «Hé, j’ai une fête et les personnes que je voulais venir ne se joignent pas à vous, alors vous pouvez venir maintenant.» «Je ne suis pas intéressé à être inclus dans des espaces conçus spécifiquement pour vous. des groupes de personnes qui ne s'intéressent pas à ce que je peux apporter à la table. Ce que je veux, c'est apparaître dans un espace auquel j'appartiens, un espace qui a été conçu pour moi en premier lieu. '' Source: Blog Transformify HR

La bonne nouvelle est que de nombreuses entreprises reconnaissent déjà la nécessité de faire en sorte que toutes les nouvelles recrues se sentent chez elles. Cision est l'une de ces sociétés et leur vice-présidente de la Division mondiale diversité, équité et inclusion (DEI), Valérie Lopez, était claire:

'' Nous pouvons recruter autant de talents divers et variés que possible, mais une fois qu’ils se présenteront et qu’ils ne se sentiront plus appréciés en tant que membres de l’équipe, ils partiront. Il est donc essentiel de veiller à ce que les politiques de l'entreprise soient alignées sur les objectifs de recrutement en matière de diversité, tout comme les formations et activités en équipe. "Source: Transformify HR Blog

Apprécier la diversité culturelle.

J'ai moi-même expérimenté la diversité culturelle. L'équipe de Transformify est à 100% isolée et dispersée à travers le monde. Il y a presque autant de cultures et de nationalités que de membres de l'équipe. Apprécier les traditions et les visions du monde de chacun et les aligner sur les valeurs de Transformify est le secret de notre succès. De quelle autre manière pourrions-nous nous développer à l'échelle mondiale?

Souvent, après les fusions et les acquisitions, les cultures des entreprises se heurtent à la fois à la manière de faire des affaires, à la géographie et à la nationalité. Construire des équipes solides dans de telles circonstances est tout sauf facile.

Exela a beaucoup à apprendre de la société, qui a acquis plusieurs sociétés plus petites en Europe et en Asie au fil des ans. Carlos Mallen, vice-président principal, Ressources humaines pour les Amériques et l'Europe, a déclaré:

'' Travailler avec la direction et l'équipe de direction après la fusion pour comprendre quels sont leurs besoins et comment les aider à réussir est une valeur ajoutée pour l'organisation dans son ensemble. À Exela nous avons eu de la chance, car les fusions et acquisitions ont ajouté de la diversité à certains niveaux, là où cela était vraiment nécessaire. Travailler avec les individus et les aider à réussir est la meilleure pratique qui fonctionne toujours pour nous. Cela doit se faire dans les deux sens – top-down et bottom-up. ‘’ Source: Blog Transformify HR

Cependant, la constitution d’équipes fortes et diversifiées après les fusions et les acquisitions n’est jamais un jeu d’art. Habituellement, le PDG ou le fondateur de la société acquise reste au sein du conseil pendant un certain temps et il lui est difficile de s’adapter au nouveau rôle et aux responsabilités qui en découlent. Une partie de l'équipe de direction peut être licenciée pour réaliser des économies d'échelle et le reste de l'équipe se sent insécure, ce qui nous ramène au concept d'équipes équilibrées quelles que soient les circonstances.

Il est encore trop tôt pour dire si la plupart des entreprises se débarrasser du concept de diversité et d'inclusion. L'une d'elles est claire, cependant – le concept de D & I doit être revu pour obtenir les résultats recherchés par la société depuis longtemps.



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