Est-ce que le taux de désabonnement élevé des employés vient frapper votre entreprise? Mon expérience dit qu'il va rebondir.

25 mai 2018

7 min de lecture

Ce n'est pas l'année d'Uber – ans soyons honnêtes – et son dernier obstacle est la rétention des employés. Non seulement la compagnie de covoiturage essaie de trouver de nouvelles recrues, mais elle lutte pour conserver ses actuelles selon un article de février 2018 Recode . En fait, maintenir ses chauffeurs existants est devenu l'une des principales priorités de la rentabilité d'Uber – contre le fait qu'il perd encore près de 1,5 milliard de dollars par trimestre.

Uber prévoit de nettoyer son action, en partie, en réduisant le offrant un traitement plus juste et plus juste. L'analyse de Recode a suggéré que, historiquement, les conducteurs qui ont essayé de travailler pour Uber ont montré un taux de désabonnement aussi élevé que 30% trimestriel .

Donc, une action est justifiée. Mais, même si le géant du covoiturage essaie de garder sa main-d'œuvre grasse et heureuse, je ne peux m'empêcher de réfléchir à un problème de rétention que ma propre société a récemment rencontré.

Peut-être que l'herbe était plus verte. Après une période de deux mois, environ une douzaine d'employés ont quitté mon entreprise, Hawke Media. Pour une équipe de 100 personnes, cette perte a certainement été ressentie – elle a suscité de l'incertitude et forcé les dirigeants à prendre le pouls de la situation. Voici ce que nous avons appris:

Six mois avant le roulement, nous avions décidé de recentrer notre attention sur la performance globale du personnel. Ainsi, au cours des mois suivants, nous avons mis une poignée d'employés sur des plans d'amélioration de la performance. D'après mon expérience, la moitié des employés qui ont mis en place de tels plans de rendement quitteront pour trouver d'autres occasions.

C'était certainement vrai dans notre cas.

Connexe: Chiffre d'affaires inférieur et amélioration de la rentabilité

Le chiffre d'affaires de Hawke a également eu lieu. une partie de notre talent. En terminant notre quatrième année comme une entreprise naissante mais réussie, nous n'avons pas remarqué la cible sur nos dos.

Enfin, certains employés ont simplement cherché des changements de carrière.

Notre société a depuis récupéré de "l'exode de masse", mais cela ne s'est pas fait sans persistance et transparence. S'il vous semble que vous aussi rencontrez des eaux agitées, voici quatre suggestions sur la façon de naviguer:

1. Discutez ouvertement de la baratte avec les employés actuels.

Garder les membres actuels du personnel dans l'ignorance de ce qui ressemble probablement à un exode massif de leurs pairs ne fera qu'empirer les choses. Selon le Baromètre de la confiance d'Edelman 2018, seuls 44 pour cent des personnes interrogées considéraient les PDG comme crédibles et dignes de confiance.

Inverser la stigmatisation pendant cette période critique dans votre entreprise en abordant le roulement candidement. Expliquez ce que le leadership a motivé – une rémunération plus élevée, le «braconnage» des talents, différentes possibilités de carrière, des changements dans la famille, etc. – et comment la direction prévoit rebondir. Reconnaissez également la vulnérabilité de votre équipe. Probablement, les employés ressentent une combinaison d'incertitude et de tristesse; ne l'ignorez pas. En fait, soyez vulnérables avec eux, mais insérez aussi des moments de positivité et d'espoir.

Enfin, lorsque vous vous adressez à votre équipe, faites-le en personne; Les courriels et les notes de service sont impersonnels et froids. Mais peu importe comment vous choisissez de le faire, faites-le de manière transparente.

2. Mettre en œuvre et partager un plan d'opérations clairement défini.

C'est l'occasion pour vous de décrire comment l'entreprise fonctionnera dans un avenir immédiat après la vague de roulement. Certains des employés qui sont partis ont eu des tâches spécifiques – votre équipage actuel devra savoir comment couvrir ces bases maintenant sans personnel. Il va sans dire qu'un plan de 60 à 90 jours devrait être créé soigneusement par le leadership avant sa présentation à votre équipe. Hash out cadence de projet et les éléments prioritaires et les délais; Après avoir relayé ces informations à votre personnel, donnez les détails dans un e-mail.

De plus, le départ d'un si grand nombre de personnes entraînera probablement un arriéré de travail . Une surcharge ou un épuisement peut donc se produire. Trouver le bon équilibre entre performance et pression. Cela signifie garder à l'esprit les niveaux de stress et la santé mentale de votre équipe. Si vous ne le faites pas, les employés pourraient facilement tomber en proie au stress lié au travail et à l'anxiété avec les 72 pour cent des travailleurs qui, selon l'Association américaine d'anxiété et de dépression traitent ces problèmes quotidiennement.

Enfin, n'ayez pas peur de donner la reconnaissance là où elle est due. Si un membre de l'équipe se lève pendant ce mini-exode, reconnaissez-le. Si elle ou il va au-delà, pensez à mettre cette personne dans un rôle de gestion que l'un de ces anciens employés a occupé.

En relation: Cinq façons de transformer le roulement des employés en une opportunité

3. Regardez dans le miroir: Peut-être que l'exode est à cause de vous.

Vous avez probablement entendu ces histoires qui peignent le PDG d'Amazon Jeff Bezos comme presque impossible à travailler; ils ont été illuminés dans un 2015 Quartz article sous la forme d'une lettre ouverte à l'homme lui-même. La lettre, écrite par la femme d'un ancien employé d'Amazon, pointa du doigt le PDG pour avoir si mal épousé son conjoint qu'il avait besoin d'une thérapie:

"Quand le téléavertisseur [my husband’s] s'est déclenché, il devait répondre dans les 15 minutes », écrit Beth Anderson, s'adressant directement à Bezos. «Si quelque chose venait directement de vous, Jeff, c'était tout le monde sur le pont jusqu'à ce que le problème soit réglé. Peu importe le coût émotionnel ou physique. "

La lettre a continué, soulignant d'autres dommages infligés par Amazon. Inutile de dire que l'employé a démissionné et n'a jamais regardé en arrière.

Si votre entreprise connaît un roulement soudain et élevé, pourriez-vous, monsieur ou madame le chef de la direction, être le problème? Si vous avez répondu «oui», vous n'êtes pas seul: un énorme 75 pour cent des gens quittent emplois à cause de leur patron, selon un sondage Officevibe 2017. Donc, si vous vous demandez si vous êtes ce patron il est temps de réévaluer.

Commencez par rencontrez votre équipe collectivement, puis individuellement. Demandez aux employés de donner un aperçu direct de votre leadership. Que pourriez-vous améliorer? Vos compétences en communication sont-elles désactivées? Ne parvenez-vous pas à écouter les besoins ou les préoccupations de votre équipe? Vos méthodes sont-elles dépassées ou injustifiées? Si vous craignez que les réponses des employés ne soient pas totalement honnêtes lorsqu'elles sont exprimées dans un contexte public, vous pourriez trouver inefficaces les sondages anonymes ou les enquêtes.

Une fois que vous avez reçu des commentaires et savoir comment l'équipe vous voit, il reste deux choses à faire: admettre vos erreurs et assurer le changement futur de votre côté.

4. Tenez des exercices de consolidation d'équipe pour rappeler à vos employés que c'est important.

Une fois que la poussière s'est définitivement installée, a commencé à guérir et, oui, à s'amuser. Jetez le travail au vent et emmenez votre équipe pour des jeux de pizza, de bière et d'arcade. Ou, considérez une course amusante ou une journée de pratique, de sport collaboratif, comme le ballon chasseur ou le softball.

La clé ici est de renforcer la confiance et la sécurité de votre équipe, des traits qui ont probablement été temporairement perdus. Idéalement, la promotion d'un tel engagement empêchera que les taux de résiliation élevés se reproduisent. La bonne nouvelle: l'enquête Officevibe a révélé que les travailleurs engagés ont 87% moins de chances de quitter leur emploi, alors prenez le risque de ne pas aller dans la bonne direction.

Version: How to Prévenir le roulement des employés

Même les plus grands noms de l'industrie – par exemple, Richard Branson de Virgin – croient fermement au pouvoir de l'esprit d'équipe. Le PDG de cette société investit dans des événements d'équipe réguliers qui stimulent l'engagement et renforcent les relations. Tout est basé sur une croyance que Branson garde près de son cœur: «Les clients ne viennent pas en premier. Les employés viennent en premier. Si vous prenez soin de vos employés, ils prendront soin des clients », a-t-il dit.

Si votre propre compagnie voit subitement un tas de bons talents partir, ne paniquez pas – mais ne l'ignorez pas non plus. . Allez à la racine, discutez ouvertement de l'exode avec votre équipe restante, puis regardez à l'intérieur et empêchez qu'il ne se reproduise jamais.

Les opinions exprimées par les entrepreneurs sont les leurs.