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mars 29, 2019

Écart de rémunération entre les sexes de Buffer en 2019: examen des salaires, des facteurs et des solutions12 minutes de lecture

Écart de rémunération entre les sexes de Buffer en 2019: examen des salaires, des facteurs et des solutions


Les progrès ne ressemblent que rarement à la ligne droite que nous souhaitons tous. La vie réelle est beaucoup plus compliquée, remplie de faux départs, d’erreurs et de retours en arrière. C'est une vérité particulièrement difficile en ce qui concerne des questions telles que l'écart de rémunération entre hommes et femmes qui affecte profondément la vie des personnes réelles.

Mais avant le jour de l'égalité des salaires de cette année Buffer a une histoire de progrès à raconter – et elle ne ressemble en rien à une ligne droite ascendante.


Qu'est-ce que le jour de l'égalité de rémunération et pourquoi est-ce important?

La journée de l'égalité est une reconnaissance annuelle de l'écart de rémunération entre les salaires des hommes et des femmes. Au total, aux États-Unis, les femmes paient 80 cents par dollar versé aux hommes ce qui correspond à un écart salarial annuel de 10 169 dollars de 20%.

Cette année, la date du 2 avril indique à quel point dans l'année, les femmes doivent travailler pour gagner ce que les hommes ont gagné l'année précédente. Il est important de noter que cette date aux États-Unis représente le salaire moyen de toutes les femmes par rapport au salaire moyen des hommes.

Le jour de l'égalité de rémunération est différent pour les femmes de race et d'ethnie différentes:

  • Pour les femmes américaines d'origine asiatique, la date est le 5 mars 2019 – elles reçoivent un salaire de 0,85 dollar (centimes) pour chaque dollar versé aux hommes
  • Pour les femmes blanches, la date est du 19 avril 2019 à 0,77 dollar (cents).
  • Pour les Afro-américaines et les femmes noires, la date est le 22 août 2019 – 0,61 $ (cents)
  • Pour les femmes amérindiennes, la date est le 23 septembre 2019 – 0,58 $ (cents)
  • Pour les Latinas, la date est le 20 novembre 2018 – 0,53 $ ( Données via )

De plus, il existe un écart important entre les mères et les pères:

  • Mamans: le 10 juin 0,69 $ US en 2019

Il est également important de mentionner que l'identité de genre est une catégorie beaucoup plus robuste qu'un homme ou une femme: il ne semble pas y avoir beaucoup de données sur l'expérience d Les personnes non-binaires et sexistes dans la technologie sont pour le moment.

Même dans ces points, nous commençons à avoir une idée de la complexité de l’écart de rémunération entre hommes et femmes et de la raison pour laquelle il persiste si longtemps au fil des années.

disposent de plusieurs outils pour lutter contre cet écart salarial, et l'un des plus puissants est la transparence.

Pourquoi la transparence est importante

Les femmes et les membres de groupes sous-représentés connaissent depuis longtemps leur expérience personnelle qui parle de manière informelle de la rémunération avec leurs pairs. est l’un des meilleurs (et le seul!) moyen de déterminer comment votre salaire s’accumule. Le réseau de chuchotements est inestimable, bien que de nombreuses entreprises américaines restent désapprouvées par ces conversations.

En Europe, où davantage de pays sont tenus de déclarer les salaires par sexe, les données suggèrent que la transparence des entreprises à l'égard du genre L’écart salarial peut vraiment aider à le combler. C'est aussi:

  • Augmente le nombre de femmes embauchées
  • Augmente le nombre de femmes promues

C'est l'une des raisons pour lesquelles nous continuons à de croire si fermement au pouvoir de la transparence chez Buffer et pourquoi nous nous engageons chaque année dans cette analyse. Dans cet esprit, voici l'historique des données de cette année.


Notre écart salarial entre hommes et femmes s'est creusé parallèlement à la diversité de notre équipe

En 2017 nous avions un écart salarial moyen non ajusté * de 2 027 $. .
En 2018 il s'élevait à 10 647.
Et cette année, nos données montrent un écart énorme de 19 209 $.

Aujourd'hui, les hommes gagnent en moyenne 127 106 $ à Buffer, contre 107 897 $ pour les femmes. Par rapport à l’écart de rémunération entre les sexes de 9,25% de l’année dernière, il s’élève à 15,1% cette année.

Au cours de la même période, la diversité des hommes et des femmes au sein de notre équipe a généralement augmenté, en particulier de 2018 à 2019, lorsque l'équipe grandit de 66%!

  • 2017: 49 hommes et 23 femmes
  • 2018: 48 hommes et 21 femmes
  • 2019: 46 hommes et 35 femmes

Alors, pourquoi notre écart salarial entre hommes et femmes a-t-il augmenté de 80,6%, alors même que nous avons ajouté beaucoup plus de femmes à l’équipe? Même avec des salaires transparents? Même avec une formule de salaire transparente et sans négociation?

Pourquoi le fossé grandissant?

La raison principale est que Buffer continue de ressentir les effets de la dette liée à la diversité qui est une théorie avancée par Andrea Barrica, un ancien capital-risqueur. De son poste:

De la même manière que les ingénieurs peuvent accumuler une «dette technique» lorsqu'ils repoussent un code bâclé, ou que les propriétaires d'entreprise peuvent accumuler une «dette comptable» lorsqu'ils procrastinent leurs données financières jusqu'au moment des impôts, les entreprises peuvent également accumuler des dettes liées à la diversité. au cours de leur cycle de vie. Plus votre entreprise recrutera de personnes jusqu'à ce que vous ayez une équipe diversifiée (un éventail de genres, de LGBT, de milieux socio-économiques, d'ethnies, d'âges, d'aptitudes physiques, etc.), plus votre organisation aura accumulé de dettes liées à la diversité.

Comme nous avons toujours plus d’hommes dans l’équipe et que nous avons embauché ces hommes au tout début de notre carrière, en particulier dans des postes techniques bien rémunérés tels que l’ingénierie et les données, ces hommes ont eu la possibilité de rester chez Buffer quatre, cinq ou même six. années, approfondissant leurs compétences, augmentant leur niveau et allant même jusqu’à occuper des postes de direction.

Les domaines où le pourcentage de variation de l’écart entre les sexes est le plus important sont les suivants:

  • Les personnes occupent des rôles de premier plan, avec une augmentation de 141% : Nous avons ajouté deux nouveaux directeurs hommes et une nouvelle femme, tout en perdant une autre femme.
  • Rôles techniques, augmentation de 85% : Nous avons ajouté de nombreuses nouvelles femmes ingénieurs ayant un niveau d'expérience relativement plus bas au hommes existants dans notre équipe.

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Cela n’enlève rien à la cohorte de femmes que nous avons embauchées au cours de la dernière année et qui sont extrêmement impressionnantes! Mais beaucoup n’ont pas atteint le même niveau d’ancienneté que les hommes de Buffer.

Nous embauchons en ce moment et nous recherchons toujours de manière proactive femmes expérimentées pour chaque rôle. Mais la vérité est que moins de femmes entrent ou progressent dans la technologie en général. Les femmes représentent moins de 20% des emplois américains dans la technologie alors qu’elles représentent plus de la moitié de la main-d’œuvre américaine. Pire encore, les femmes occupent moins d'emplois en informatique que dans les années 80.

Vous trouverez une autre illustration de l'effet «dette de diversité» inversé dans notre équipe People and Finance, qui avait été 100% de femmes, mais a ajouté un homme cette année. Il en résulte un écart de 17 528 dollars entre hommes et femmes. Une fois encore, l'ajout d'une nouvelle diversité de genre dans une équipe de longue date déséquilibrée crée un effet de déséquilibre.

Nous voulions nous assurer de trouver le bon coupable dans notre fossé grandissant, aussi avons-nous exclu les nouveaux employés et étudié le données, puis exclues et étudies les données, afin de déterminer lequel constituait la majeure partie du changement.

  • L’impact des augmentations (à l’exclusion des nouveaux coéquipiers) s’élevait à une rémunération moyenne de 119 526 dollars pour les femmes et de 129 494 dollars pour les hommes. un écart de 7,7% par rapport aux 9,25% de l'an dernier.
  • L'impact de nos nouveaux coéquipiers (hors augmentations) s'est élevé à une rémunération moyenne de 100 720 $ pour les femmes et de 117 254 $ pour les hommes, pour un écart de 14%.

Donc, les augmentations ont également contribué à l'écart, mais relativement peu par rapport à la croissance de l'équipe.

Alors, quelle est la morale de cette histoire?

Alors, que pouvons-nous apprendre de tout cela: que le secret pour résoudre le fossé salarial entre hommes et femmes consiste uniquement à embaucher Un seul genre?

À peine.

Cela nous montre que lorsque vous essayez de résoudre un problème complexe, il existe peu de solutions rapides et des changements beaucoup plus lents et durement combattus. Par exemple, si nous voulions empêcher les clients de quitter nos produits tampons, nous pourrions supprimer leur possibilité de supprimer leur compte. Cela améliorerait certainement nos chiffres rapidement! Mais bien sûr, la vraie solution est un chemin beaucoup plus lent et plus incertain: créer une meilleure expérience client.

Nous sommes ici pour faire cela de la bonne façon, pas de la manière la plus facile – et cela signifie une longue investissement à long terme visant à garantir la prospérité des femmes dans l'ensemble de l'écosystème technologique.

Ce que nous faisons pour combler l'écart

Ces données nous indiquent que notre travail est impitoyable: nous devons continuer à ajouter des femmes. à notre équipe, continuez à développer la carrière des femmes dans notre équipe, et continue à développer des alliés parmi les hommes de notre équipe. Nous devons également surveiller de très près les promotions pour nous assurer que la croissance et les opportunités sont équitablement réparties dans l'équipe.

De plus, ce travail ne vise pas uniquement la diversité des sexes, mais pour de nombreuses intersections de l'identité . ]: personnes de différentes générations, membres de la communauté LGBTQ +, personnes de couleur, anciens combattants, personnes handicapées, etc.

Toutefois, s’agissant de l’écart de rémunération entre hommes et femmes, nous continuons à travailler sur des interventions stratégiquement placées autour

Recrutement : Nous sommes reconnaissants de travailler avec des partenaires tels que Tech Ladies, Le pouvoir de voler, la liste d'Ada et beaucoup d'autres. plus pour rencontrer plus de femmes, de femmes et de gens hors du commun qui pourraient s’épanouir dans notre équipe. Nous analysons chaque groupe de candidats à chaque étape pour nous assurer que sa diversité est représentative de la diversité.

Description des postes : Nous savons que les femmes sont plus susceptibles de postuler à des emplois ou à des promotions uniquement peuvent être sûrs qu’ils répondent à 100% des critères (alors que les hommes vont bien avec environ 60%), nous analysons donc chaque description de poste pour nous assurer que nous incluons seulement ce qui est vraiment nécessaire. Nous ajoutons souvent une clause de non-responsabilité qui dit: "Même si vous n'êtes pas sûr de remplir tous ces critères, veuillez quand même postuler!"

Salaires : Nous continuons à parcourir le sur notre salaire transparent formule donc il n'y a pas de négociation salariale lorsque vous rejoignez Buffer.

Promotions : Nous avons un cadre de carrière transparent pour que tout le monde le connaisse. conscients de leurs opportunités de croissance et peuvent construire leur chemin. Chaque responsable est informé des préjugés avant les périodes d'évaluation des performances.

Au travail : Nous travaillons pour offrir à tous un soutien au travail par le biais de groupes de ressources d'employés, de formations de préjugés inconscients, de compétences d'allié et de discussions continues sur la diversité et l'inclusion. .

Congés familiaux : Nous offrons (et encourageons vivement!) Le même nombre de congés familiaux pour tous les sexes afin de normaliser les congés et de lutter contre les «préjugés inconscients» à l’égard des femmes et des mères au travail. De nombreuses recherches montrent que l'écart entre les salaires entre les hommes et les femmes s'accroît réellement.


* La différence entre une rémunération ajustée et une rémunération non ajustée

En l'absence de loi exigeant que les sociétés américaines divulguent leurs informations leur écart de rémunération entre les sexes – sans parler de la mesure à utiliser – les chiffres peuvent varier

La plupart des entreprises calculent leur écart de rémunération en prenant en compte les personnes jouant un rôle similaire qui accomplissent un travail similaire. Ce type de calcul est appelé le nombre corrigé (parfois aussi appelé le nombre contrôlé ).

Si nous essayions de réaliser cette analyse dans Buffer, nous n'aurions pas nulle part. Puisque nous utilisons une formule de salaire pour déterminer le salaire et qu’il n’ya pas de négociation, le tampon n’a pas d’écart de salaire ajusté entre hommes et femmes . C'est le cas depuis 2013, année où nous avons commencé à utiliser une formule.

"Vous pouvez imaginer que la société pourrait être en mesure de produire une analyse de la rémunération ajustée qui montre qu'il n'y a pas beaucoup d'écart du tout", professeur de Princeton. Henry Farber, qui a effectué des analyses sur les données salariales des entreprises, a déclaré au LA Times

Le nombre non ajusté est une autre histoire. Il est calculé en regardant ce que tous les hommes et toutes les femmes gagnent dans une entreprise, quels que soient leur poste, leur niveau d'expérience ou le type de travail.

Pour nous, il s'agit d'un paramètre beaucoup plus intéressant, qui nous donne une responsabilité totale et rien. se cacher derrière.

À vous

Que voyez-vous dans ces chiffres?

Pouvons-nous répondre à vos questions à propos de nos données ou des prochaines étapes?

Nous sommes reconnaissants pour la chance de faire partie de cette conversation et de continuer à œuvrer pour un salaire égal pour tous. Si vous souhaitez vous joindre à nous pour ce voyage, nous sommes à embaucher actuellement et nous aimerions avoir de vos nouvelles.



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