Devriez-vous repousser les candidats au lieu de les attirer?

juillet
10, 2020

6 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.

Et si la clé de la perturbation dans l'industrie du recrutement était aussi simple que de repousser les mauvais candidats à postuler à vos emplois? Pensez au temps et à l'énergie que vous passez à passer au crible les candidatures, à interviewer les candidats et, finalement, à rejeter ceux qui ne correspondent pas à votre entreprise. Ou pire, combien de personnes acceptent les offres de quitter votre organisation dès qu'elles réalisent certains des aspects difficiles de votre culture? L'épuisement des ressources est un coût énorme pour les entreprises déjà dans un environnement économique incertain.

J'ai récemment eu l'occasion de discuter avec Charlotte Marshall, co-auteure du nouveau livre, Give & Get Employer Branding: Repel the Many and Compel the Few with Impact, Purpose and Belonging et Global Employer Brand Lead chez Danaher Corporation pour parler de l'état actuel du secteur du recrutement et pourquoi il est mûr pour le changement.

Dans le livre, vous discutez de la marque unique de l'adversité. Qu'est-ce que cela signifie et pourquoi est-il important?

Give & Get explore les liens intrinsèques entre l'effort, l'engagement et les sacrifices nécessaires pour ressentir l'impact, le but et l'appartenance que vous pouvez trouver à l'intérieur. Votre marque employeur et EVP [employee value proposition] deviennent beaucoup plus efficaces lorsque vous associez les forces, les avantages et les opportunités à l'adversité que les gens doivent embrasser pour prospérer au sein de votre organisation.

C'est votre marque spécifique de difficulté qui vous rend différent. Le posséder pourrait être la chose même qui vous aide à attirer et à garder le bon talent, tout en dissuadant le reste de submerger votre entonnoir de talents avec des candidatures non qualifiées.

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Quelles sont les mesures révolutionnaires que les entreprises doivent prendre pour attirer, engager et retenir les talents?

La plupart des entreprises considèrent leur VPE comme une chance de vendre leur entreprise à des candidats – mettre en valeur leurs forces, leurs avantages et leurs opportunités. Mais ce n'est que la moitié d'un EVP efficace. Le meilleur type de EVP est une rue à double sens où la transparence sur le véritable employé est partagée. Cela signifie être ouvert sur les vulnérabilités organisationnelles, les conflits culturels et les comportements potentiellement négatifs, même si cela signifie effrayer certains candidats. En vérité, c'est exactement ce que vous voulez faire: vous repoussez le plus grand nombre pour obliger le petit nombre à vraiment prospérer dans votre entreprise.

Les gens sont attirés par l'authenticité et la vérité. C’est attachant quand les gens utilisent l’humour dépréciant. C'est rafraîchissant quand quelqu'un admet une faiblesse. En tant qu'organisation, vous devez avoir le courage d'être vulnérable. Admettre les lacunes. Pour parler des défis, de l'adversité et du long chemin à parcourir.

C'est un excellent point. L'expérience des employés commence au cours du processus de candidature, mais la répulsion semble trop négative.

La plupart du temps, le recrutement se fait dans le secteur du rejet, une perte de temps et d'argent épouvantable avec un coût humain important des deux côtés du processus.

L'un des moyens les plus efficaces pour améliorer cette situation consiste à utiliser votre marque employeur pour aider davantage de personnes à s'auto-sélectionner avant de postuler.

Un facteur économique clair est en jeu. Plus vous avez d'applications, plus vous devez dépenser en heures-homme et en frais administratifs pour les filtrer et trouver l'aiguille proverbiale dans la botte de foin.

Les implications potentielles pour la marque employeur sont également préoccupantes. Supposons que votre organisation compte 1 000 employés et que votre taux de rotation soit de 15% chaque année. La moyenne nationale des curriculum vitae par demande d'emploi est de 250 . Cela signifie renvoyer environ 37 350 personnes chaque année. Si chaque personne a un réseau social de 500 personnes, votre exposition à la marque est plus de 18,5 millions de personnes formant des opinions potentiellement négatives sur votre entreprise.

Comment le fait de partager toute la vérité sur la culture d'une organisation crée-t-il une marque employeur plus efficace et EVP du point de vue du candidat?

Comment les candidats peuvent-ils commencer à imaginer s'ils ont ce qu'il faut pour réussir si vous ne leur montrez pas d'abord ce qu'il faut? Si vous souhaitez définir une expérience authentique pour les employés, recherchez l'adversité au sein de votre organisation. Plus précisément, lorsque nous décidons de rester ou de rejoindre une organisation, il y a trois principaux groupes d'adversité que nous cherchons à satisfaire: le but, l'impact et l'appartenance.

Pour évaluer et évaluer chacun de ces éléments, nous devons d'abord évaluer combien il sera difficile de réaliser chacun. Sans comprendre l'adversité devant eux et l'ampleur des défis auxquels ils seront confrontés, les candidats sont incapables de déterminer s'ils ont ce qu'il faut. La solution consiste à élaborer une proposition de valeur significative pour les employés qui offre un échange de valeurs mutuel.

En tant que leader et défenseur de D&I, le concept de embauche pour un ajustement culturel semble plus exclusif qu'inclusif. Comment cela se passe-t-il dans le monde de l'acquisition de talents?

L'adéquation à la culture est devenue surutilisée pour tenter d'articuler la valeur de la culture. Bien que le sentiment derrière les mots ait pu être de promouvoir la diversité et l'inclusion, il est assez limitatif au sens littéral. "Fit" implique qu'il existe un type spécifique de personne pour une organisation, ce qui remet en question les principes fondamentaux de ce que représente D&I.

Les organisations reconnaissent désormais la valeur de la diversité, conduisant à une plus grande innovation, productivité et valeur. Les gens accordent la priorité à l'inclusivité et au sentiment d'appartenance.

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Comment les entreprises mettent-elles en bouteille la magie de leurs organisations et définissent ce qui les rend spéciales?

Une bonne marque employeur peut rappeler aux gens pourquoi ils font ce qu'ils font. Une marque employeur de classe mondiale vous donne le pouvoir de recruter des défenseurs, des ambassadeurs et des activistes de marque qui protègent, entretiennent et prolifèrent sciemment l'expérience de vos employés et la culture qui l'alimente.

L'architecture écrite de votre marque employeur doit fournir suffisamment d'informations. pour que les candidats discernent si votre entreprise leur convient, tout en reflétant avec précision ce que cela fait de faire partie de votre organisation. Votre marque employeur doit résonner auprès de votre public interne de manière à ce qu'il soit fier de ce que c'est que d'appartenir et de contribuer à l'objectif de votre organisation.