Devriez-vous embaucher pour l'expérience ou le potentiel?

Avez-vous déjà postulé pour un emploi et avez-vous été refusé en raison d'un manque d'expérience?

Traditionnellement, les recruteurs se concentraient sur les antécédents et l'expérience des candidats plutôt que sur leur talent ou leur potentiel. L'hypothèse est que si vous avez fait ABC ailleurs, bien sûr, vous pouvez aussi faire ABC aussi ici.

Mais l'expérience n'est pas synonyme de performance. Il est possible de faire le même travail année après année sans changement ou croissance significative. Ainsi, cinq années d'expérience pourraient équivaloir à une année d'apprentissage. Il est également possible de faire un travail pendant de nombreuses années sans le faire bien!

Cette approche ne fonctionne pas toujours sur le marché du travail d'aujourd'hui

Les personnes sans expérience préalable «directe» réussissent tout le temps. Quand quelqu'un est promu, fait un manager, transféré dans un nouveau rôle ou une industrie, ou est embauché comme un étudiant de premier cycle, ils s'adaptent habituellement et surmontent toutes les insuffisances dans l'expérience. Et dans le monde du travail aujourd'hui perturbé numériquement par la technologie, ce qui a fonctionné dans le passé peut ne pas fonctionner dans le futur . Les produits, les processus, les expériences et même l'éducation deviennent rapidement obsolètes, en particulier dans les domaines en évolution rapide comme la technologie, la finance, la médecine et la vente au détail

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La recherche de l'auteure et enseignante en leadership Liz Wiseman a révélé quelque chose d'étonnant – les personnes expérimentées surpassent de peu les personnes inexpérimentées au travail. Encore plus surprenant, si vous regardez seulement les industries du savoir, les recrues surpassent en réalité les vétérans en moyenne. Les personnes inexpérimentées surpassent les personnes expérimentées quand:

a) Le travail est novateur

b) La vitesse est importante; les recrues sont plus rapides que celles qui ont beaucoup plus d'expérience

Les questions d'entrevue qui mettent l'accent sur le talent plutôt que sur l'expérience

Il existe quelques questions d'entrevue simples qui aident à révéler le potentiel. Claudio Fernandez-Araoz, auteur de Ce n'est pas le comment ou le quoi mais le qui suggère quelques indices qui peuvent révéler le potentiel.

Expert en croissance des affaires Royston Guest conseille de demander au suite à trois questions au début d'une entrevue:

1. Que savez-vous de notre entreprise?
2. Quelles questions avez-vous pour nous?
3. Pourquoi vous?

Ces questions révèlent à quel point le candidat est bien préparé , comment ils gèrent l'imprévu, et comment ils prennent le contrôle de l'entrevue pour démontrer pourquoi ils sont un bon ajustement.

Nivellement du terrain de jeu

Les performances et le potentiel d'un individu ne sont pas toujours évidents une interview. Parfois, un curriculum vitae peut représenter une circonstance et la chance plus que du talent.

Et une seule taille ne convient pas à tous en ce qui concerne le recrutement – le talent prend plusieurs formes. La façon dont un rôle est annoncé et la façon dont quelqu'un est interviewé et examiné peuvent limiter le nombre de personnes qui réussissent au cours du processus d'embauche. Par exemple, un préjugé inconscient peut limiter notre focalisation sur qui nous considérons pour un rôle particulier

Pour aider à combattre cela, technologie de recrutement utilisant des algorithmes d'apprentissage automatique prédit et langage qui peut être biaisé . Cela aide les clients à éviter inconsciemment de rendre les emplois plus ou moins attrayants pour les candidats ayant un profil ou un profil spécifique, surtout lorsque le libellé est biaisé selon le sexe.

Autre exemple: les personnes autistes sont exclues des opportunités sur le lieu de travail , avec 80% + étant sans emploi . Ils manquent souvent des compétences sociales traditionnelles pour passer une entrevue, même s'ils sont hautement qualifiés pour le poste. Un programme d'autisme au travail aide à atténuer ce problème avec des processus de recrutement non traditionnels qui contrecarrent les défis typiques auxquels sont confrontés les autistes. Les personnes sur le spectre sont recrutées pour des rôles qui exploitent leurs compétences et talents spécifiques, tels que des compétences analytiques exceptionnelles et une grande conscience professionnelle. En outre, certaines entreprises tentent une nouvelle approche de recrutement qui minimise les biais en utilisant des évaluations anonymes provenant d'un réseau d'experts. Le résultat est un processus d'embauche plus rapide et plus inclusif, axé sur ce que les candidats peuvent faire et non sur ce qu'ils écrivent sur leur curriculum vitae.

Votre organisation recrute-t-elle pour du potentiel ou de l'expérience? de foi. Mais les gains peuvent être importants. Je pense que la bonne combinaison de talent et d'expérience dépend de la situation mais, à tout le moins, nous devrions savoir quand chacun travaille mieux et prendre une décision consciente plutôt que de le laisser au hasard.

J'espère que si rien Dans le cas contraire, cet article vous a incité à donner un second regard aux candidats qui pourraient convenir parfaitement, à l'exception de leurs titres de compétences.

Quand votre organisation priorise-t-elle le potentiel par rapport à l'expérience? Avez-vous un moyen standard de décider quelle approche fonctionnera le mieux? Cliquez ici pour un guide plus détaillé sur la façon d'encourager la diversité, de diriger les renvois, et de trouver la forme parfaite pour acquérir du talent.

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