Corriger et dissiper les mythes concernant la diversité et l’inclusion Embauche – 4 experts témoignent

novembre
29 2018

7 min de lecture

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On parle beaucoup de la diversité et de l’inclusion (D & I) sur le lieu de travail, et avec raison. Nous sommes submergés d’expériences vécues autour de questions brûlantes telles que #MeToo, la "peine asiatique" dans le domaine de l’éducation de préjugés fondés sur l’embauche et d’autres. Dans le monde des affaires, les dirigeants d'entreprise se rendent compte de la nécessité de changer.

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Tandis que d'autres entreprises s'impliquent dans la création une main-d'œuvre plus diversifiée, les problèmes d'inclusion sur le lieu de travail persistent et les progrès sont lents. Les mythes et les idées fausses associés à la diversité et à l'inclusion empêchent les entreprises de procéder aux changements nécessaires pour constituer des équipes plus diversifiées et plus inclusives.

Pour approfondir les raisons de la lenteur des changements, j'ai demandé à quatre experts de Laura Gee

Le "pipeline de la diversité" couvre des problèmes plus profonds d'embauche de sociétés – Laura Gee

La conviction qu'un manque de diversité du lieu de travail résulte d'un "problème de pipeline" a malheureusement été la pensée conventionnelle de la dernière décennie, déclare Laura Gee, professeure adjointe en économie à l’Université Tufts. Gee a décrit le problème des pipelines comme «la conviction qu’il n’ya pas assez de femmes, de personnes de couleur ou d’autres personnes appartenant à des groupes sous-représentés ayant la bonne expérience pour postuler à des emplois».

Elle a souligné que ce n’était pas tout. En fait, un rapport de 2014 USA Today montrait que les meilleures universités formaient des diplômés noirs et latins en informatique et en génie informatique à deux fois plus que les grandes entreprises de technologie les embauchaient.

Selon les éléments de preuve, "le problème des pipelines" constituerait un moyen facile de déplacer la responsabilité des lieux de travail non universels et non inclusifs vers un facteur externe.

"Un moyen plus efficace pour une entreprise de traiter le problème consiste à embaucher différemment," Gee a dit. "Apprenez ce qui a fonctionné pour les autres et demandez-lui si cela fonctionnera pour votre entreprise. Les changements ne doivent pas forcément être considérables."

Elle a souligné un article récent Management Science montrer simplement le nombre de candidats actuellement inscrits sur votre offre d'emploi en ligne pourrait augmenter le nombre de personnes sous-représentées susceptibles de postuler. «Quels changements votre société peut-elle apporter rapidement et quelles sont les stratégies à plus long terme? dit-elle. "Demandez-vous où se trouve actuellement votre entreprise. Définissez ensuite vos objectifs et recherchez les solutions à court et à long terme pour y parvenir."

Transformez-vous de l'intérieur pour atteindre l'inclusion sur le lieu de travail – Joelle Emerson

Selon Joelle Emerson, fondatrice et PDG de Paradigm, il n’existe pas de solution polyvalente, évolutive et durable pouvant être conçue pour assurer l’inclusion professionnelle. Les entreprises doivent être prêtes à changer les systèmes, les processus et les politiques en place pour s'attaquer à la D & I en milieu de travail, a-t-elle ajouté.

Selon Emerson, les obstacles structurels et structurels à l'inclusion découlent de l'héritage d'exclusion et existent à chaque étape du cycle de vie des employés, de l’embauche à la croissance et à la rétention des employés. Les problèmes systémiques exigent en fin de compte des solutions systémiques. Penser qu'il peut exister une solution simple à ces obstacles est attrayant, mais malheureusement, il n'y a pas de solution miracle pour les stéréotypes et les préjugés, ni pour les processus organisationnels où ces schémas sont codifiés depuis longtemps.

Cultiver une entreprise diversifiée et inclusive , les décideurs doivent évaluer la manière dont les décisions relatives aux personnes sont prises dans l’expérience des employés. «Ils devraient revoir leurs hypothèses sur ce à quoi ressemble le talent ou à quel endroit il pourrait exister, et modifier les politiques officielles, les pratiques et les normes organisationnelles subtiles qui profitent à certaines personnes au détriment d'autres», a déclaré Emerson.

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"L'approche de cette question exige une méthode réfléchie pour utiliser les données afin d'identifier les barrières qui existent, de concevoir des solutions fondées sur la recherche et de mesurer leur impact."

Les préjugés inconscients sont très répandus et les décisions peuvent changer cela – Candice Morgan

Un autre mythe est ressorti de mes discussions avec Candice Morgan, responsable de l'inclusion et de la diversité chez Pinterest. Le mythe tourne autour des types de sociétés. cette nécessité de défendre D & I. Lesquels sont tous?

Selon l'observation de Morgan, même les processus d'entrevue, de performance et de promotion les mieux intentionnés sont plus subjectifs que la plupart des gens ne le réalisent. Les gens sont inconsciemment programmés avec des préjugés qui les amènent à ressembler ou à se familiariser, même lorsque cela implique des stéréotypes à part entière. Même les entreprises qui investissent dans la sensibilisation à Le harcèlement et les mauvais traitements ne sont pas à l'abri.

«Dans toute entreprise, les dirigeants peuvent rater les éléments qui ne relèvent pas du processus», a déclaré Morgan. Ces choses-là, a-t-elle dit, consistent notamment à confier sans relâche des missions prestigieuses au même interprète vedette et à laisser passer ceux qui n'ont pas encore démontré leurs compétences. Un autre problème: évaluer le potentiel de promotion sur le "style" par rapport aux capacités.

"Ce sont toutes des raisons pour lesquelles nous ne voyons que des changements incrémentiels dans les profils et les antécédents des recrues, et des améliorations modestes parmi les groupes de dirigeants sous-représentés", a déclaré Morgan. Elle a ajouté que était coûteuse et inefficace faisant écho à la position d'Emerson, Morgan a déclaré que changer une culture signifiait travailler sans relâche à ces micro-décisions et épouser chaque jour les valeurs d'équité et d'inclusion.

L'inclusion commence par Jolen Anderson

Le dernier mythe, qui a été réfuté, est une gracieuseté de Jolen Anderson, responsable de la promotion de la diversité et avocate principale, responsable de l'emploi et de la responsabilité sociale des entreprises chez Visa, affirmant qu'elle s'efforce de démystifier Le mythe selon lequel la capacité d'un responsable du recrutement ou du recruteur à être consciemment inclusif était soit un scénario «avoir» ou «ne pas avoir».

«L'inclusion est une compétence. Cela peut être appris ", a souligné Anderson. "Vous pouvez le décomposer en un ensemble de comportements enseignables, et vous pouvez vous améliorer avec le temps et la pratique. C'est un état d'esprit et une intention que les gens devraient apporter à leur interaction quotidienne,

Elle a dit croire que c'était simplement La nature humaine est capable de juger les autres, de donner un sens à notre monde. Des biais s’introduiront, qu’ils soient conscients ou non.

Anderson était également convaincu que les dirigeants capables d’exploiter un comportement conscient et d’attirer activement le plus large la gamme de voix ne naît pas nécessairement, elles sont faites . Les organisations peuvent aider ici en fournissant des ressources aux employés pour améliorer leurs compétences en matière d'inclusion.

Ce n'est que lorsque les dirigeants se concentrent sur la création d'une équipe qui valorise différents contextes et points de vue peut révéler le véritable potentiel de la diversité. À titre d'exemple, Anderson a cité le Diversity & Inclusion College de Visa, offert par la Visa University où les employés Les directeurs s'entraînent dans tous les domaines, du parti pris inconscient au leadership inclusif.

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Bien entendu, ces quatre mythes ne sont pas les seules croyances douteuses qui imprègnent le lieu de travail. quand il s'agit de D & I. La conversation ne fait que commencer. Les chefs d'entreprise prennent donc note que: les lieux de travail inclusifs sont l'avenir.