Confronter les employés sous-performantes en toute confiance en suivant ce guide d’une responsabilité efficace

Pour certains propriétaires d’entreprise Et les managers, tenir les employés responsables viennent naturellement. Pour d’autres, c’est une expérience angoissante. Ils s’inquiètent de sembler trop durs, face à des relations de recul ou de dommage. Un manager m’a récemment dit: « Je ne veux pas être le méchant. » Un autre a admis: « Je déteste la confrontation. »

Ironiquement, ces mêmes managers N’en vouliez pas à leurs propres patrons pour faire respecter les normes. En fait, ils les respectent souvent davantage pour cela. Dans un groupe de franchise multi-unités avec lesquels j’ai récemment travaillé, la direction n’a pas hésité à donner des commentaires directs à leurs managers. Mais au lieu de se sentir microgéré, les managers ont apprécié le conseils et se sont tenus à des normes plus élevées. Pourquoi? Parce que les attentes étaient claires, la confiance avait été construite et responsabilité était une partie normale de la culture.

Après avoir entendu mon couverture Lors de leur sommet de leadership en franchise, cette entreprise a inscrit 35 de leurs managers dans mon employé horaire formation en gestion programme pour affiner leurs compétences en leadership. Grâce à ce processus, un problème a continué à faire surface: leur lutte pour affronter sous-performance n’était pas dû au manque de connaissances ou d’efforts – c’était dû à la peur.

De nombreux managers se préoccupaient de la façon dont les employés réagiraient, qu’ils soient considérés comme trop contrôlants, ou si leur autorité était interrogée. Cependant, une fois que nous avons abordé leurs hésitations, il est devenu clair que la plus grande opportunité d’améliorer les performances de cette entreprise n’était pas avec les employés de première ligne; C’était avec les managers eux-mêmes.

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1. Vérifiez d’abord votre propre état d’esprit

Avant de s’attaquer aux conversations difficiles, managers doit d’abord regarder vers l’intérieur. Si vous hésitez à faire respecter les normes, demandez-vous pourquoi. Avez-vous peur de bouleverser les employés? Vous vous détestez d’être détesté? Êtes-vous préoccupé par le conflit? Reconnaître vos propres peurs est la première étape vers les surmonter.

Super direction Ce n’est pas seulement l’amélioration des employés – il s’agit de s’améliorer. Chaque leader a des domaines de croissance, et pour beaucoup, cela comprend le développement de la confiance visant à établir des attentes fermes tout en maintenant la confiance. Responsabilité n’est pas une question de punition. Il s’agit de coaching. Si les gestionnaires ne fournissent pas de commentaires clairs, ils n’épargnent pas les employés – ils les échouent.

C’est là que les grands entraîneurs sportifs excellent. Ils poussent leurs joueurs, les défient et exigent plus – non pas durs, mais pour les aider à s’améliorer. Et les meilleurs athlètes n’en veulent pas à leurs entraîneurs – ils les respectent. Les managers doivent aborder la responsabilité de la même manière. L’objectif n’est pas de faire en sorte que les employés se sentent mal; C’est pour les rendre meilleurs.

2. Établir une culture de responsabilité dès le premier jour

Trop souvent, les managers ne parlent que de responsabilité lorsque quelque chose ne va pas. D’ici là, cela ressemble à des critiques plutôt qu’à un coaching. C’est pourquoi il est essentiel de définir l’attente avant que des problèmes ne surviennent.

Pendant embarquementles managers doivent indiquer clairement que les commentaires feront partie normale du travail. Faites savoir aux employés:
• Ils recevront à la fois des éloges et des commentaires constructifs.
• Les commentaires ne concernent pas la punition – il s’agit de les aider à réussir.
• Chaque correction est un investissement dans leur croissance.

Lorsque les employés savent que la responsabilité est intégrée à la culture, ils sont beaucoup moins susceptibles de le prendre personnellement lorsque cela se produit.

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3. Comment avoir des conversations de responsabilité efficaces

Une fois que les managers déplacent leur état d’esprit et définissent des attentes claires, l’étape suivante consiste à fournir efficacement les commentaires. Voici comment le faire:

• Parler en privé. Personne n’aime être corrigé devant les autres. Les employés sont plus ouverts aux commentaires lorsqu’ils ne se sentent pas gênés ou défensifs. Dans la mesure du possible, ayez des conversations difficiles en tête-à-tête dans un espace calme. Cela préserve leur dignité et permet une discussion plus honnête.
• Être clair et direct. De nombreux managers adoucissent tellement leurs paroles que les employés ne réalisent même pas qu’ils sont corrigés. Au lieu de dire: « Vous avez semblé récemment », disons: « J’ai remarqué que vous oubliez de vérifier les commandes avant de les distribuer. Hier, deux clients ont eu la mauvaise nourriture. » Être spécifique empêche la confusion.
• Posez des questions pour comprendre leur point de vue. Au lieu de supposer pourquoi des erreurs se produisent, posez des questions ouvertes comme: « Y a-t-il quelque chose qui vous empêche de revérifier les ordres? » ou « Pensez-vous que vous avez les bons outils et la bonne formation pour le faire correctement? » Cette approche garantit que la conversation est productive plutôt que simplement critique.
• Expliquez pourquoi c’est important. Les employés doivent comprendre l’impact de leurs actions. Aidez-les à connecter leurs performances à de réelles conséquences. Par exemple: « Lorsque les commandes sont erronées, cela frustre les clients, crée un travail supplémentaire pour l’équipe et endommage notre réputation. » Ou: « Lorsque vous êtes en retard, cela met le stress à tous ceux qui doivent vous couvrir. » Lorsque les employés voient la situation dans son ensemble, ils sont plus susceptibles de prendre la responsabilité au sérieux.
• Laissez le moment s’enfoncer. Après avoir exprimé la question, une pause. Laissez l’employé absorber ce que vous avez dit. Ne vous précipitez pas pour lisser les choses avec des compliments ou de l’humour. L’inconfort n’est pas toujours une mauvaise chose – cela aide les employés à prendre les commentaires au sérieux.
• Assurez-vous de comprendre et définissez les prochaines étapes claires. Demandez aux employés de confirmer qu’ils comprennent ce qui doit changer. Des questions comme: « Juste pour nous assurer que nous sommes alignés, que ferez-vous différemment à l’avenir? » ou « Quelles étapes prendrez-vous pour vous améliorer? » aider à renforcer la responsabilité et assurer la clarté des attentes.
• Suivi et reconnaître les progrès. Après la conversation, ne tiendez pas de rancune, mais ne l’oubliez pas non plus. Suivi. S’ils s’améliorent, reconnaissez-le: « J’ai remarqué que vous aviez été plus cohérent – excellent travail! » S’ils ne le font pas, revisitez le problème: « Nous avons parlé de l’exactitude, mais des erreurs se produisent toujours. Qu’est-ce qui gêne? » Le suivi renforce les attentes et maintient la responsabilité un processus continu.

Les meilleurs leaders n’évitent pas les conversations difficiles – ils les maîtrisent

Pour ce groupe de franchise, le déplacement de leur approche de la responsabilité a changé la donne. Ils ont cessé de voir des conversations difficiles comme des conflits et ont commencé à les voir comme un entraînement.
Oui, tenir les employés responsables peut se sentir mal à l’aise. Mais les grands managers ne développent pas seulement leurs équipes – ils se développent. Plus ils deviennent à avoir ces conversations, plus leurs équipes et leurs entreprises seront fortes.