Les opinions exprimées par les contributeurs entrepreneurs sont les leurs.
Lorsque j’ai diffusé mon agence de publicité, j’ai encouragé un débat sain et constructif. J’ai découragé des arguments improductifs. Je ne suis pas un expert en conflit, mais j’ai passé suffisamment de temps en tant que propriétaire d’entreprise, sur plusieurs conseils, et à gérer divers programmes pour reconnaître quand les choses fonctionnaient et quand ils ont mal tourné. Une fois que j’ai appris que je nécessaire pour gérer les conflitspas l’éviter, j’ai développé des outils et des processus qui ont transformé la plupart des conflits en résultats productifs.
Avouons-le, le conflit va se produire. Quiconque a travaillé avec plus de quelques personnes le sait. Il apparaît dans chaque lieu de travail, à tous les niveaux. Cela s’est produit dans mon agence, et je suis prêt à parier que cela se produit également dans votre organisation. Peu importe comment La culture forte estnous avons toujours affaire à des gens. Et les gens vont s’affronter. Mettez les gens dans un environnement de travail et les conflits font partie du package.
Tôt ou tard, vous vous retrouverez dans une situation « passionnée » ou peut-être tendue avec un collègue, un superviseur, un vendeur ou un client. Peu importe qui il implique, comment vous gérez cette situation déterminera si le résultat est productif ou dommageable.
Voici la partie surprenante. Quand il est géré de la bonne façon, les conflits peuvent en fait être une bonne chose. Lorsqu’il est géré avec intention et clarté, le conflit peut conduire à une meilleure communication, une confiance plus profonde et un travail d’équipe plus intelligent. Mais cela prend du temps, de la patience et un véritable processus.
Voici quelques approches qui ont fonctionné pour moi, et si vous les mettez en pratique, il y a de fortes chances qu’ils travaillent pour vous aussi, aidant à constituer une équipe plus forte et une culture encore plus forte.
En rapport: 3 choses que j’ai apprises sur l’embauche et le licenciement après 35 ans d’activité
Le conflit est votre ami
La première chose que vous devez faire est de normaliser les conflits. Le conflit ne signifie pas que quelque chose est cassé. Cela signifie souvent que les gens sont engagés. Ils se soucient. Ils ont des opinions. Dans les organisations rapides et à forte demande, les désaccords sont inévitables. Ce qui compte, c’est la façon dont nous réagissons lorsque ces moments apparaissent.
Éviter conflit ne le fait pas disparaître. Il l’envoie simplement sous terre, où il fait plus de dégâts. C’est comme remarquer une fissure dans la base de votre maison. Vous le voyez. Vous savez que c’est là. Mais parce que cela ne cause pas de problèmes immédiats, vous vous dites que ce n’est pas grave.
Pendant ce temps, cette fissure se développe lentement, affaiblissant tout en dessous. Finalement, il apparaît dans des endroits que vous ne pouvez pas ignorer. Les portes cessent de se fermer correctement, les murs commencent à changer et à ce moment-là, le réparer est un travail beaucoup plus important.
Le conflit fonctionne de la même manière. Quand il est enterré, il se propage. Le ressentiment se construit, la confiance s’estompe et collaboration tombe en panne. C’est ainsi que les bonnes équipes s’effondrent. Pas de ce qui est visible, mais de ce qui a été ignoré. Alors parlez tôt. Respectueusement. Calmement. Directement. C’est ainsi que nous gardons la fondation forte.
Regardez sous la surface et utilisez des stratégies de conflit productives
Saviez-vous que 60% à 80% des arguments des couples ne concernent pas le problème de surface, mais sur des préoccupations plus profondes et sous-jacentes? Au travail, c’est à peu près la même chose. La plupart des conflits ne concernent pas la question évidente. Plus souvent, il s’agit d’une lacune dans la communication, des attentes non satisfaites ou des insécurités. Peut-être que quelqu’un se sent exclu. Peut-être qu’ils n’étaient pas en boucle assez tôt. Peut-être qu’ils craignent de perdre le contrôle.
Avant de réagir, demandez-vous: « Que se passe-t-il d’autre ici? » Conduire avec curiosité. Pas des hypothèses.
Voici sept façons pratiques d’empêcher les conflits de devenir le chaos:
1. Démarrer la lumière et le décontracté
Vous n’avez pas toujours besoin d’une réunion prévue. Parfois, un Enregistrement simple peut empêcher une situation de s’intensifier.
« Hé, j’avais l’impression que nous étions un peu en désaccord avec ce dernier projet. Pouvons-nous prendre quelques minutes pour nous regrouper? »
Le ton compte. Venez comprendre, pour ne pas gagner. Cela réduit les défenses et ouvre la porte à un dialogue honnête.
En rapport: 5 façons de gérer efficacement les conflits (et de rester calme en le faisant)
2. Prenez-le privé
Ne confrontez jamais quelqu’un devant les autres. Je l’ai fait et j’ai appris à ne plus jamais le refaire. Tirez-les de côté. Les conversations individuelles réduisent l’embarras et permettent aux deux personnes d’être plus transparentes. La confidentialité renforce la confiance.
3. Soyez direct, pas dur
Arrivez au point sans être abrasif. Ne laisse pas tomber des indices ou danser autour du problème. Dites ce que vous devez dire.
« J’ai remarqué des tensions lors des réunions, et je veux comprendre ce qui se cache derrière. »
Clarity sans blâme invite la collaboration au lieu du conflit.
4. Utilisez des exemples spécifiques
Ne le faites pas Étiquetez quelqu’un comme difficile. Pointent vers un comportement spécifique.
« Lors de la réunion d’hier, lorsque j’ai évoqué le calendrier, vous avez dit: » Cela n’arrivera jamais. » Cela semblait dédaigneux. «
S’en tenir aux faits, pas aux sentiments. Cela maintient la conversation ancrée et constructive.
5. Donnez aux gens un pieu
Parfois, un comportement difficile est enraciné dans la sensation d’empilement ou de la exclusion. Donnez à la personne un rôle dans la solution.
« Vous avez une forte perspective sur le terrain. Puis-je obtenir vos commentaires avant de finaliser le déploiement? »
Vous ne nourrissez pas un ego, vous invitez à la propriété.
En rapport: J’ai transformé mon entreprise avec la propriété des employés – voici pourquoi vous devriez aussi
6. Définir les limites
Si quelqu’un franchit une ligne, parlez.
« Je veux continuer à travailler à travers cela, mais je dois me sentir respecté pendant que nous le faisons. »
Les limites créent la sécurité et la sécurité entraîne de meilleures conversations.
7. savoir quand c’est toxique
Il y a une différence entre quelqu’un qui est difficile et quelqu’un qui est toxique. Les personnes difficiles peuvent souvent être atteintes avec la communication. Toxiques manipulerdéviation et perturber quoi qu’il arrive. Si vous avez tout essayé et que rien ne change, il est temps de faire un changement. Protéger la culture signifie savoir quand il suffit.
S’adapter à la façon dont les autres communiquent
Tout le monde traite les conflits de la même manière. Certaines personnes préfèrent les conversations en personne. D’autres ont besoin de temps pour répondre par écrit. Si vous avez fait des allers-retours par e-mail sans progrès, décrochez le téléphone. Si les conversations en face à face sont chauffées, passez à un message écrit.
Vous ne changez pas votre message. Vous changez le médium pour que le message soit reçu plus efficacement.
En rapport: Comment communiquer avec une main-d’œuvre mondiale
Documer lorsque cela est nécessaire
Si un modèle commence à se former, que ce soit bon ou mauvais, prenez des notes. Gardez un journal: ce qui s’est passé, quand cela s’est produit et quelles mesures vous avez pris pour y remédier. Si le problème dégénère, la documentation aide les RH ou le leadership à comprendre le contexte complet. Il ne s’agit pas de gagner le jeu de blâme. Il s’agit d’être préparé.
Conduire par l’exemple
Rappelez-vous cela, les gens autour de vous regardent comment vous gérez les conflits. Êtes-vous calme sous pression? Êtes-vous respectueux, même lorsque vous n’êtes pas d’accord? Écoutez-vous? Posez-vous des questions significatives?
Votre exemple donne le ton. Les équipes n’apprennent pas seulement de l’entraînement. Ils apprennent en observant. Soyez un exemple de la résolution respectueuse des conflits, et d’autres suivront votre exemple.
Le conflit peut être un catalyseur
N’oubliez pas que le conflit n’est pas mauvais, et ce n’est pas l’opposé de la collaboration. C’est souvent le premier pas vers lui. Lorsqu’elles sont traitées tôt et gérées correctement, les conflits peuvent clarifier les attentes, améliorer les processus et même approfondir la confiance.
Donc, la prochaine fois que vous serez dans un moment tendu, respirez. Prenez un pas en arrière. Et rappelez-vous, ce n’est pas seulement un problème à résoudre. Ce pourrait être un possibilité de dirigerConnectez-vous et construisez quelque chose de mieux.
Parce que les meilleures équipes ne sont pas celles qui évitent les conflits, ce sont eux qui savent comment se déplacer ensemble.
mai 29, 2025
Comment utiliser les conflits de travail pour renforcer votre culture
Les opinions exprimées par les contributeurs entrepreneurs sont les leurs.
Lorsque j’ai diffusé mon agence de publicité, j’ai encouragé un débat sain et constructif. J’ai découragé des arguments improductifs. Je ne suis pas un expert en conflit, mais j’ai passé suffisamment de temps en tant que propriétaire d’entreprise, sur plusieurs conseils, et à gérer divers programmes pour reconnaître quand les choses fonctionnaient et quand ils ont mal tourné. Une fois que j’ai appris que je nécessaire pour gérer les conflitspas l’éviter, j’ai développé des outils et des processus qui ont transformé la plupart des conflits en résultats productifs.
Avouons-le, le conflit va se produire. Quiconque a travaillé avec plus de quelques personnes le sait. Il apparaît dans chaque lieu de travail, à tous les niveaux. Cela s’est produit dans mon agence, et je suis prêt à parier que cela se produit également dans votre organisation. Peu importe comment La culture forte estnous avons toujours affaire à des gens. Et les gens vont s’affronter. Mettez les gens dans un environnement de travail et les conflits font partie du package.
Tôt ou tard, vous vous retrouverez dans une situation « passionnée » ou peut-être tendue avec un collègue, un superviseur, un vendeur ou un client. Peu importe qui il implique, comment vous gérez cette situation déterminera si le résultat est productif ou dommageable.
Voici la partie surprenante. Quand il est géré de la bonne façon, les conflits peuvent en fait être une bonne chose. Lorsqu’il est géré avec intention et clarté, le conflit peut conduire à une meilleure communication, une confiance plus profonde et un travail d’équipe plus intelligent. Mais cela prend du temps, de la patience et un véritable processus.
Voici quelques approches qui ont fonctionné pour moi, et si vous les mettez en pratique, il y a de fortes chances qu’ils travaillent pour vous aussi, aidant à constituer une équipe plus forte et une culture encore plus forte.
En rapport: 3 choses que j’ai apprises sur l’embauche et le licenciement après 35 ans d’activité
Le conflit est votre ami
La première chose que vous devez faire est de normaliser les conflits. Le conflit ne signifie pas que quelque chose est cassé. Cela signifie souvent que les gens sont engagés. Ils se soucient. Ils ont des opinions. Dans les organisations rapides et à forte demande, les désaccords sont inévitables. Ce qui compte, c’est la façon dont nous réagissons lorsque ces moments apparaissent.
Éviter conflit ne le fait pas disparaître. Il l’envoie simplement sous terre, où il fait plus de dégâts. C’est comme remarquer une fissure dans la base de votre maison. Vous le voyez. Vous savez que c’est là. Mais parce que cela ne cause pas de problèmes immédiats, vous vous dites que ce n’est pas grave.
Pendant ce temps, cette fissure se développe lentement, affaiblissant tout en dessous. Finalement, il apparaît dans des endroits que vous ne pouvez pas ignorer. Les portes cessent de se fermer correctement, les murs commencent à changer et à ce moment-là, le réparer est un travail beaucoup plus important.
Le conflit fonctionne de la même manière. Quand il est enterré, il se propage. Le ressentiment se construit, la confiance s’estompe et collaboration tombe en panne. C’est ainsi que les bonnes équipes s’effondrent. Pas de ce qui est visible, mais de ce qui a été ignoré. Alors parlez tôt. Respectueusement. Calmement. Directement. C’est ainsi que nous gardons la fondation forte.
Regardez sous la surface et utilisez des stratégies de conflit productives
Saviez-vous que 60% à 80% des arguments des couples ne concernent pas le problème de surface, mais sur des préoccupations plus profondes et sous-jacentes? Au travail, c’est à peu près la même chose. La plupart des conflits ne concernent pas la question évidente. Plus souvent, il s’agit d’une lacune dans la communication, des attentes non satisfaites ou des insécurités. Peut-être que quelqu’un se sent exclu. Peut-être qu’ils n’étaient pas en boucle assez tôt. Peut-être qu’ils craignent de perdre le contrôle.
Avant de réagir, demandez-vous: « Que se passe-t-il d’autre ici? » Conduire avec curiosité. Pas des hypothèses.
Voici sept façons pratiques d’empêcher les conflits de devenir le chaos:
1. Démarrer la lumière et le décontracté
Vous n’avez pas toujours besoin d’une réunion prévue. Parfois, un Enregistrement simple peut empêcher une situation de s’intensifier.
« Hé, j’avais l’impression que nous étions un peu en désaccord avec ce dernier projet. Pouvons-nous prendre quelques minutes pour nous regrouper? »
Le ton compte. Venez comprendre, pour ne pas gagner. Cela réduit les défenses et ouvre la porte à un dialogue honnête.
En rapport: 5 façons de gérer efficacement les conflits (et de rester calme en le faisant)
2. Prenez-le privé
Ne confrontez jamais quelqu’un devant les autres. Je l’ai fait et j’ai appris à ne plus jamais le refaire. Tirez-les de côté. Les conversations individuelles réduisent l’embarras et permettent aux deux personnes d’être plus transparentes. La confidentialité renforce la confiance.
3. Soyez direct, pas dur
Arrivez au point sans être abrasif. Ne laisse pas tomber des indices ou danser autour du problème. Dites ce que vous devez dire.
« J’ai remarqué des tensions lors des réunions, et je veux comprendre ce qui se cache derrière. »
Clarity sans blâme invite la collaboration au lieu du conflit.
4. Utilisez des exemples spécifiques
Ne le faites pas Étiquetez quelqu’un comme difficile. Pointent vers un comportement spécifique.
« Lors de la réunion d’hier, lorsque j’ai évoqué le calendrier, vous avez dit: » Cela n’arrivera jamais. » Cela semblait dédaigneux. «
S’en tenir aux faits, pas aux sentiments. Cela maintient la conversation ancrée et constructive.
5. Donnez aux gens un pieu
Parfois, un comportement difficile est enraciné dans la sensation d’empilement ou de la exclusion. Donnez à la personne un rôle dans la solution.
« Vous avez une forte perspective sur le terrain. Puis-je obtenir vos commentaires avant de finaliser le déploiement? »
Vous ne nourrissez pas un ego, vous invitez à la propriété.
En rapport: J’ai transformé mon entreprise avec la propriété des employés – voici pourquoi vous devriez aussi
6. Définir les limites
Si quelqu’un franchit une ligne, parlez.
« Je veux continuer à travailler à travers cela, mais je dois me sentir respecté pendant que nous le faisons. »
Les limites créent la sécurité et la sécurité entraîne de meilleures conversations.
7. savoir quand c’est toxique
Il y a une différence entre quelqu’un qui est difficile et quelqu’un qui est toxique. Les personnes difficiles peuvent souvent être atteintes avec la communication. Toxiques manipulerdéviation et perturber quoi qu’il arrive. Si vous avez tout essayé et que rien ne change, il est temps de faire un changement. Protéger la culture signifie savoir quand il suffit.
S’adapter à la façon dont les autres communiquent
Tout le monde traite les conflits de la même manière. Certaines personnes préfèrent les conversations en personne. D’autres ont besoin de temps pour répondre par écrit. Si vous avez fait des allers-retours par e-mail sans progrès, décrochez le téléphone. Si les conversations en face à face sont chauffées, passez à un message écrit.
Vous ne changez pas votre message. Vous changez le médium pour que le message soit reçu plus efficacement.
En rapport: Comment communiquer avec une main-d’œuvre mondiale
Documer lorsque cela est nécessaire
Si un modèle commence à se former, que ce soit bon ou mauvais, prenez des notes. Gardez un journal: ce qui s’est passé, quand cela s’est produit et quelles mesures vous avez pris pour y remédier. Si le problème dégénère, la documentation aide les RH ou le leadership à comprendre le contexte complet. Il ne s’agit pas de gagner le jeu de blâme. Il s’agit d’être préparé.
Conduire par l’exemple
Rappelez-vous cela, les gens autour de vous regardent comment vous gérez les conflits. Êtes-vous calme sous pression? Êtes-vous respectueux, même lorsque vous n’êtes pas d’accord? Écoutez-vous? Posez-vous des questions significatives?
Votre exemple donne le ton. Les équipes n’apprennent pas seulement de l’entraînement. Ils apprennent en observant. Soyez un exemple de la résolution respectueuse des conflits, et d’autres suivront votre exemple.
Le conflit peut être un catalyseur
N’oubliez pas que le conflit n’est pas mauvais, et ce n’est pas l’opposé de la collaboration. C’est souvent le premier pas vers lui. Lorsqu’elles sont traitées tôt et gérées correctement, les conflits peuvent clarifier les attentes, améliorer les processus et même approfondir la confiance.
Donc, la prochaine fois que vous serez dans un moment tendu, respirez. Prenez un pas en arrière. Et rappelez-vous, ce n’est pas seulement un problème à résoudre. Ce pourrait être un possibilité de dirigerConnectez-vous et construisez quelque chose de mieux.
Parce que les meilleures équipes ne sont pas celles qui évitent les conflits, ce sont eux qui savent comment se déplacer ensemble.
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