Comment trouver et déplacer des talents technologiques au sein de l'Union européenne

Mai
19, 2020

9 min de lecture

Les opinions exprimées par les entrepreneurs sont les leurs.

Les talents technologiques sont rares dans de nombreux pays du monde, car les compétences exigées par les employeurs ne sont pas nécessairement celles que possèdent les demandeurs d'emploi.

Comment est-ce possible?

De nouvelles technologies émergent tout le temps et les le système éducatif ne s'adapte pas assez rapidement aux besoins changeants de l'entreprise. Ajoutez à cela le fait que de nombreuses technologies sont de courte durée et qu'il y a un battage médiatique de la demande sur une période de temps limitée seulement. D'autre part, recruter des tuteurs qualifiés ayant une expertise et une expérience dans ces technologies émergentes lorsque la demande de l'entreprise est la plus élevée est tout sauf facile. La plupart des écoles et des universités ont mis en place des procédures strictes concernant les changements à apporter au curriculum pour garantir la qualité de l'enseignement. Il semble que l'entreprise roule sur la voie rapide alors que les établissements d'enseignement, les étudiants et les demandeurs d'emploi en général ne peuvent pas quitter la voie lente.

Comme la question existe depuis un certain temps, la Commission européenne s'est engagée dans une variété d'initiatives visant à combler le déficit de compétences numériques et à moderniser l'enseignement dans toute l'UE, en anticipant et en analysant les besoins en compétences numériques.

Le nouveau programme Europe numérique avec un un budget de 700 millions d'euros, élargira le vivier de talents numériques avec environ 256 000 personnes qui seront en mesure de déployer les dernières technologies dans les affaires à travers l'Europe.

Cependant, les entreprises ont besoin de talents technologiques maintenant et la pénurie de talents se fait sentir dans toute l'Union européenne . Au cours de la dernière décennie, certains pays d'Europe de l'Est sont devenus des hubs BPO (Business Process Outsourcing). Au départ, cela s'est produit parce que les salaires et / ou les impôts dans les nouveaux États membres de l'UE étaient inférieurs à ceux des anciens États membres. Comme ces pays ont connu des changements rapides, pendant un certain temps, le taux de chômage a été plus élevé et de nombreuses entreprises étrangères ont été attirées par cette opportunité. D'une part, de nombreuses entreprises ont mis en place des centres de services partagés et centralisé les processus non essentiels, d'autre part, des organisations BPO spécialisées dans l'externalisation des processus métier sont entrées sur les marchés locaux. Plus les entreprises pénétraient les marchés locaux, plus les talents devenaient rares. Le taux de chômage a baissé et les salaires ont commencé à augmenter lentement. Une décennie plus tard, de nombreux centres de services partagés et organisations BPO en Europe sont confrontés à une pénurie de talents, car de nombreuses entreprises sont concentrées dans les mêmes pôles exigeant des compétences similaires. Ironiquement, les entreprises européennes sont confrontées aux mêmes défis que les startups technologiques de la Silicon Valley, mais elles ont un gros avantage – au sein de l'Union européenne, il est beaucoup plus facile de délocaliser les talents car dans la plupart des cas, les citoyens de l'Union européenne peuvent obtenir un emploi dans n'importe quel membre de l'UE

Alors, pourquoi est-il si difficile pour les entreprises européennes de trouver et de délocaliser des talents technologiques?

En tant que PDG d'une société HR Tech, j'étais curieux de savoir pourquoi les recruteurs ne parvenaient pas à attirer des candidats qualifiés. Comme il était important de comprendre les défis auxquels nos clients étaient confrontés, j'ai décidé de parler à 70 recruteurs qui étaient des clients de Transformify HR Software & Freelance Platform depuis plus de deux ans et analysé 7 000 offres d'emploi dans différents pays européens et non européens. Pendant des mois, nous avons utilisé des outils comme Hotjar pour surveiller le comportement des demandeurs d'emploi lorsqu'ils postulent – combien de temps ont-ils passé sur une partie de la liste des emplois, s'ils ont été refusés par des chasseurs de têtes qui n'ont pas divulgué le nom du l'organisation d'embauche, la durée de la liste des emplois, la rémunération globale ou toute autre chose. C'était une série de cartes thermiques, de cartes de défilement et d'analyses sémantiques sans fin jusqu'à ce que nous découvrions des faits choquants mais simples.

Comme dans l'immobilier, tout dépend de l'emplacement.

Imaginez qu'un recruteur cherchait désespérément à embaucher Java développeurs pour une société de services informatiques basée à Budapest, en Hongrie. Le CTO appelait à l'heure pour vérifier les progrès car un gros contrat avait été signé il y a un mois et les travaux devaient commencer dès que possible. Inévitablement, il y avait très peu de candidats qui, en plus de cela, n'avaient pas suffisamment d'expérience car de nombreuses entreprises embauchaient pour le même ensemble de compétences.

Qu'est-ce qui a mal tourné?

En regardant les listes d'emplois publiées, au début, tout est apparu logique. Si l’emploi était basé à Budapest, le recruteur spécifierait ‘’ Budapest ’’ comme lieu de travail, demandant ainsi aux moteurs de recherche de diffuser la liste des candidats à la recherche d’un emploi, en particulier à Budapest. Par conséquent, de nombreux candidats qui ne recherchaient pas en particulier des «emplois à Budapest» manqueraient l'occasion.

Si les développeurs Java étaient déjà rares à Budapest, pourquoi ne pas les chercher ailleurs et les délocaliser à Budapest?

Nous avons effectué un test A / B et avons demandé aux recruteurs de publier la même liste d'emplois indiquant Lisbonne, Valence ou Sofia comme lieu tout en indiquant clairement dans la section des commentaires que le travail était basé à Budapest. D'un coup, ils ont pu accéder à un bassin de talents beaucoup plus important. Parfois, la même liste d'emplois recevait trois fois plus de candidats intéressés par le poste, disposés à déménager à Budapest mais n'envisageaient pas nécessairement Budapest ou n'y recherchaient activement un emploi.

Jusqu'ici tout va bien, mais hors de la des milliers de villes européennes, comment sélectionner celles qui sont susceptibles d'être une source de candidats qualifiés?

Connaissez votre équipe

Il est probable que certains de vos employés les plus performants aient étudié dans les meilleures universités à l'étranger. Les villes universitaires sont toujours une grande source de talent, surtout si ce sont des villes relativement petites comme Heidelberg ou Utrecht.

Certains membres de l'équipe peuvent avoir commencé leur carrière avec le même concurrent à l'étranger et cela est tout à fait valable pour l'industrie fintech, par exemple exemple. «Pêcher dans le même bassin», c'est-à-dire cibler la ville où se trouve le bureau du concurrent peut être une bonne stratégie si votre offre est suffisamment compétitive pour inciter les candidats qualifiés à changer d'emploi et à déménager.

Connaissez vos concurrents [19659019] Certains de vos concurrents ont-ils licencié de nombreux employés quelque part en Europe? Ou peut-être qu'un concurrent a décidé de fermer un bureau à l'étranger? Ces informations sont précieuses car dans de tels cas, de nombreux candidats qualifiés recherchent un emploi en même temps et beaucoup d'entre eux sont ouverts à la relocalisation. Dans le passé, en tant que Directeur PTP chez Coca-Cola Enterprises, j'ai été impliqué dans un processus de transformation commerciale. Étant donné que certaines usines d'embouteillage étaient basées dans de petites villes ou que d'autres employeurs passaient par la transformation et l'automatisation des processus en même temps, de nombreuses personnes hautement qualifiées cherchaient des emplois en même temps et il n'y avait pas d'emplois localement.

Connaître l'emplacement du bureau qui vient d'être fermé permet de diffuser la liste des emplois aux personnes qui sont basées localement (disons Bruxelles) et qui ne recherchent pas nécessairement un emploi dans la ville où se trouve le bureau de votre entreprise (Budapest en

Les résultats des tests A / B étaient si clairs que nous avons décidé de développer une fonctionnalité permettant aux recruteurs de publier facilement de nombreuses offres d'emploi ne modifiant que l'emplacement, les mots-clés décrivant les compétences requises ou d'autres variables. [19659018] Les compétences

Naturellement, l'état d'esprit d'un recruteur est très différent de l'état d'esprit d'un marketeur. Peu de recruteurs utiliseraient des outils comme Ahrefs, SEMRush ou Ubersuggest pour vérifier quels mots clés sont les plus utilisés par les demandeurs d'emploi lors de la recherche d'emploi. Lors de l'examen des listes d'emplois, nous avons remarqué que, dans de nombreux cas, les compétences étaient vaguement décrites et qu'aucun mot clé de volume de recherche élevé n'était utilisé. Nous effectuons un autre test A / B demandant à une partie des recruteurs d'utiliser des expressions génériques telles que '' compétences techniques solides '', '' excellentes compétences générales '' et similaires, tandis que l'autre partie utilisait des mots clés à haut volume comme '' Java '', '' Java script '' et similaire. L'utilisation de mots clés à volume de recherche élevé a attiré en moyenne 4 fois plus de candidats qualifiés. Plus encore, ces candidats recherchaient le bon emploi quel que soit le lieu et étaient prêts à déménager si l'offre d'emploi était suffisamment attrayante.

Les descriptions longues sont à éviter dans tous les cas car très peu de candidats sont susceptibles de les utiliser lors de la recherche d'un emploi. Après tout, qui saisirait des «emplois nécessitant de bonnes compétences en communication et des compétences techniques extraordinaires» lors de la recherche d'un emploi en ligne?

La langue

Comme notre scénario de test a été construit autour d'un rôle de développeur Java basé à Budapest, Hongrie , nous avons demandé aux recruteurs d'afficher la liste des postes en anglais et en hongrois. Comme prévu, l'offre d'emploi publiée en anglais et ciblant les candidats à Lisbonne, Sofia et Valence prêts à déménager, a attiré plusieurs fois plus de candidats. Cependant, ce n'est pas nécessairement la bonne approche dans tous les cas. Cela dépend si le candidat est censé parler le hongrois ou non (ou n'importe quelle langue locale en la matière). Si les attentes sont que pour se qualifier pour le poste, les candidats doivent parler hongrois, alors il est préférable que la liste des postes soit affichée en hongrois, éliminant ainsi naturellement les candidats qui ne maîtrisent pas le hongrois. Très souvent, les recruteurs ciblent les étudiants qui étudient à l'étranger ou les personnes qui ont déménagé à l'étranger il y a quelque temps.

En revanche, si l'anglais est la langue de communication officielle de l'entreprise, afficher la liste des emplois en anglais et cibler un lieu à l'étranger est susceptible d'attirer de nombreux candidats de haut niveau.

Malgré tous les efforts visant à combler le fossé des compétences numériques et à augmenter le nombre d'étudiants étudiant les disciplines STEM, de nombreuses entreprises sont confrontées à des défis pour trouver et déplacer des talents technologiques. Utiliser le bon logiciel RH et cibler le bon emplacement augmente considérablement les chances d'embaucher des talents technologiques quand et où cela est le plus nécessaire.