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septembre 10, 2021

Comment repérer les meilleurs candidats et éviter le pire pour votre entreprise selon les PDG les plus performants9 minutes de lecture



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Depositphotos.com / Getty Images

Maintenant que je participe à une nouvelle entreprise, Hitch , où nous créons une plateforme Artificial Intelligence qui a pour objectif de Trouver le candidat idéal pour votre poste idéal Je me suis donné pour mission de bien mieux comprendre le fonctionnement des entretiens d'embauche. Bien que chez Hitch une bonne partie de la sélection du personnel soit automatisée, finalement les candidats atteignent toujours une dernière étape où ils ont 1 à 1 entretiens avec les recruteurs des entreprises et là le facteur humain est crucial. vraiment connaître la personne ? Que faut-il rechercher chez un candidat pour savoir s'il travaillera pour le poste ? Mais surtout, comment assurer à la fois à l'entreprise et au candidat qu'ils feront un bon match et que tous les deux seront heureux, et s'intégreront sur le plan culturel ?

C'est pourquoi j'ai passé en revue ce que plusieurs des plus grands PDG demandent ou recherchent dans leurs entretiens d'embauche, je pense que cet exercice peut aider à la fois les recruteurs et les candidats à améliorer leur façon de faire et de répondre aux entretiens respectivement. Eh bien, comme le disent la plupart des PDG, une équipe peut faire ou défaire n'importe quelle entreprise.

Comment repérer quelqu'un qui offrira un bon service client – Tony Hsieh, fondateur de Zappos

Image : FilmMagic | Getty Images

Même s'il est décédé en 2020, ce fondateur a réussi à bâtir une grande entreprise. Hsieh considérait que la chose la plus importante pour un candidat était de savoir à quel point il traitait tout le monde autour de lui, il a assuré que vous pouvez en apprendre autant sur un candidat par la façon dont il traite les autres que par la façon dont il agit dans l'entretien dans Yes.[19659010]C'est pourquoi après l'arrivée d'un candidat pour l'entretien chez Zappos, les recruteurs devaient toujours communiquer avec toutes les personnes avec lesquelles le candidat avait interagi. «Nous les récupérons donc à l'aéroport dans un bus Zappos, leur faisons visiter, puis ils passent le reste de la journée à interviewer. A la fin de la journée, le recruteur contacte le chauffeur de bus et lui demande comment il l'a traité. Peu importe à quel point les entretiens se sont bien déroulés, si le chauffeur de bus n'a pas été bien traité, nous n'embaucherons pas cette personne. "

Cette approche est née de la culture d'entreprise conviviale de Zappos et de sa mission de fournir un service client exceptionnel. Si un candidat est inconsidéré envers ceux qui l'entourent, il pourrait alors devenir un employé inconsidéré.

Comment repérer la vérité[19659014]intrapreneurs – Bismarck Lepe, PDG de Wizeline

Image : Isaac Alcalá Nácar et David Saldaña / Entrepreneur en Español

Bismarck est mexicain-américain, le fils de deux immigrés de Juchitán, une petite ville de Jalisco, Mexique et a été l'un des premiers employés de Google, et après une carrière réussie dans le plus grand moteur de recherche au monde, il a déployé ses ailes pour créer sa propre entreprise, Ooyala, une plateforme de vidéo en ligne, que Telstra a achetée pour 400 millions de dollars en 2014.[19659018]Il a ensuite fondé Wizeline, une entreprise qu'il dirige actuellement. Sur le podcast Read to Lead avec VC Fabrice Serfati, il a commenté :

« Dans une entreprise, il faut des créatifs, des entrepreneurs et qui va Je quitte plus tard votre entreprise pour créer ma propre entreprise. J'ai interviewé les 100 premiers employés à Ooyala, et la question que j'ai posée était : « Si je vous donnais 10 millions de dollars maintenant, quelle entreprise démarreriez-vous et les personnes qui n'avaient pas d'idée ne les embaucheraient pas. Parce que quand on crée une entreprise, il faut des gens créatifs, des gens qui sont des entrepreneurs dans votre entreprise et qui sont là pour s'engager à éventuellement partir et créer leur propre entreprise. Et ce qui s'est passé à Ooyala, là-bas, nous avions 650 employés, dont 50 sont partis pour créer eux-mêmes 30 entreprises. À 22 ans, ils ont levé environ 300 millions de dollars de capital et combinés, ils ont une valorisation de plus de 3 milliards de dollars ».

Comment repérer les employés toxiques avant de les embaucher – Arianna Huffington, PDG de Thrive Global Lamparski | Getty Images

Huffington était le créateur du journal en ligne HuffPost , maintenant il a lancé une nouvelle société appelée Thrive Global. "Je suis allergique aux personnes passives-agressives", a déclaré Huffington sur scène lors de la conférence du magazine Inc. "Parler dans le dos des membres de votre équipe est le moyen le plus simple de détruire une entreprise", a-t-il ajouté.

L'embauche est l'un des nombreux domaines que Huffington aborde différemment avec sa nouvelle entreprise. "Il y a eu un moment [inside HuffPost] où j'ai réalisé que quelqu'un qui était vraiment bon dans son travail pouvait aussi être incroyablement toxique.

Chez Thrive, Huffington, il a développé une méthode pour détecter ce type de personnes. "Au cours des entretiens, il y a un discours que je donne à tout le monde », dit-il, « je vous donne la permission d'entrer dans mon bureau et de me crier dessus. Mais je veux que vous preniez cela comme mon dernier avertissement. Si vous vous plaignez de l'un de vos collègues dans leur dos », a-t-il déclaré, vous devrez quitter l'entreprise. Selon elle, dire cela dès le premier entretien fait vraiment une différence, car de cette façon, vous pouvez voir comment les gens S'ils ne l'aiment pas, ils ne peuvent pas être réceptifs à leurs rétroaction et à leurs critiques qui les rendront éventuellement toxiques pour le reste de l'équipe.

Comment repérer un candidat proactif – Sara Blakely, PDG de Spanx

Image : Ben Rollins

Blakely sait une chose ou deux sur ce qu'il faut pour faire une bonne embauche. L'une de vos stratégies d'entretien préférées est de prendre du recul et de regarder le candidat remplir les moments de silence.

« On peut en apprendre davantage sur une personne par les questions qu'elle pose ou ne pose pas », explique Sara. « Alors je laisse le candidat poser les questions. Je fais en sorte de me taire plus de la moitié du temps pendant notre interview, et je m'assure également qu'il y ait quelques moments de silence gêné. gs dans ces moments. "

C'est dans ces moments où l'on observe comment un candidat avance, s'il est proactif et prend le temps de poser les bonnes questions, de parler de lui, ou de mieux comprendre ce que l'entreprise a besoin et attend de lui.

Comment repérer un bon joueur d'équipeJeff Bezos, fondateur d'Amazon

Image : Franziska Krug | Getty Images

Bezos recherche des candidats qui influencent positivement les personnes avec qui il travaille et qui apporter une nouvelle force à l'entreprise.

Dans une lettre de 1998, Jeff a déclaré aux actionnaires d'Amazon qu'il serait « impossible » de réussir « sans des personnes formidables ». un candidat contribuera au succès continu d'Amazon. Il s'agit des questions suivantes : admirerez-vous cette personne ? Cette personne augmentera-t-elle le niveau moyen d'efficacité du groupe dans lequel elle entre ? Dans quelles situations cette personne pourrait-elle être une superstar ?

Amazon dit que le les principes directeurs qui sous-tendent ces questions restent une partie intégrante de son processus d'embauche. Les deux premiers consistent à déterminer si un candidat aura une influence positive sur son entourage, une pierre angulaire importante de la culture d'entreprise. La dernière question est peut-être la plus intéressante. Jeff explique qu'il recherche des personnes ayant "des compétences, des intérêts et des perspectives uniques qui enrichissent l'environnement de travail pour nous tous". 19659036]Image : via Cine Premiere

Iger recherche des optimistes qui n'ont pas peur de l'échec. Depuis qu'il est devenu PDG et président de The Walt Disney Company en 2005, Bob Iger a triplé les bénéfices annuels de l'entreprise et quadruplé le cours de son action. Et au moins une partie de ce succès doit être attribuée à l'incroyable équipe qu'il a aidé à constituer en utilisant cette philosophie d'embauche simple : Recherchez des personnes optimistes qui prennent des risques et n'ont pas peur d'échouer.

« Vous ne pouvez pas être. pessimiste", déclare Bob dans une interview avec Harvard Business Review . « Quand on vient travailler, il faut faire preuve d'enthousiasme et d'entrain. Je crois qu'il faut prendre de gros risques de manière créative. Si vous échouez, ne le faites pas dans la médiocrité, faites-le avec quelque chose de vraiment original, vraiment risqué. "Bob ne maintient pas seulement ses embauches à ce niveau élevé. Il s'assure également de le rencontrer en tant que leader." Personne ne veut suivre un pessimiste. " Il dit : " Si votre patron est Igore (l'âne taciturne dans Winnie-The-Pooh ), voulez-vous travailler avec quelqu'un comme ça ? "

Comment repérer les menteurs avant d'embaucher Eux – Elon Musk, PDG de Tesla

Image: Justin Sullivan | Getty Images

Elon Musk dit que l'embauche ne concerne pas l'école que vous avez fréquentée ou votre niveau d'éducation. "Vous n'avez pas besoin d'avoir un diplôme universitaire, même pas au lycée", a déclaré le PDG de Tesla lors d'une interview en 2014 avec Auto Bild .

Au lieu de cela, Musk recherche "des preuves de capacités exceptionnelles" en matière d'embauche. "S'il y a un record d'accomplissements exceptionnels, il est probable que cela se poursuivra dans le futur », a-t-il déclaré. Le problème est que n'importe qui peut dire qu'il est le meilleur dans ce qu'il fait, mais il peut être difficile, et parfois impossible, de savoir s'il dit la vérité.

Pour savoir s'ils mentent, il pose à chaque candidat la même question : « Parlez-moi de certains des problèmes les plus difficiles que vous ayez rencontrés. et comment vous les avez résolus. » Parce que « les personnes qui ont réellement résolu le problème savent exactement comment elles l'ont résolu », dit-il. "Ils savent et peuvent décrire les petits détails."

La méthode de Musk est basée sur l'idée que quelqu'un qui fait une fausse déclaration n'aura pas la capacité de l'approuver de manière convaincante, vous voulez donc les entendre parler de la façon dont ils ont résolu un problème épineux. problème, étape par étape.




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