Comment recruter des employés avec équité

Avril
28, 2020

6 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs Entrepreneur sont les leurs.

Il était minuit bien passé, et j'étais au téléphone avec mon co-fondateur et un éventuel "créateur d'entreprise" que nous voulions rejoindre notre équipe. Très mal. Ingénieur système réputé, cette personne nous permettrait de faire passer notre entreprise au niveau supérieur.

"Si vous regardez la rémunération aujourd'hui, oui, elle est faible, mais nous savons que vous gagnerez plus que votre juste part de rendement avec le package de propriété et d'actions que nous vous offrons", a déclaré mon co-fondateur. à la location potentielle.

L'embauche potentielle a immédiatement répondu: «Oui, je comprends. Mais j'aime aussi l'argent liquide dans ma poche maintenant, et je reçois des offres d'autres entreprises qui, bien que moins généreuses en matière de propriété, me donnent plus de sentiment de sécurité aujourd'hui. »

J'ai immédiatement répondu: «Je vous comprends totalement, mais vous devez également examiner le risque de baisse. Vous pouvez toujours, compte tenu de vos talents, aller travailler pour une plus grande entreprise. C'est le moment où vous avez la possibilité de faire un grand saut et de ne pas être un drone d'entreprise. »

Après un silence prononcé, l'embauche potentielle a immédiatement répondu:« Cela a en fait beaucoup de sens. Envoyez-moi la paperasse. "

Aux premiers stades d'une nouvelle entreprise, les entrepreneurs sont souvent confrontés à deux forces diamétralement opposées: la nécessité de croître et la nécessité de conserver le capital. La croissance prend souvent du capital, et vice versa. L'embauche de cadres et d'employés clés est l'un des principaux apports de capitaux à une entreprise en démarrage.

Heureusement, les entrepreneurs ont un outil à leur disposition que d'autres concurrents, en particulier les grandes entreprises, ne possèdent pas. Et c'est l'équité. Structurées sous la forme de Pools d'options d'achat d'actions pour les employés (ESOP) les entreprises en phase de démarrage accordent souvent des participations importantes aux premières recrues afin de les inciter à accepter des offres d'emploi mieux rémunérées et de maintenir leur motivation pour un période plus longue. Structurés comme un programme qui «acquiert» ou accorde des augmentations de propriété sur une base mensuelle, les options ESOP sont le principal moyen de rémunérer les employés très précoces, en particulier en cas de sortie réussie.

Et pourtant, comment expliquez-vous cela à des recrues potentielles qui pourraient être nouvelles dans le domaine et fatiguées de rejoindre une entreprise avec peu ou pas d'expérience?

Il existe plusieurs façons de procéder. Tout d'abord, vous devez décomposer et assimiler la valeur de l'indemnisation à quelque chose de concret et réel à égalité avec l'argent en banque aujourd'hui. Deuxièmement, vous devez utiliser des tactiques de vente clés et mettre en évidence le risque à la hausse ou à la baisse pour le candidat.

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Égaliser la propriété et la valeur tangible

Pas trop Il y a longtemps, avant que la quarantaine ne s'installe, j'étais assis dans un pub à Washington, DC, avec mon co-fondateur. Nous étions prêts à examiner une offre avec un nouveau candidat à la direction qui n'avait aucune expérience dans les entreprises technologiques en phase de démarrage et était très sceptique à l'égard de tout autre chose que la valeur de rachat. Afin de se préparer à cela, nous avons ventilé la rémunération en actions du candidat au prix d'aujourd'hui et le gain de valeur attendu sur 12 et 24 mois par rapport au salaire.
Le candidat a été choqué de voir ces données de manière tangible et a été immédiatement attiré par le paquet de propriété.

Lors de la présentation d'une offre d'actions aux candidats, elle permet d'être aussi tangible et concrète que possible. Démontrer la valeur exacte en dollars des capitaux propres au prix actuel et décomposer l'augmentation de valeur sur des périodes de temps définies; de préférence des années de service pendant la période d'acquisition des droits et la durée de vie prévue de l'entreprise avant la sortie. Vous pouvez aller encore plus loin en fournissant aux candidats potentiels des recherches, des données comparatives et même des outils pour évaluer eux-mêmes la valeur des actions. Front, une application de productivité de messagerie basée à San Francisco, a même créé ce calculateur de rémunération et d'équité qui offre à tous leurs candidats (et employés) une transparence totale sur la façon dont les enjeux et les valeurs de propriété sont calculés.

Si un Le candidat est nouveau dans le capital de démarrage, met en évidence certaines des étapes juridiques et fiscales qu'ils devront franchir pour réaliser la valeur de leur propriété, tout en les orientant vers leur propre conseil juridique ou comptable. Ce niveau de valeur tangible et de transparence contribuera grandement à fermer même les candidats les plus fatigués.

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Mettez en surbrillance les risques à la hausse et à la baisse

Revenons à mon exemple en haut de cet article. Le candidat était extrêmement sceptique à l'idée de rejoindre une nouvelle entreprise et préférait avoir la sécurité d'avoir de l'argent liquide dans sa poche. Et pourtant, il ne regardait l'opportunité que d'un point de vue. Compte tenu de ses compétences et de ses capacités, il pourrait facilement s'adresser à n'importe quel employeur quelques années plus tard, même si notre entreprise échouait (ce qui n'a pas été le cas) et obtenir une offre similaire. En ne tenant pas compte du potentiel haussier important et des éventuels inconvénients limités, il a peut-être mal calculé son propre coût d'opportunité .

Dans les conversations avec les candidats potentiels, en particulier ceux qui possèdent des compétences transférables, mettre en évidence le coût d'opportunité de l'adhésion par rapport à la non-adhésion. Même si une nouvelle entreprise tombe en panne, ils acquerront toujours des compétences, des connexions et des opportunités qui les placeront dans une meilleure position pour obtenir un emploi de l'autre côté. Plus important encore, ils se donnent la chance de voir des gains financiers et professionnels importants simplement en se joignant.

Les entreprises en démarrage sont confrontées à deux intérêts concurrents: la nécessité de croître et le désir de conserver le capital. Afin de conserver le capital, les entrepreneurs recrutent souvent précocement des employés clés par le biais de packages de participation. Les entrepreneurs intelligents convainquent les premiers employés de prendre ces forfaits, souvent avec moins de rémunération en espèces initiale, en structurant la valeur tangible et réelle des capitaux propres et en mettant en évidence le risque à la hausse et à la baisse – un cas plus convaincant que de simplement offrir de l'argent en caisse.