Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
La culture du lieu de travail est à la croisée des chemins. Les entreprises sont aux prises avec le double défi de maintenir la croissance tout en soutenant leurs employés dans un contexte d’inquiétudes croissantes concernant l’épuisement professionnel et la santé mentale – ce que certains ont qualifié de «Le grand épuisement».
Un janvier 2024 Rapport SHRM souligne comment les entreprises investissent de plus en plus dans les prestations de santé mentale pour relever ces défis, alors que de nombreux employés ont encore du mal à trouver un équilibre. Dans le même temps, les débats sur le travail hybride et à distance persistent, des entreprises comme Amazon étant confrontées à des réactions négatives pour leur mandats de retour au bureau. Ces tendances soulignent une vérité universelle : faire évoluer la culture d’une entreprise est aussi complexe que critique. À mesure que les entreprises se développent, le maintien d’un environnement prospère et axé sur des valeurs devient l’un des défis les plus difficiles auxquels les dirigeants sont confrontés.
Chez Tinuiti, ce défi a été un compagnon constant de notre voyage. Ce qui a commencé il y a vingt ans avec une équipe de cinq personnes animée par la vision de donner la priorité aux gens est devenu l’une des plus grandes agences indépendantes de marketing à la performance à entonnoir complet aux États-Unis. À travers tout cela, nous avons appris que la culture n’est pas statique. — il doit évoluer aux côtés de votre entreprise pour répondre à la fois aux besoins de vos collaborateurs et à vos objectifs.
Voici cinq leçons clés que nous avons acquises en naviguant dans les complexités de culture à grande échelle tout en restant ancré dans nos valeurs fondamentales.
En rapport: Qu’est-ce qui fait une bonne culture d’entreprise (et pourquoi c’est important)
1. Acceptez que la culture doit évoluer
L’un des plus grands défis du développement de la culture est de résister à la tentation de s’accrocher à la situation du passé. Si nous essayions de reproduire l’énergie et les avantages de notre petite équipe d’origine, nous ignorerions les besoins des milliers d’employés que nous avons aujourd’hui. À mesure que les entreprises se développent, la culture doit évoluer pour servir le bien commun, et pas seulement les préférences individuelles.
Selon Recherche de la Harvard Business Review73 % des employés déclarent que travailler dans un bureau semble plus coûteux qu’avant la pandémie, et près de la moitié pensent que les mandats de retour au bureau donnent la priorité aux préférences des dirigeants plutôt qu’aux besoins des employés. Les entreprises avant-gardistes répondent à ces préoccupations en réinventant les avantages sociaux – en proposant des solutions telles que des allocations de travail à distance, un soutien aux soignants et même des subventions au logement pour alléger les charges associées au travail de bureau.
En reconnaissant que les avantages et les politiques doivent s’adapter pour s’aligner sur l’évolution des priorités des employés, les organisations peuvent éviter de s’aliéner leur personnel et garantir que leur culture évolue efficacement parallèlement à leurs opérations.
2. Sachez quand évoluer et quand changer
Comprendre la différence entre évoluer et changer est essentiel. L’évolution implique des améliorations progressives, tandis que le changement nécessite un changement transformateur. Chez Tinuiti, cette distinction a été vitale pour maintenir notre culture adaptable et solide, particulièrement en ce qui concerne notre système de rémunération.
Au départ, nous avons utilisé un modèle de mérite simple et axé sur l’individu qui a bien fonctionné pour notre petite agence monocanal. Cependant, à mesure que nous sommes devenus une opération intégrée et multicanal, il est devenu évident que ce modèle ne soutenait pas pleinement le travail collaboratif et interfonctionnel que nous effectuions. Pour relever ces défis, nous avons restructuré notre approche à plusieurs reprises, à la fois en évoluant et en mettant en œuvre des changements audacieux pour mieux nous aligner sur notre culture et nos objectifs.
Plus récemment, nous avons lancé le projet Simplifi, une réorganisation à l’échelle de l’agence conçue pour équilibrer la réussite individuelle et la réussite d’équipe. Cette évolution aide les employés à continuer à gagner de manière compétitive tout en bénéficiant de nouvelles opportunités d’évolution de rôle et de carrière au sein du cadre en expansion de Tinuiti. En renforçant notre culture d’appropriation, ce modèle favorise un sentiment de réussite partagée, alignant croissance des employés avec la croissance de l’entreprise.
3. Sortez de la chambre d’écho
Plus on prend de l’ancienneté, plus il est difficile de se faire une idée honnête de la réalité. Le leadership se retrouve souvent au centre de deux forces opposées. D’un côté, les gens peuvent se retenir, n’offrant que des commentaires sélectifs pour éviter de contrarier les dirigeants ou de protéger le PDG des mauvaises nouvelles. D’un autre côté, l’effet de « roue grinçante » peut fausser les perceptions, dans la mesure où les voix les plus fortes dominent les conversations, souvent sans le contexte complet nécessaire pour résoudre les problèmes sous-jacents.
Pour relever ces défis, les dirigeants doivent rechercher activement perspectives diverses et garantir que la communication circule dans les deux sens. Par exemple, Sundar Pichai, PDG d’Alphabet, organise régulièrement des réunions publiques et des enquêtes auprès des employés pour recueillir des informations et répondre aux préoccupations. Au cours de ces réunions, Pichai est souvent confronté à des questions difficiles de la part des employés, comme réduction des coûts de l’entreprise mesures ou clarifier les priorités organisationnelles, comme cela a été souligné lors des récentes assemblées publiques.
Malgré les défis, ces conversations franches contribuent à créer un environnement dans lequel les employés sentent que leur voix compte et favorisent la confiance grâce à la transparence.
En rapport: Comment créer une culture de travail où chacun a une voix
4. Acceptez le changement mais restez fidèle aux valeurs fondamentales
En tant que leaders, notre rôle est de créer un environnement dans lequel le changement est compris et non craint. Tous les changements ne seront pas agréables ; certains pousseront les gens hors de leur zone de confort. Cependant, quand valeurs fondamentales restent fortes et constamment visibles, les équipes sont mieux équipées pour gérer ces changements avec résilience.
Alors que la culture évolue pour refléter les défis et les opportunités auxquels une organisation est confrontée, les valeurs constituent le fondement qui ancre la prise de décision et le comportement. Ils définissent les principes qui guident les actions, garantissant que même si les processus et les stratégies changent, l’organisation reste fidèle à ce qui compte le plus.
Sprout Social offre un exemple puissant de la façon dont les valeurs peuvent ancrer les organisations lors d’une perturbation. Trois mois seulement avant la crise sanitaire mondiale, Sprout est devenue publique, gagnant ainsi un nouveau capital et un nouvel élan. Mais lorsque la pandémie a frappé, la nouvelle entreprise publique a dû s’adapter rapidement.
En s’appuyant sur ses principes fondamentaux – communication, responsabilité et attention – Sprout a fourni aux employés les outils nécessaires pour passer au travail à distance et a accompagné les clients dans l’incertitude. Ces actions ont non seulement aidé Sprout à traverser la crise, mais ont également renforcé sa culture.
La leçon pour les autres entreprises ? En période de changement rapide, rester ancré dans les valeurs fondamentales peut guider la prise de décision, renforcer la culture et garantir la résilience, même face à des perturbations majeures.
5. Soyez le responsable du rappel
En tant que leader, il est de votre devoir de rappeler constamment à l’équipe les valeurs fondamentales de votre entreprise. Cela peut sembler répétitif, mais il est essentiel de garder ces valeurs vivantes et exploitables. Sans renforcement, les valeurs risquent de devenir de creux slogans d’entreprise. A Tinuiti, transparence est l’un de nos principes directeurs, et nous en faisons une pratique quotidienne à travers des canaux de communication ouverts comme les caucus, les publications LinkedIn et les heures de bureau.
Toutefois, la transparence ne consiste pas seulement à partager des informations : elle consiste également à créer des responsabilités. Par exemple, au cours d’une récente heure de bureau, nous avons discuté de ce que signifie « transparence appropriée » : partager suffisamment d’informations pour que les employés se sentent propriétaires sans les submerger de détails inutiles. Je demande souvent à l’équipe : « Comment ces informations vous aident-elles à améliorer les résultats pour les clients ? » Ces questions renforcent la transparence comme étant plus qu’une simple valeur d’entreprise : c’est un outil stratégique d’autonomisation.
En intégrant ces discussions dans les pratiques quotidiennes, nous veillons à ce que la transparence reste un élément délibéré et significatif de notre culture de propriété, aidant les employés à aligner leur travail sur la mission plus large de l’entreprise.
En rapport: Êtes-vous un leader perdu ? Remettez-vous sur la bonne voie en suivant ces 4 conseils pour diriger avec force et conviction
En fin de compte, faire évoluer une entreprise est difficile. Faire évoluer une culture est complexe. Faire les deux en même temps ? C’est le défi ultime, et il devient de plus en plus difficile à mesure que votre organisation se développe, le lien avec votre culture dépendant de plus en plus des autres pour le faire progresser.
Ne présumez pas que la culture évoluera d’elle-même. Une prospérité culture de propriété nécessite une intention, une action et un flux constant de rappels. Si je pouvais donner un conseil aux dirigeants, ce serait le suivant : vous ne pouvez pas plaire à tout le monde lorsque vous évoluez : valorisez les critiques directes et constructives et ne prenez pas personnellement la minorité bruyante qui se cache derrière l’anonymat ainsi que les traditionalistes qui résistent au changement. . Et n’oubliez pas que les avantages de la construction d’une culture qui se développe aux côtés de votre entreprise dépassent de loin les défis.
Jugez-vous si vous êtes resté fidèle à vos valeurs. Dans mon cas, la performance plutôt que la politique, l’expérience plutôt que l’opinion, le « nous » plutôt que le « je », la transparence plutôt que la fragilité et, plus important encore, aider les gens à faire des gestes performatifs.
Le succès se reflète dans les résultats partagés : les employés progressent dans leur vie et leur carrière, les clients fidèles dont les entreprises prospèrent et les parties prenantes atteignent leurs objectifs. Lorsque les trois seront alignés, votre culture s’épanouira. Faire évoluer la culture est un processus continu d’écoute, d’ajustement et de renforcement de ce qui compte le plus.
décembre 16, 2024
Comment naviguer dans les complexités liées à la mise à l’échelle de votre culture d’entreprise
Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
La culture du lieu de travail est à la croisée des chemins. Les entreprises sont aux prises avec le double défi de maintenir la croissance tout en soutenant leurs employés dans un contexte d’inquiétudes croissantes concernant l’épuisement professionnel et la santé mentale – ce que certains ont qualifié de «Le grand épuisement».
Un janvier 2024 Rapport SHRM souligne comment les entreprises investissent de plus en plus dans les prestations de santé mentale pour relever ces défis, alors que de nombreux employés ont encore du mal à trouver un équilibre. Dans le même temps, les débats sur le travail hybride et à distance persistent, des entreprises comme Amazon étant confrontées à des réactions négatives pour leur mandats de retour au bureau. Ces tendances soulignent une vérité universelle : faire évoluer la culture d’une entreprise est aussi complexe que critique. À mesure que les entreprises se développent, le maintien d’un environnement prospère et axé sur des valeurs devient l’un des défis les plus difficiles auxquels les dirigeants sont confrontés.
Chez Tinuiti, ce défi a été un compagnon constant de notre voyage. Ce qui a commencé il y a vingt ans avec une équipe de cinq personnes animée par la vision de donner la priorité aux gens est devenu l’une des plus grandes agences indépendantes de marketing à la performance à entonnoir complet aux États-Unis. À travers tout cela, nous avons appris que la culture n’est pas statique. — il doit évoluer aux côtés de votre entreprise pour répondre à la fois aux besoins de vos collaborateurs et à vos objectifs.
Voici cinq leçons clés que nous avons acquises en naviguant dans les complexités de culture à grande échelle tout en restant ancré dans nos valeurs fondamentales.
En rapport: Qu’est-ce qui fait une bonne culture d’entreprise (et pourquoi c’est important)
1. Acceptez que la culture doit évoluer
L’un des plus grands défis du développement de la culture est de résister à la tentation de s’accrocher à la situation du passé. Si nous essayions de reproduire l’énergie et les avantages de notre petite équipe d’origine, nous ignorerions les besoins des milliers d’employés que nous avons aujourd’hui. À mesure que les entreprises se développent, la culture doit évoluer pour servir le bien commun, et pas seulement les préférences individuelles.
Selon Recherche de la Harvard Business Review73 % des employés déclarent que travailler dans un bureau semble plus coûteux qu’avant la pandémie, et près de la moitié pensent que les mandats de retour au bureau donnent la priorité aux préférences des dirigeants plutôt qu’aux besoins des employés. Les entreprises avant-gardistes répondent à ces préoccupations en réinventant les avantages sociaux – en proposant des solutions telles que des allocations de travail à distance, un soutien aux soignants et même des subventions au logement pour alléger les charges associées au travail de bureau.
En reconnaissant que les avantages et les politiques doivent s’adapter pour s’aligner sur l’évolution des priorités des employés, les organisations peuvent éviter de s’aliéner leur personnel et garantir que leur culture évolue efficacement parallèlement à leurs opérations.
2. Sachez quand évoluer et quand changer
Comprendre la différence entre évoluer et changer est essentiel. L’évolution implique des améliorations progressives, tandis que le changement nécessite un changement transformateur. Chez Tinuiti, cette distinction a été vitale pour maintenir notre culture adaptable et solide, particulièrement en ce qui concerne notre système de rémunération.
Au départ, nous avons utilisé un modèle de mérite simple et axé sur l’individu qui a bien fonctionné pour notre petite agence monocanal. Cependant, à mesure que nous sommes devenus une opération intégrée et multicanal, il est devenu évident que ce modèle ne soutenait pas pleinement le travail collaboratif et interfonctionnel que nous effectuions. Pour relever ces défis, nous avons restructuré notre approche à plusieurs reprises, à la fois en évoluant et en mettant en œuvre des changements audacieux pour mieux nous aligner sur notre culture et nos objectifs.
Plus récemment, nous avons lancé le projet Simplifi, une réorganisation à l’échelle de l’agence conçue pour équilibrer la réussite individuelle et la réussite d’équipe. Cette évolution aide les employés à continuer à gagner de manière compétitive tout en bénéficiant de nouvelles opportunités d’évolution de rôle et de carrière au sein du cadre en expansion de Tinuiti. En renforçant notre culture d’appropriation, ce modèle favorise un sentiment de réussite partagée, alignant croissance des employés avec la croissance de l’entreprise.
3. Sortez de la chambre d’écho
Plus on prend de l’ancienneté, plus il est difficile de se faire une idée honnête de la réalité. Le leadership se retrouve souvent au centre de deux forces opposées. D’un côté, les gens peuvent se retenir, n’offrant que des commentaires sélectifs pour éviter de contrarier les dirigeants ou de protéger le PDG des mauvaises nouvelles. D’un autre côté, l’effet de « roue grinçante » peut fausser les perceptions, dans la mesure où les voix les plus fortes dominent les conversations, souvent sans le contexte complet nécessaire pour résoudre les problèmes sous-jacents.
Pour relever ces défis, les dirigeants doivent rechercher activement perspectives diverses et garantir que la communication circule dans les deux sens. Par exemple, Sundar Pichai, PDG d’Alphabet, organise régulièrement des réunions publiques et des enquêtes auprès des employés pour recueillir des informations et répondre aux préoccupations. Au cours de ces réunions, Pichai est souvent confronté à des questions difficiles de la part des employés, comme réduction des coûts de l’entreprise mesures ou clarifier les priorités organisationnelles, comme cela a été souligné lors des récentes assemblées publiques.
Malgré les défis, ces conversations franches contribuent à créer un environnement dans lequel les employés sentent que leur voix compte et favorisent la confiance grâce à la transparence.
En rapport: Comment créer une culture de travail où chacun a une voix
4. Acceptez le changement mais restez fidèle aux valeurs fondamentales
En tant que leaders, notre rôle est de créer un environnement dans lequel le changement est compris et non craint. Tous les changements ne seront pas agréables ; certains pousseront les gens hors de leur zone de confort. Cependant, quand valeurs fondamentales restent fortes et constamment visibles, les équipes sont mieux équipées pour gérer ces changements avec résilience.
Alors que la culture évolue pour refléter les défis et les opportunités auxquels une organisation est confrontée, les valeurs constituent le fondement qui ancre la prise de décision et le comportement. Ils définissent les principes qui guident les actions, garantissant que même si les processus et les stratégies changent, l’organisation reste fidèle à ce qui compte le plus.
Sprout Social offre un exemple puissant de la façon dont les valeurs peuvent ancrer les organisations lors d’une perturbation. Trois mois seulement avant la crise sanitaire mondiale, Sprout est devenue publique, gagnant ainsi un nouveau capital et un nouvel élan. Mais lorsque la pandémie a frappé, la nouvelle entreprise publique a dû s’adapter rapidement.
En s’appuyant sur ses principes fondamentaux – communication, responsabilité et attention – Sprout a fourni aux employés les outils nécessaires pour passer au travail à distance et a accompagné les clients dans l’incertitude. Ces actions ont non seulement aidé Sprout à traverser la crise, mais ont également renforcé sa culture.
La leçon pour les autres entreprises ? En période de changement rapide, rester ancré dans les valeurs fondamentales peut guider la prise de décision, renforcer la culture et garantir la résilience, même face à des perturbations majeures.
5. Soyez le responsable du rappel
En tant que leader, il est de votre devoir de rappeler constamment à l’équipe les valeurs fondamentales de votre entreprise. Cela peut sembler répétitif, mais il est essentiel de garder ces valeurs vivantes et exploitables. Sans renforcement, les valeurs risquent de devenir de creux slogans d’entreprise. A Tinuiti, transparence est l’un de nos principes directeurs, et nous en faisons une pratique quotidienne à travers des canaux de communication ouverts comme les caucus, les publications LinkedIn et les heures de bureau.
Toutefois, la transparence ne consiste pas seulement à partager des informations : elle consiste également à créer des responsabilités. Par exemple, au cours d’une récente heure de bureau, nous avons discuté de ce que signifie « transparence appropriée » : partager suffisamment d’informations pour que les employés se sentent propriétaires sans les submerger de détails inutiles. Je demande souvent à l’équipe : « Comment ces informations vous aident-elles à améliorer les résultats pour les clients ? » Ces questions renforcent la transparence comme étant plus qu’une simple valeur d’entreprise : c’est un outil stratégique d’autonomisation.
En intégrant ces discussions dans les pratiques quotidiennes, nous veillons à ce que la transparence reste un élément délibéré et significatif de notre culture de propriété, aidant les employés à aligner leur travail sur la mission plus large de l’entreprise.
En rapport: Êtes-vous un leader perdu ? Remettez-vous sur la bonne voie en suivant ces 4 conseils pour diriger avec force et conviction
En fin de compte, faire évoluer une entreprise est difficile. Faire évoluer une culture est complexe. Faire les deux en même temps ? C’est le défi ultime, et il devient de plus en plus difficile à mesure que votre organisation se développe, le lien avec votre culture dépendant de plus en plus des autres pour le faire progresser.
Ne présumez pas que la culture évoluera d’elle-même. Une prospérité culture de propriété nécessite une intention, une action et un flux constant de rappels. Si je pouvais donner un conseil aux dirigeants, ce serait le suivant : vous ne pouvez pas plaire à tout le monde lorsque vous évoluez : valorisez les critiques directes et constructives et ne prenez pas personnellement la minorité bruyante qui se cache derrière l’anonymat ainsi que les traditionalistes qui résistent au changement. . Et n’oubliez pas que les avantages de la construction d’une culture qui se développe aux côtés de votre entreprise dépassent de loin les défis.
Jugez-vous si vous êtes resté fidèle à vos valeurs. Dans mon cas, la performance plutôt que la politique, l’expérience plutôt que l’opinion, le « nous » plutôt que le « je », la transparence plutôt que la fragilité et, plus important encore, aider les gens à faire des gestes performatifs.
Le succès se reflète dans les résultats partagés : les employés progressent dans leur vie et leur carrière, les clients fidèles dont les entreprises prospèrent et les parties prenantes atteignent leurs objectifs. Lorsque les trois seront alignés, votre culture s’épanouira. Faire évoluer la culture est un processus continu d’écoute, d’ajustement et de renforcement de ce qui compte le plus.
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