Comment mettre en œuvre la formation à la diversité de la bonne manière

5 juillet 2018

7 min de lecture

Les opinions exprimées par les entrepreneurs sont les leurs.

Apprendre à interagir efficacement avec des gens qui peuvent être différents (ethniquement, culturellement, etc.) de vous et des membres de votre équipe est essentiel pour tout démarrage.

Ce concept n'est pas particulièrement nouveau, mais les risques de la diversité approche La formation dans le mauvais sens est particulièrement claire aujourd'hui.

En avril, Starbucks était à l'honneur après que deux hommes afro-américains aient été arrêtés dans l'un de ses magasins de Philadelphie. Un employé de Starbucks a appelé la police sur les hommes après qu'on leur ait dit qu'ils ne pouvaient pas utiliser les toilettes sans acheter un objet (ils en attendaient un troisième avant de le faire).

L'incident est devenu une vidéo sur Twitter qui a depuis accumulé plus de 11 millions de vues. Une tempête de réaction a suivi, dans laquelle l'employé et la société ont été appelés pour la discrimination raciale et le profilage.

Après publiant des excuses Starbucks a annoncé une initiative «anti-parti pris». La première action a eu lieu l'après-midi du 29 mai, lorsque la chaîne de café a fermé plus de 8 000 emplacements américains pour se concentrer sur la formation anti-discrimination. Le geste était assez sympa mais peu probable pour faire une vraie différence: le biais implicite est profond, et quelques heures consacrées à l'entraînement ne font que gratter la surface du numéro En relation: ] Atteindre la diversité exige moins de discussion et plus d'action. Et les bonnes intentions seules ne le feront pas

La défensive au lieu de la diversité

Dans un article d'opinion du magazine Time Joanne Lipman – ancienne directrice de contenu de Gannett et ancienne rédactrice en chef de USA Today – a expliqué que les hommes quittent souvent la formation à la diversité en furie, et que les femmes blanches défensives et les minorités se trouvent dans des positions plus mauvaises qu'avant.

Cette déclaration fait écho à une étude 2016 Frank Dobbin, professeur de sociologie à l'Université Harvard, et Alexandra Kalev, professeur de sociologie à l'Université de Tel Aviv. Dans l'étude, les chercheurs ont suivi les pratiques d'embauche et de promotion de 830 entreprises sur une période de 30 ans.

Ils ont constaté que lorsque les gestionnaires sont obligés de suivre une formation sur la diversité, ils embauchent moins de femmes et de minorités. Ce résultat se produit très probablement parce que l'action d'essayer d'être impartiale peut réellement entraîner des préjugés involontaires.

Sous le stress, nos cerveaux sont câblés pour faire le contraire de ce que nous voulons qu'ils fassent. Quand les gens ont des préjugés, cette réaction physique reflète souvent une anxiété sous-jacente au groupe «autre» et augmente l'activité amygdale dans le cerveau

Cette activité se produit parce que l'amygdale traite l'anxiété et la peur. et les événements activent cette région du cerveau, ce qui conduit souvent à une forme de préjugé comme moyen de défense

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Les approches émotionnelles de la formation à la diversité sont probablement moins efficaces que les perspectives psychologiques et de la science du cerveau. Dans cet esprit, voici quelques étapes concrètes pour améliorer la formation à la diversité de votre entreprise:

1. Évitez la honte, l'intimidation et les menaces. En tant que leader, insistez sur l'opportunité d'apprendre et de grandir dans la diversité. De nombreux responsables de programmes de diversité réprimandent implicitement les agresseurs ou tentent de leur faire honte de ressentir de la sympathie pour les groupes minoritaires. Cela ne fera probablement que les rendre plus agressifs.

Quand les gens sont menacés, ils deviennent [1459021] plus biaisés implicitement et cela peut décourager tout objectif de formation à la diversité. Par exemple, j'ai récemment parlé à une employée qui m'a dit qu'elle avait reçu tellement de formation sur la diversité qu'elle en voulait maintenant aux gens de couleur. C'est évidemment le pire des cas pour l'inclusivité, mais c'est un bon exemple de la façon dont nos cerveaux peuvent transformer l'information en préjugés et en préjugés en menaces.

Combattez ce résultat en éliminant le langage et les règles menaçants dans votre formation sur la diversité. Par exemple, les approches « no tolerance » devraient être évitées ou reformulées, car l'objectif de l'entraînement à la diversité est d'inciter les gens à respecter et à chérir une nouvelle norme, sans être menacés de se conformer.

2. S'appuyer sur un entraînement de préjugés inconscients Une façon d'éviter la honte est de se concentrer sur la formation de préjugés inconscients Brian Welle, directeur de Google Analytics chez Google, a mis en place ce type de formation. au fait que nous sommes tous biaisés – période

Par conséquent, on s'attend à ce que le cerveau trouve toujours des façons de catégoriser les gens et de former des stéréotypes.Cependant, avec la conscience, la conscience et le soutien, vous pouvez aider les employés Reconnaître leurs préjugés

Ces formations sont populaires parce que, étant donné leur base en neurologie, elles prennent une partie de la pression et blâment les employés dans la salle. plus dans le contrôle de leurs réactions aux autres. Savoir que cela est, bien sûr, ne suffit pas. Vous devez également être prêt à examiner et à agir sur les mauvais résultats.

Donc, d'abord, éduquez les gens que le biais est inconscient. Ensuite, lorsque vous travaillez avec une équipe, dites à chaque membre que même si le biais est inconscient, tout le monde a la responsabilité de le signaler quand cela se produit. Cela créera une culture de tolérance et de changement plutôt qu'une culture d'accusation et de peur.

3. Ne pas être obsédé par la "diversité". Les personnes qui éprouvent des préjugés au travail ne recherchent généralement pas de dons émotionnels. Que vous soyez une femme, une personne de couleur, immigrante, introvertie ou tout ce qui précède, vous voulez que les gens vous donnent une chance réelle plutôt que de vous plaindre ou d'avoir une peur irrationnelle de vous.

A Rycroft- L'étude de Malone a montré que la collaboration fonctionne mieux si elle est authentique et flexible et s'il y a une diffusion de l'identité plutôt qu'un accent sur l'identité. Pour simplifier, la diversité sur le lieu de travail ne favorise pas le travail d'équipe ou l'acceptation.

Lorsque vous concevez des programmes de formation sur la diversité, demandez-vous si vos points de vue sur la générosité sont stratégiques ou naturels.

Faire trop ce genre de reconnaissance est un piège facile, mais vous ne faites pas de faveur aux employés. Soulignez tous les efforts qui soulignent que quelqu'un est différent, et assurez-vous plutôt d'habiliter les gens pour leurs forces et leurs valeurs. Insistez sur la façon dont différentes perspectives peuvent renforcer votre équipe ou votre entreprise – ne vous concentrez pas sur les catégories.

4. Adoptez une approche développementale et exploratoire de la diversité. Lors de la conception de programmes sur la diversité, être capable de comprendre et d'expliquer les réponses instinctives du cerveau aux membres des groupes ainsi que les menaces personnelles.

Une des raisons pour lesquelles les programmes de diversité échouent est qu'ils adoptent une position politiquement correcte. les spécificités qui leur sont associées. Si quelqu'un a une opinion différente de la vôtre, écoutez-la et parlez-en plutôt que d'avoir immédiatement recours au jugement. Essayez de comprendre le point de vue de cette personne, puis discutez de la façon dont vous pourriez atteindre vos objectifs communs malgré ces différences.

En 2017, le professeur Diether Gebert a décrit une raison pour laquelle la tolérance peut être une dimension négligée dans la diversité.

Il a expliqué pourquoi la formation à la diversité qui met l'accent sur «l'égalité des chances» ou «l'intégration des minorités» ne fonctionne pas. Sa recherche a révélé que les individus devraient être enclins à reconnaître les aspects plus complexes de la diversité plutôt que de réagir à son absence; C'est seulement à ce moment-là que l'on peut réellement apprendre.

Vous pouvez adopter cette approche exploratoire et axée sur le développement en étant conscient du ton et des messages que votre entreprise utilise dans ses communications internes. Lors de l'envoi de mémos, ne comptez pas sur des phrases de stock qui utilisent des politiques "tout ou rien".

Au lieu de cela, insistez pour grandir ensemble, essayer de comprendre différents points de vue et organiser des réunions pour explorer diverses perspectives. Et toujours reconnaître que certains préjugés ne peuvent pas changer, mais vous pouvez toujours apprendre à travailler ensemble

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Libérer la honte, la culpabilité, la rage et l'intolérance dans le cadre de votre formation sur la diversité aidera votre entreprise à continuer à perdre du terrain. Au contraire, cherchez à mettre l'accent sur l'opportunité, la tolérance, la vraie générosité et la fierté inhérentes aux différentes perspectives, points de vue et personnes de votre équipe. Ce faisant, vous allez étendre une approche basée sur les forces pour améliorer l'inclusion de votre entreprise dans son ensemble.