Comment mettre en œuvre la diversité et l'inclusion dans votre entreprise

Janvier
8, 2021

6 min de lecture

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À bien des égards, la loi sur les droits civils de 1964 a lancé le mouvement actuel pour l'égalité au travail. En plus d'accorder une protection à ceux qui pourraient autrement être victimes de discrimination, il a également offert aux législateurs la possibilité de devenir des alliés .

Un allié est une personne qui n'est généralement pas membre d'un groupe maltraité ou marginalisé. mais qui exprime ou apporte son soutien à ce groupe dans l'effort continu pour effectuer le changement. Les alliés n'ont besoin que d'un esprit ouvert et d'un cœur compatissant.

Historiquement, les alliés ont aidé des mouvements générés par des groupes marginalisés en raison de l'accès et du privilège qu'ils ont que certains groupes opprimés peuvent ne pas avoir en raison du statu quo sociétal, politique ou juridique de leur époque. Les législateurs qui ont adopté la loi historique sur les droits civils de 1964 étaient quelques-uns des premiers alliés. Le 88e Congrès comprenait 14 femmes et cinq hommes noirs, sur un total de 535 législateurs. Les 516 membres du Congrès restants n'étaient que cela, des hommes blancs.

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Le fait que la loi a été adoptée avec des votes de seulement 4% de ceux qu'il a servi à protéger, conduit à la conclusion que de nombreux alliés ont été impliqués dans l'adoption de cette loi historique du travail. Aujourd'hui, le 116e Congrès s'est transformé pour inclure 126 femmes et 60 hommes noirs. Actuellement, 349 membres du Congrès sont des hommes blancs.

Dans les années 1950, seuls 34% de la main-d'œuvre étaient des femmes, ce nombre a augmenté régulièrement au fil des décennies pour atteindre 60% en 2010. Pour que ces changements aient lieu, il fallait qu'un groupe d'alliés intervienne et fait une différence dans la transformation de la démographie de la main-d’œuvre.

Pourquoi la diversité est essentielle pour les entreprises

L'analyse de rentabilisation de l'intégration de la diversité, de l'équité et de l'inclusion dans le modèle et le plan d'affaires stratégiques de nombreuses entreprises a déjà été faite. Il a été prouvé que l'établissement de la voie qui attire divers talents et dessert une variété de marchés a permis à de nombreuses entreprises, grandes ou petites, d'avoir beaucoup plus de succès.

Le rôle que joue l'allié dans les entreprises axées sur la diversité, l'équité et l'inclusion est significatif et tangible. Les alliés servent de leaders, de formateurs, d'éducateurs et de sponsors du travail stratégique qui est effectué chaque jour pour atteindre davantage les buts et objectifs critiques pour être une organisation inclusive.

Les alliés sont depuis longtemps aux tables où les décisions sont prises pour ceux qui n'ont pas le même accès. Cette représentation a conduit au développement de conseils de diversité et de groupes de ressources pour les employés dans d'innombrables entreprises à travers le monde.

La mise en œuvre de DE&I dans une organisation présente ses propres défis

Il existe de nombreux obstacles à l'établissement d'un plan stratégique solide pour intégrer D, E et I dans le modèle de leadership d'une organisation, les normes culturelles et les affaires les pratiques. Ces barrières sont rarement insurmontables lorsque les gens collaborent sur une vision ciblée.

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Ce ne sont là que trois des défis auxquels sont confrontés les dirigeants, les alliés et les individus et groupes marginalisés pour conduire pour une organisation plus diversifiée et inclusive.

1. L'énorme quantité de travail à faire pourrait devenir écrasante.

2. Les partenariats nécessaires pour faire progresser les initiatives stratégiques de diversité pourraient ne pas se développer efficacement à temps pour avoir un impact.

3. Les dirigeants qui ne sont pas disposés à créer un milieu de travail plus inclusif pourraient saboter le travail en cours.

Comment surmonter ces défis

Les solutions nécessaires pour surmonter ces obstacles sont mieux développées avec un groupe de dirigeants qui s'engagent à apporter les changements nécessaires pour créer un environnement et une expérience plus inclusifs pour leur main-d'œuvre. Les dirigeants qui ont compris comment être également des alliés sont les champions les plus redoutables lorsqu'il s'agit de servir et de soutenir ces groupes et individus qui pourraient autrement être négligés ou maltraités.

Voici quelques-unes des façons de surmonter les défis associés à la création d'un milieu de travail plus diversifié et inclusif.

1. Allez au-delà du CHRO en développant et en cultivant autant de relations C-Suite qu'il est raisonnable dans l'organisation.

2. Rédigez et présentez une analyse de rentabilisation avec les avantages tangibles de la C-Suite pour l'adhésion et le soutien.

3. Effectuer un audit des pratiques de l'organisation en matière de diversité, d'équité et d'inclusion et présenter les résultats au C-Suite.

De nombreux dirigeants bénéficient d'un plan de développement de carrière qui les guide dans la prise de risques et la prise de décisions concernant leur carrière les choix. Il semble que l'industrie du coaching de leadership gagne en visibilité et croît à pas de géant avec un chiffre d'affaires estimé à près de 8 milliards de dollars américains, soit plus de la moitié de la valeur marchande mondiale de 15 milliards de dollars.

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De nombreux entraîneurs compétents incluent des composants spécifiquement axés sur les meilleures pratiques D, E et I leurs programmes. Les leaders qui sont activement engagés dans un programme de coaching tout en se développant à la fois en tant que leader et allié sont beaucoup plus susceptibles d'avoir un impact significatif sur la mise en œuvre de toute stratégie associée à la diversité, l'équité et l'inclusion.

Pourquoi l'alliance est cruciale pour les leaders

Voici trois des avantages pour les leaders qui sont aussi des alliés

1. Les connaissances, aptitudes et compétences développées en tant que leader allié sont universelles et transférables.

2. L'impact que les alliés ont dans l'espace de diversité, d'équité et d'inclusion pourrait améliorer leur image de marque personnelle et leur réputation.

3. Le leadership dont font preuve les alliés a le potentiel de transformer et de faire évoluer une culture davantage vers une plus grande inclusion.

Le chemin depuis que la loi sur les droits civils de 1964 a été adoptée par le 88e Congrès jusqu'à la décision historique prise par la Cour suprême en juin 2020, qui incluait l'orientation sexuelle et l'identité de genre comme faisant partie des groupes protégés, a été une longue et dure lutte pour plusieurs personnes. Les alliés font partie de ceux qui ont contribué à la réalisation de ces objectifs et de ces changements dans notre société.

Le passage du leadership des baby-boomers à la génération Y qui a lieu maintenant et pour les années à venir créera une occasion importante de faire progresser les plans stratégiques de nombreuses entreprises.

En termes simples, la formation à la diversité vise à accroître la sensibilisation à la diversité, l'équité et l'inclusion tandis que l'éducation sert à atteindre les objectifs qui mettent fin à la découverte des préjugés, des préjugés et de la discrimination.

Bien que tout le travail des 56 dernières années mérite d'être noté et célébré, imaginez si deux fois plus de travail et de progrès pourraient être réalisés au cours des 28 prochaines années.

Les dirigeants, en tant qu'alliés, ont le rôle et l'opportunité uniques de faire progresser la mise en œuvre des meilleures pratiques en matière de diversité, d'équité et d'inclusion, qui ont fait leurs preuves par tant de pionniers et de pionniers, dans leurs organisations.