Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
L’élaboration d’une stratégie efficace de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) est essentielle pour les entreprises modernes, non seulement pour des raisons éthiques, mais également pour des avantages financiers importants. Une stratégie DEI bien mise en œuvre garantit que chaque voix est entendue, créant ainsi un sentiment d’appartenance et de confiance entre les employés. Cela augmente considérablement les taux de rétention, car les entreprises engagées en faveur de l’inclusivité voient leurs taux de rétention 5,4 fois plus élevé que leurs pairs. De plus, l’inclusivité est un facteur clé pour les demandeurs d’emploi, avec 75% le jugent crucial lors du choix d’un employeur.
Malgré ces avantages, quantifier l’impact individuel des initiatives DEI peut s’avérer difficile. De nombreux programmes ne montrent leur véritable valeur que lorsqu’ils atteignent leur maturité, ce qui nécessite des efforts et de la patience soutenus pour générer des rendements élevés. Pourtant, des défis persistants, tels qu’une adhésion insuffisante des dirigeants et l’incapacité à agir sur les indicateurs internes, sapent souvent ces efforts.
Relever efficacement ces défis nécessite un leadership stratégique et une exécution rigoureuse de la part des Chief Diversity Officers (CDO). Ces dirigeants jouent un rôle essentiel en comblant le fossé entre la reconnaissance des vastes avantages de la DEI et la mise en œuvre de stratégies concrètes. Optimiser Initiatives DEI et assurer leur intégration dans la stratégie d’entreprise, les CDO doivent envisager les étapes clés suivantes.
En rapport: Ce concept de diversité et d’inclusion est-il le chaînon manquant pour un réel changement ?
1. Mener une évaluation interne
Le changement organisationnel, en particulier en ce qui concerne la DEI, est un défi et nécessite plus qu’une simple adhésion initiale à un projet. mise en œuvre réussie. Il est essentiel d’évaluer si l’organisation est prête à engager des dialogues ouverts et honnêtes, essentiels à tout progrès dans les efforts de DEI. Le rôle du CDO est crucial pour faire avancer les initiatives DEI et garantir que ces initiatives sont intégrées dans les objectifs fondamentaux de l’entreprise. Cependant, le succès de ces programmes dépend fortement de la disponibilité de ressources et d’un soutien dédiés. Avec seulement 12% des dirigeants DEI Ayant une équipe spécialisée, de nombreuses initiatives se heurtent dès le départ à des obstacles importants en raison de ce manque de soutien.
Dans cette optique, les entreprises doivent discuter de l’évolution de la main-d’œuvre et procéder à une évaluation interne de ce qui fonctionne bien et de ce qui ne fonctionne pas. Identifiez les lacunes en matière de talents, d’expériences, de perspectives et plus encore. Évaluez si la main-d’œuvre représente la communauté ou le consommateur que l’organisation sert. Si ce n’est pas le cas, que peut-on faire pour changer cela ? Peut-être que la création d’un pipeline plus inclusif pourrait améliorer la diversité. Peut-être que l’intégration a besoin d’une refonte. La formation peut sensibiliser, mais pour que l’initiative soit efficace, les gens doivent disposer des outils nécessaires pour appliquer leurs connaissances dans l’environnement de travail.
2. Engagez-vous envers Dieu
Créer un lieu de travail diversifié et inclusif nécessite un engagement organisationnel global et une place claire à la table de prise de décision pour les discussions DEI. Les initiatives ne doivent pas reposer sur les épaules d’une seule personne ou d’une seule équipe ; ils nécessitent l’effort collectif de l’ensemble de l’entreprise. Sans un large soutien, les efforts de DEI risquent de devenir superficiels, se contentant de cocher une case sans favoriser une véritable inclusion ni intégrer ces valeurs dans le tissu de l’organisation.
C’est pourquoi les organisations doivent prêcher par l’exemple et s’engager véritablement en faveur de la DEI. Cela signifie souvent fournir Dirigeants du DAI avec les ressources nécessaires pour instituer un programme DEI et le mener à bien. Un excellent exemple en est Salesforce, qui a réussi à intégrer la DEI dans sa stratégie d’entreprise, ce qui a entraîné des avantages tangibles tels qu’un engagement accru des employés et de meilleures performances financières.
Pour toute entreprise, s’engager dans des initiatives DEI nécessitera un changement de mentalité, en particulier pour aider les autres dirigeants de la suite C à considérer la DEI comme un investissement plutôt que comme un coût embêtant. Faites-en un effort de groupe impliquant toute l’équipe de direction. Asseyez tout le monde et examinez les politiques et processus existants. Passez en revue la rémunération, les avantages sociaux et bien plus encore. Est-ce que tout est équitable ? Compris? Est-ce que quelqu’un est exclu ? Il est crucial de définir clairement ce que la DEI signifie pour l’organisation, de comprendre son importance et d’articuler comment elle s’intègre aux opérations quotidiennes pour garantir des progrès significatifs et durables.
En rapport: Comment promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion sur votre lieu de travail
3. Agissez
Les conversations sont bonnes. Les conversations difficiles sont encore meilleures, mais la discussion et la prise de conscience ne permettront pas à une organisation de parvenir jusqu’à présent. Même s’il ne s’agit que d’une pièce d’un puzzle DEI beaucoup plus vaste, lancez l’initiative et communiquez sur tous les canaux. Faites en sorte que les gens s’investissent dans le résultat.
Que sentiment d’appartenance et la sécurité psychologique liée au travail dans un environnement plus diversifié permet également aux gens de partager de nouvelles idées. Diverses perspectives peuvent également contribuer à stimuler l’innovation, conduisant à des solutions plus rentables. Une étude de McKinsey a révélé que les entreprises dotées d’équipes de direction ethniquement et culturellement diverses étaient 25 % plus probable pour offrir une rentabilité supérieure à celle de leurs pairs. De plus, les valeurs sociales sont devenues une plus grande facteur dans les décisions d’achatdonnant naissance à ce que l’on appelle le consommateur inclusif, qui achète uniquement auprès d’organisations qui pratiquent des valeurs sociales positives.
4. Démontrer l’impact
Les dirigeants DEI peuvent mesurer le succès en s’associant avec des dirigeants fonctionnels et en ayant une double responsabilité pour des objectifs quantifiables. La question demeure alors : quels objectifs faut-il mesurer ? Cette décision sera cruciale pour garantir que Programmes DEI restent une priorité pour toute organisation. Bien entendu, la rentabilité sera en tête de liste. Les autres mesures à suivre incluent :
Diversité du bassin de candidats
Diversité du panel de recrutement
Changements dans les groupes sous-représentés au sein de l’organisation
Rotation des employés
Diversité du leadership
Contrat d’employé
Satisfaction au travail
Fournisseurs et vendeurs
Accenture est une entreprise qui mesure et démontre avec succès l’impact de la DEI, comme le montre sa stratégie DEI qui comprend des mesures et des responsabilités claires. Accenture suit des mesures détaillées telles que la représentation des femmes et des minorités ethniques au sein de son effectif, la diversité de son équipe de direction et l’inclusion de divers fournisseurs. Ces efforts ont contribué à favoriser une culture d’entreprise plus inclusive tout en influençant positivement les performances du marché et les capacités d’innovation.
En rapport: Pourquoi les entreprises échouent dans leurs efforts en matière de diversité, d’équité et d’inclusion
La recherche devrait être une raison suffisante pour montrer importance de la DEI, mais ce n’est pas toujours le cas. De nombreuses organisations souhaitent obtenir des résultats immédiats, ce qui n’est pas possible. Il faut du temps à DEI pour s’imposer à l’échelle de l’entreprise, et ceux à qui on a fait confiance pour mener la charge auront besoin de beaucoup de détermination et de courage pour y parvenir – sans parler des chiffres associés au retour. Mais en fin de compte, les CDO créent un avenir meilleur, et ce n’est jamais une voie facile.
juin 4, 2024
Comment mettre en œuvre avec succès les initiatives DEI
Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
L’élaboration d’une stratégie efficace de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) est essentielle pour les entreprises modernes, non seulement pour des raisons éthiques, mais également pour des avantages financiers importants. Une stratégie DEI bien mise en œuvre garantit que chaque voix est entendue, créant ainsi un sentiment d’appartenance et de confiance entre les employés. Cela augmente considérablement les taux de rétention, car les entreprises engagées en faveur de l’inclusivité voient leurs taux de rétention 5,4 fois plus élevé que leurs pairs. De plus, l’inclusivité est un facteur clé pour les demandeurs d’emploi, avec 75% le jugent crucial lors du choix d’un employeur.
Malgré ces avantages, quantifier l’impact individuel des initiatives DEI peut s’avérer difficile. De nombreux programmes ne montrent leur véritable valeur que lorsqu’ils atteignent leur maturité, ce qui nécessite des efforts et de la patience soutenus pour générer des rendements élevés. Pourtant, des défis persistants, tels qu’une adhésion insuffisante des dirigeants et l’incapacité à agir sur les indicateurs internes, sapent souvent ces efforts.
Relever efficacement ces défis nécessite un leadership stratégique et une exécution rigoureuse de la part des Chief Diversity Officers (CDO). Ces dirigeants jouent un rôle essentiel en comblant le fossé entre la reconnaissance des vastes avantages de la DEI et la mise en œuvre de stratégies concrètes. Optimiser Initiatives DEI et assurer leur intégration dans la stratégie d’entreprise, les CDO doivent envisager les étapes clés suivantes.
En rapport: Ce concept de diversité et d’inclusion est-il le chaînon manquant pour un réel changement ?
1. Mener une évaluation interne
Le changement organisationnel, en particulier en ce qui concerne la DEI, est un défi et nécessite plus qu’une simple adhésion initiale à un projet. mise en œuvre réussie. Il est essentiel d’évaluer si l’organisation est prête à engager des dialogues ouverts et honnêtes, essentiels à tout progrès dans les efforts de DEI. Le rôle du CDO est crucial pour faire avancer les initiatives DEI et garantir que ces initiatives sont intégrées dans les objectifs fondamentaux de l’entreprise. Cependant, le succès de ces programmes dépend fortement de la disponibilité de ressources et d’un soutien dédiés. Avec seulement 12% des dirigeants DEI Ayant une équipe spécialisée, de nombreuses initiatives se heurtent dès le départ à des obstacles importants en raison de ce manque de soutien.
Dans cette optique, les entreprises doivent discuter de l’évolution de la main-d’œuvre et procéder à une évaluation interne de ce qui fonctionne bien et de ce qui ne fonctionne pas. Identifiez les lacunes en matière de talents, d’expériences, de perspectives et plus encore. Évaluez si la main-d’œuvre représente la communauté ou le consommateur que l’organisation sert. Si ce n’est pas le cas, que peut-on faire pour changer cela ? Peut-être que la création d’un pipeline plus inclusif pourrait améliorer la diversité. Peut-être que l’intégration a besoin d’une refonte. La formation peut sensibiliser, mais pour que l’initiative soit efficace, les gens doivent disposer des outils nécessaires pour appliquer leurs connaissances dans l’environnement de travail.
2. Engagez-vous envers Dieu
Créer un lieu de travail diversifié et inclusif nécessite un engagement organisationnel global et une place claire à la table de prise de décision pour les discussions DEI. Les initiatives ne doivent pas reposer sur les épaules d’une seule personne ou d’une seule équipe ; ils nécessitent l’effort collectif de l’ensemble de l’entreprise. Sans un large soutien, les efforts de DEI risquent de devenir superficiels, se contentant de cocher une case sans favoriser une véritable inclusion ni intégrer ces valeurs dans le tissu de l’organisation.
C’est pourquoi les organisations doivent prêcher par l’exemple et s’engager véritablement en faveur de la DEI. Cela signifie souvent fournir Dirigeants du DAI avec les ressources nécessaires pour instituer un programme DEI et le mener à bien. Un excellent exemple en est Salesforce, qui a réussi à intégrer la DEI dans sa stratégie d’entreprise, ce qui a entraîné des avantages tangibles tels qu’un engagement accru des employés et de meilleures performances financières.
Pour toute entreprise, s’engager dans des initiatives DEI nécessitera un changement de mentalité, en particulier pour aider les autres dirigeants de la suite C à considérer la DEI comme un investissement plutôt que comme un coût embêtant. Faites-en un effort de groupe impliquant toute l’équipe de direction. Asseyez tout le monde et examinez les politiques et processus existants. Passez en revue la rémunération, les avantages sociaux et bien plus encore. Est-ce que tout est équitable ? Compris? Est-ce que quelqu’un est exclu ? Il est crucial de définir clairement ce que la DEI signifie pour l’organisation, de comprendre son importance et d’articuler comment elle s’intègre aux opérations quotidiennes pour garantir des progrès significatifs et durables.
En rapport: Comment promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion sur votre lieu de travail
3. Agissez
Les conversations sont bonnes. Les conversations difficiles sont encore meilleures, mais la discussion et la prise de conscience ne permettront pas à une organisation de parvenir jusqu’à présent. Même s’il ne s’agit que d’une pièce d’un puzzle DEI beaucoup plus vaste, lancez l’initiative et communiquez sur tous les canaux. Faites en sorte que les gens s’investissent dans le résultat.
Que sentiment d’appartenance et la sécurité psychologique liée au travail dans un environnement plus diversifié permet également aux gens de partager de nouvelles idées. Diverses perspectives peuvent également contribuer à stimuler l’innovation, conduisant à des solutions plus rentables. Une étude de McKinsey a révélé que les entreprises dotées d’équipes de direction ethniquement et culturellement diverses étaient 25 % plus probable pour offrir une rentabilité supérieure à celle de leurs pairs. De plus, les valeurs sociales sont devenues une plus grande facteur dans les décisions d’achatdonnant naissance à ce que l’on appelle le consommateur inclusif, qui achète uniquement auprès d’organisations qui pratiquent des valeurs sociales positives.
4. Démontrer l’impact
Les dirigeants DEI peuvent mesurer le succès en s’associant avec des dirigeants fonctionnels et en ayant une double responsabilité pour des objectifs quantifiables. La question demeure alors : quels objectifs faut-il mesurer ? Cette décision sera cruciale pour garantir que Programmes DEI restent une priorité pour toute organisation. Bien entendu, la rentabilité sera en tête de liste. Les autres mesures à suivre incluent :
Diversité du bassin de candidats
Diversité du panel de recrutement
Changements dans les groupes sous-représentés au sein de l’organisation
Rotation des employés
Diversité du leadership
Contrat d’employé
Satisfaction au travail
Fournisseurs et vendeurs
Accenture est une entreprise qui mesure et démontre avec succès l’impact de la DEI, comme le montre sa stratégie DEI qui comprend des mesures et des responsabilités claires. Accenture suit des mesures détaillées telles que la représentation des femmes et des minorités ethniques au sein de son effectif, la diversité de son équipe de direction et l’inclusion de divers fournisseurs. Ces efforts ont contribué à favoriser une culture d’entreprise plus inclusive tout en influençant positivement les performances du marché et les capacités d’innovation.
En rapport: Pourquoi les entreprises échouent dans leurs efforts en matière de diversité, d’équité et d’inclusion
La recherche devrait être une raison suffisante pour montrer importance de la DEI, mais ce n’est pas toujours le cas. De nombreuses organisations souhaitent obtenir des résultats immédiats, ce qui n’est pas possible. Il faut du temps à DEI pour s’imposer à l’échelle de l’entreprise, et ceux à qui on a fait confiance pour mener la charge auront besoin de beaucoup de détermination et de courage pour y parvenir – sans parler des chiffres associés au retour. Mais en fin de compte, les CDO créent un avenir meilleur, et ce n’est jamais une voie facile.
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