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Comment les entreprises privées peuvent rémunérer des talents de premier plan et conserver des liquidités
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L'argent est roi dans le climat économique actuel. Compte tenu de cela, les dirigeants d'entreprises privées qui tentent d'attirer et de retenir des talents de haut niveau se battent avec une main liée dans le dos. La plupart de ces sociétés ne compensent pas le montant d'argent qu'elles dépensent en rémunération en créant des programmes d'actions significatifs – c'est ainsi qu'elles peuvent changer cela.
Les startups technologiques savent depuis longtemps que le versement de capitaux propres est crucial pour attirer des talents de haut niveau . Les propriétaires de start-up cèdent généralement environ 7% des capitaux propres aux employés initiaux avant toute large ronde de financement et 54% des capitaux propres aux investisseurs et employés au moment où ils atteignent le financement de série A, selon une analyse de plus de 10 000 tableaux de plafonnement des sociétés soutenues par VC par Morgan Stanley's Shareworks.
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L'analyse des services aux actionnaires institutionnels montre cette équité est également importante dans la façon dont une entreprise publique rémunère ses employés de haut niveau. Les PDG des sociétés ouvertes, par exemple, gagnent 68% de leur rémunération en actions et options. Seulement 10 pour cent de leur rémunération est sous forme de salaire et de primes.
Mais le simple déploiement d'un programme d'équité ne résout pas le problème des entreprises privées. Les candidats reçoivent la majeure partie de la valeur des capitaux propres de l'entreprise lorsqu'ils vendent leurs actions. Et comme les entreprises privées ne négocient pas sur les marchés publics, les candidats ne peuvent souvent vendre leurs actions que si le propriétaire de l'entreprise vend l'entreprise. Quand j'ai commencé à penser à déployer un programme d'équité des employés l'année dernière, cela signifiait que je devais me poser une question difficile: Quand est-ce que je prévois de quitter mon entreprise? Après beaucoup de réflexion, je a réalisé que la réponse honnête était Je ne sais pas
La plupart des candidats n'accorderont aucune valeur aux capitaux propres reçus s'ils prévoient que l'entreprise restera privée à long terme. Cela m'a amené à voir comment les entreprises privées sans intention de faire appel public à l'épargne créent des programmes d'équité qui peuvent attirer et retenir les meilleurs talents. Le premier conseil que j'ai reçu a été de suivre l'exemple des cabinets de conseil et des cabinets d'avocats. Un certain nombre d'entre eux ont mis en place un modèle selon lequel les partenaires nouvellement élus de l'entreprise reçoivent ou achètent des actions même si les entreprises ne deviennent jamais publiques.
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Cependant, j'ai découvert que «l'équité» signifiait des choses très différentes pour ces entreprises. Dans certaines entreprises, les partenaires ne reçoivent aucune propriété réelle de l'entreprise. Au lieu de cela, ils peuvent investir de l'argent dans un compte bancaire et recevoir des taux d'intérêt de plus de 20% sur cet argent. Dans d'autres entreprises, les partenaires reçoivent des actions dites fantômes, qui sont conçues pour agir comme des capitaux propres en augmentant la valeur comme le fait l'entreprise et en versant des dividendes, mais n'accordent pas les mêmes droits juridiques que la copropriété d'une entreprise. Beaucoup de ces partenariats ne permettent également aux partenaires de revendre leurs actions à la société qu’à leur sortie de l’entreprise et à des évaluations prédéterminées qui ne sont pas liées à la valeur réelle de la société.
Pour moi, ces restrictions auraient a défait l'objectif d'offrir des capitaux propres en premier lieu. Après tout, je voulais que mes interprètes vedettes se sentent comme des propriétaires de la compagnie. Par son seul nom, l'équité fantôme indique qu'il ne s'agit pas d'un véritable programme d'équité. Et les employés modernes veulent de l'équité parce qu'ils veulent non seulement participer à la croissance de quelque chose, mais aussi obtenir une part de la valeur qu'ils ont créée. Un chèque de bonus supplémentaire une fois par an, puis la revente de leurs actions pour à peu près le même prix qu'ils les ont reçus ne le réduisent pas.
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Heureusement, mon cabinet place des cadres dans des sociétés publiques, financées par capital-risque, de capital-investissement et privées. J'avais observé plus de 100 plans d'équité au fil des ans et j'avais vu un certain nombre de structures créatives d'équité.
Après toutes mes recherches, j'ai décidé de modéliser mon programme après celui utilisé par un bureau d'investissement familial axé sur l'acquisition de petites et moyennes entreprises. Il est en concurrence avec les sociétés de capital-investissement pour les talents, c'est là que le candidat que j'ai placé avait l'habitude de travailler. Contrairement aux sociétés de capital-investissement, cependant, de nombreux bureaux d'investissement familiaux achètent des sociétés avec un horizon d'investissement long, les détenant parfois sur plusieurs générations. Et la plupart des family offices n’ont pas l’intention de vendre leur propre bureau d’investissement ou de devenir public. Ce family office n'était pas différent, et il a créé un problème pour le talent qu'il voulait attirer. Parce qu'il n'y avait pas de sortie claire des entreprises qu'il possédait, il n'y aurait pas non plus d'événements de paiement clairs. Le candidat que j'ai placé voulait savoir qu'ils avaient des liquidités dans les capitaux propres qu'ils possédaient même s'ils n'avaient pas l'intention de partir.
Malgré ces restrictions, ce Family Office offre aux candidats de véritables unités d'actions restreintes (UANR) – pas des actions fantômes. Et cela donne également aux employés le droit, mais non l'obligation, de revendre leurs capitaux propres à l'entreprise tous les deux ans environ. Cela donne aux candidats une liquidité encore meilleure que de nombreuses entreprises soutenues par des sociétés de capital-risque, où les employés sont tenus de conserver leurs fonds propres jusqu'à ce que l'entreprise devienne publique. La valeur des unités d'actions restreintes peut être déterminée par une firme d'évaluation externe, fixée par l'équipe de gestion ou liée à une formule prédéterminée basée sur les revenus, les bénéfices ou d'autres paramètres de l'entreprise.
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Les sceptiques de ce modèle demandent souvent si cela incite la société à maintenir les évaluations futures artificiellement basses afin de ne pas avoir à racheter les actions à un prix élevé. Cependant, ce n'est pas tout à fait vrai. Si l'entreprise veut continuer d'attirer les futurs talents et conserver les talents qui ont reçu des capitaux propres, elle est incitée à rendre le prix de chaque rachat d'actions équitable et attrayant.
Plus je fais de recherches sur le sujet, plus je découvre qu'il y a une infinité des moyens pour les entreprises privées de concevoir des plans d'équité. De nombreux modèles offrent aux propriétaires de l'entreprise une protection solide, laissant les employés avec l'extrémité courte du bâton en cas de problème. Aussi nerveux que je devais abandonner la propriété réelle de mon entreprise pour la première fois, je me suis rendu compte que si je voulais vraiment attirer et retenir des candidats qui seraient excités par la valeur des fonds propres qu'ils recevaient, il était dans mon intérêt de rendre le programme équitable pour les deux parties.
L'argent est roi pendant les périodes tumultueuses. Les entreprises privées peuvent uniformiser les règles du jeu en rémunérant les meilleurs talents avec des structures qui nécessitent moins de liquidités initiales.
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