Comment les entreprises de taille moyenne à forte croissance s'adaptent à l'élargissement des écarts de compétences

Partie 4 de la série, « Principales tendances ayant un impact sur les entreprises de taille moyenne dans les années 2020 »

La demande de nouvelles capacités et expertises croît et évolue plus vite que la capacité de la plupart des humains à les acquérir. Alors que l'écart entre les besoins de l'entreprise et les candidats qualifiés continue de s'élargir, les responsables des ressources humaines redéfinissent le «candidat idéal» pour leurs entreprises de taille moyenne – au-delà de la triade traditionnelle des diplômes universitaires, de l'expérience du secteur et de la compatibilité en milieu de travail.

Une telle réévaluation peut devenir un moment de transformation dans la façon dont les entreprises en croissance adaptent leur main-d'œuvre à la nature changeante du travail. Au cours du webinaire « Gagner dans les années 2020: six tendances que chaque moyenne doit connaître », Shari Lava, directrice de recherche, petites et moyennes entreprises chez IDC, a partagé que plus de 40% des Les entreprises de taille moyenne sont prêtes à profiter de cette opportunité au cours des deux prochaines années en définissant de nouvelles stratégies d'approvisionnement et de nouveaux objectifs.

Connaître la différence entre les besoins en manque de compétences et le renforcement des compétences

La sagesse commune dit aux entreprises qu'une un plan de marché solide permet de repérer plus facilement les compétences nécessaires pour obtenir les résultats attendus. Mais malheureusement, pour la plupart des entreprises de taille moyenne, la réalité de repérer les lacunes parmi leurs talents n'est pas nécessairement aussi simple, selon les recherches d'IDC. En fait, les 40% qui s'y attaquent activement savent quelles lacunes de compétences sont critiques. Pendant ce temps, les 60% restants essaient toujours de déterminer quelles compétences sont essentielles, sans parler de mettre en place un plan pour combler les lacunes les plus importantes.

La capacité d'une entreprise de taille moyenne à évaluer ses lacunes de compétences de manière holistique peut varier considérablement, selon l’industrie et la nature concurrentielle du marché. Par exemple, une entreprise qui fait face à une concurrence qui évolue de manière organique et progressive a généralement une base plus solide de compétences disponibles et une meilleure visibilité sur les nouveaux besoins à venir. Mais si l'entreprise est confrontée à d'importantes menaces de perturbation, l'éventail des compétences manquantes augmente de façon exponentielle, ce qui est plus difficile à déterminer stratégiquement quels domaines doivent être abordés en premier et dans quel ordre.

Entreprises de taille moyenne qui examinent en profondeur ce qui se passe dans leur main-d'œuvre se rend souvent compte qu'une stratégie progressive ne suffit pas. Ils ont également besoin d'une approche de recrutement axée sur l'embauche de candidats ayant des compétences puissantes telles qu'une communication efficace dans un contexte commercial, une pensée innovante, la curiosité, la créativité et l'adaptabilité en période de changement continu. En outre, les nouvelles recrues doivent considérer les besoins de l'entreprise à travers le prisme de l'empathie client et chercher à les résoudre avec agilité, collaboration et travail d'équipe.

En période de perturbation et d'accélération des défis commerciaux, les entreprises doivent s'adapter rapidement et efficacement pour tirer parti de ces opportunités. et plus encore pour grandir. En choisissant des technologies qui peuvent évoluer avec l'évolution des compétences de la main-d'œuvre, des comportements des employés et des processus métier, les entreprises de taille moyenne peuvent façonner leur avenir avec les bonnes stratégies pour l'approvisionnement, le développement, la récompense et la reconnaissance des talents. Ils peuvent même créer une culture d'entreprise basée sur l'apprentissage continu, l'action agile et l'adaptabilité.

Prenons, par exemple, l'automatisation des processus robotiques et l'intelligence artificielle . Ces technologies sont particulièrement intéressantes pour les secteurs d'activité dont les processus sont répétitifs ou nécessitent la capacité de comprendre et de discerner immédiatement des modèles pour prendre des décisions, déclencher des actions ou innover de nouveaux produits et services.

Une mise à niveau accélérée des compétences peut aider à soutenir et à maximiser le potentiel de des avantages technologiques avec des fonctionnalités telles que:

• Accès en temps réel au sentiment des clients et aux commentaires des employés pour résoudre des problèmes autrement cachés et identifier les opportunités

• Boucles de rétroaction rapides au-delà de la culture des employés pour identifier et supprimer les obstacles à de nouvelles opportunités commerciales comme ainsi que d'affiner et d'accélérer les processus métier, tels que la livraison de tâches RH et d'activités opérationnelles

• Cycles d'innovation plus rapides, livraison de produits et suppression des goulots d'étranglement des processus et des systèmes

• Main-d'œuvre répartie suffisamment flexible et connectée pour créer des coupures -opportunités de pointe et une main-d'œuvre alignée et collaborative culture

Alors, qu'est-ce qui est le plus important: la personnalité ou des compétences commerciales spécifiques?

Séparément, chaque facteur ne peut amener l'entreprise que jusqu'à l'horizon. Lorsqu'ils sont combinés, ils peuvent aider l'entreprise à atteindre des frontières qui ne sont pas visibles aujourd'hui, en répondant à la demande de nouveaux types de compétences à un rythme accéléré.

Pour surmonter le déficit de compétences, les entreprises de taille moyenne doivent aller au-delà de la simple enquête besoins organisationnels futurs sur une base de poste par poste et déterminer quelles compétences deviennent obsolètes. Ce qu'il faut, c'est une main-d'œuvre suffisamment adaptable pour résoudre les problèmes commerciaux du futur – en temps réel – pour les deux prochains mois, ainsi que pour les 10 prochaines années.

Découvrez comment les entreprises de taille moyenne sont bri [19659022] combler le déficit de compétences et anticiper le changement des entreprises pour soutenir leur croissance. Écoutez un extrait de notre webinaire « Winning in the 2020s: Six Trends Every Midsize Needs to Know » avec Timo Elliott, évangéliste de l'innovation mondiale de SAP, et la conférencière invitée Shari Lava, directrice de recherche, small et moyenne entreprise chez IDC.

Cet article a été initialement publié dans Forbes SAP BrandVoice.