Comment les dirigeants vivent-ils le travail à distance ?
Nous avons écrit et publié Buffer’s État du travail à distance rapport depuis six ans maintenant, et nous avons beaucoup appris sur les tendances, les avantages et les difficultés des travailleurs à distance en cours de route. Cette année, après la publication du rapport, plusieurs personnes nous ont dit qu’elles se demandaient à quoi ressembleraient les résultats uniquement pour les personnes qui sont des gestionnaires — et c’est une bonne question !
Nous n’avons pas été assez clairs lors de la publication du rapport selon lequel l’état du travail à distance comprend déjà gestionnaires de personnel et chefs de travail à distance. Pourtant, cela ressemblait à une opportunité d’approfondir les données pour en extraire davantage de données spécifiques aux dirigeants.
Bien que nous n’ayons pas demandé si quelqu’un était un gestionnaire de personnel lorsqu’il a répondu à l’enquête sur l’état du travail à distance (ne vous inquiétez pas, c’est déjà sur la liste pour l’année prochaine), nous avons posé des questions sur le type de rôle que quelqu’un a, et une option était le « leadership ». Alors, voici ce que nous avons appris en examinant les résultats de l’état du travail à distance et en comparant ceux qui travaillent dans la direction à ceux qui ne le font pas – les réponses pourraient vous surprendre.
Les dirigeants souhaitent toujours massivement travailler à distance
Pour commencer, les dirigeants souhaitent toujours travailler à distance pour le reste de leur carrière (99 % ont sélectionné cette option) et recommanderaient le travail à distance à d’autres (99 % supplémentaires ont sélectionné cette option). Ce n’est que légèrement plus élevé que pour les non-leaders, qui étaient à 98 % pour les deux questions. Au final, pas de grande différence entre leaders et non-leaders ici.
Nous avons également demandé aux répondants de décrire leur expérience du travail à distance – et, fait intéressant, les dirigeants étaient plus susceptibles de sélectionner qu’ils avaient eu une expérience positive. Quatre-vingt-seize pour cent des leaders ont indiqué que leur expérience était très positive ou plutôt positive, contre 90 % des non-leaders.
La différence entre la façon dont les leaders et les non-leaders vivent le travail à distance n’est pas radicale, bien que les leaders soient plus susceptibles d’avoir une expérience positive que les non-leaders.
Les leaders fonctionnent différemment
En ce qui concerne le fonctionnement des leaders à distance, il existe certaines différences entre les non-leaders et les leaders qui travaillent à distance dans leurs préférences pour travailler dans une configuration hybride, leur lieu de travail et être devant la caméra.
La plus grande différence est que si les dirigeants préfèrent toujours travailler entièrement à distance (65 % ont sélectionné entièrement à distance comme structure de travail préférée), il y a un plus grand nombre qui préféreraient une première configuration hybride mais à distance, avec 27 % des dirigeants choisissant cette option. contre 20 % des non-leaders.
Les dirigeants sont également plus susceptibles d’avoir de l’expérience avec la configuration hybride. Quarante-deux pour cent des leaders travaillaient dans une configuration hybride, contre 35 % des non-leaders.
De même, les dirigeants étaient moins susceptibles de travailler à domicile que les non-dirigeants, bien que la majorité le fasse encore ; 75 % des dirigeants ont choisi de travailler à domicile, contre 83 % des non-dirigeants.
La dernière question que nous avons examinée concernait le fait d’être devant la caméra : 76 % des dirigeants préfèrent avoir leur caméra allumée pour les appels vidéo, contre 62 % des non-dirigeants.
Dans l’ensemble, les réponses des leaders étaient assez similaires à celles des non-leaders ici, mais avec suffisamment de variation pour qu’il soit clair qu’il y a une différence entre la façon dont ces deux groupes font le travail.
Les luttes des dirigeants à distance
Malgré les nombreux avantages du travail à distance, les dirigeants sont toujours confrontés aux mêmes difficultés que les non-dirigeants, à quelques différences près.
Le manque de structure et de routine qui accompagne le travail à distance peut être une épée à double tranchant. D’une part, il permet une plus grande flexibilité et autonomie. D’autre part, il peut être facile de s’isoler. C’est une lutte que partagent de nombreux travailleurs à distance, et les dirigeants ne font pas exception. La principale difficulté des travailleurs à distance était la même pour les dirigeants et les non-dirigeants : rester trop souvent à la maison parce qu’ils n’ont aucune raison de partir.
Un autre défi auquel les dirigeants à distance sont confrontés est la tentation de travailler en dehors des heures de bureau traditionnelles. Sans les contraintes d’un bureau physique, il peut être facile de laisser le travail se répandre dans d’autres aspects de la vie, ce qui peut conduire à l’épuisement professionnel et à un manque d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les leaders, en particulier, sont plus susceptibles de tomber dans ce piège que les non-leaders.
La lutte finale à laquelle de nombreux dirigeants sont confrontés consiste à créer des frontières entre le travail et la vie. Comparativement aux non-leaders, les leaders sont plus susceptibles d’avoir du mal à séparer les deux, avec 40 % des leaders aux prises avec cela, contre 30 % des non-leaders.
Bien que la principale difficulté reste la même, les dirigeants dans l’ensemble sont plus susceptibles de trouver difficile de se déconnecter du travail et de travailler en dehors des heures normales.
Les dirigeants sont plus neutres sur les carrières et le travail à distance
Au cours des dernières années, le sujet de la croissance de carrière des travailleurs à distance a fait surface à plusieurs reprises, certains se demandant si le passage au travail à distance pourrait avoir un impact négatif sur leur trajectoire de carrière. Le sujet de la croissance de carrière à distance est encore quelque peu divisé. Dans notre État du travail à distance 2023 rapport, les répondants étaient beaucoup plus susceptibles de choisir que la croissance de carrière était plus facile en travaillant à distance que l’année précédente, 36 % des répondants ayant sélectionné cette option. 36 % supplémentaires ont déclaré que le travail à distance n’avait aucun impact sur leur évolution de carrière.
Les dirigeants entrent dans la catégorie des plus neutres quant à l’impact du travail à distance sur la croissance de carrière. Quarante-deux pour cent des dirigeants pensent que le travail à distance n’a aucun impact sur la croissance de carrière, contre 36 % des non-dirigeants. Les dirigeants sont également plus susceptibles de dire que le travail à distance n’a aucun impact sur les promotions (58 % ont sélectionné cette option) par rapport aux non-leaders (56 %).
Dans le même temps, le travail à distance en tant qu’exigence pour les futurs rôles est moins important pour les dirigeants que pour les non-dirigeants, ce qui est conforme au fait que les dirigeants sont plus susceptibles de choisir des options hybrides. Dans l’ensemble, les dirigeants ont une position plus nuancée à l’égard du travail à distance en ce qui concerne la croissance de carrière et l’importance du travail à distance pour leur prochain rôle.
Ce qui va bien pour les dirigeants à distance
Le paysage du travail à distance est également différent pour les dirigeants en ce qui concerne ce qui se passe bien pour eux. Les leaders sont légèrement plus susceptibles d’être assez ou très engagés dans leur travail — 65 % d’entre eux ont choisi cette option contre 58 % des non-leaders. Les dirigeants sont également moins susceptibles de chercher un nouvel emploi.
En ce qui concerne le sentiment d’engagement dans leur rôle, les dirigeants se sentent également légèrement plus connectés à leurs collègues (80 % contre 75 % des non-leaders). Cela pourrait être dû en partie au fait que les dirigeants sont également plus susceptibles d’avoir assisté à des événements de travail en personne au cours de l’année écoulée. Soixante-dix-sept pour cent des dirigeants ont choisi de s’être rencontrés en personne pour le travail, contre 69 % des non-dirigeants.
Dans l’ensemble, tous les dirigeants ne veulent pas que les gens reviennent au bureau, bien que les dirigeants soient plus susceptibles de vouloir une configuration hybride.
Les dirigeants ont des difficultés de travail à distance très spécifiques autour des limites. En même temps, ils doivent être conscients qu’en raison de leur poste, ils peuvent se sentir plus connectés que leurs subordonnés directs ou leurs collègues non dirigeants.
Nous serions ravis d’avoir de vos nouvelles si vous êtes un gestionnaire de personnel et que vous travaillez à distance – est-ce que cela résonne ? Envoyez-nous un tweet!
mai 19, 2023
Comment les dirigeants vivent-ils le travail à distance ?
Nous avons écrit et publié Buffer’s État du travail à distance rapport depuis six ans maintenant, et nous avons beaucoup appris sur les tendances, les avantages et les difficultés des travailleurs à distance en cours de route. Cette année, après la publication du rapport, plusieurs personnes nous ont dit qu’elles se demandaient à quoi ressembleraient les résultats uniquement pour les personnes qui sont des gestionnaires — et c’est une bonne question !
Nous n’avons pas été assez clairs lors de la publication du rapport selon lequel l’état du travail à distance comprend déjà gestionnaires de personnel et chefs de travail à distance. Pourtant, cela ressemblait à une opportunité d’approfondir les données pour en extraire davantage de données spécifiques aux dirigeants.
Bien que nous n’ayons pas demandé si quelqu’un était un gestionnaire de personnel lorsqu’il a répondu à l’enquête sur l’état du travail à distance (ne vous inquiétez pas, c’est déjà sur la liste pour l’année prochaine), nous avons posé des questions sur le type de rôle que quelqu’un a, et une option était le « leadership ». Alors, voici ce que nous avons appris en examinant les résultats de l’état du travail à distance et en comparant ceux qui travaillent dans la direction à ceux qui ne le font pas – les réponses pourraient vous surprendre.
Les dirigeants souhaitent toujours massivement travailler à distance
Pour commencer, les dirigeants souhaitent toujours travailler à distance pour le reste de leur carrière (99 % ont sélectionné cette option) et recommanderaient le travail à distance à d’autres (99 % supplémentaires ont sélectionné cette option). Ce n’est que légèrement plus élevé que pour les non-leaders, qui étaient à 98 % pour les deux questions. Au final, pas de grande différence entre leaders et non-leaders ici.
Nous avons également demandé aux répondants de décrire leur expérience du travail à distance – et, fait intéressant, les dirigeants étaient plus susceptibles de sélectionner qu’ils avaient eu une expérience positive. Quatre-vingt-seize pour cent des leaders ont indiqué que leur expérience était très positive ou plutôt positive, contre 90 % des non-leaders.
La différence entre la façon dont les leaders et les non-leaders vivent le travail à distance n’est pas radicale, bien que les leaders soient plus susceptibles d’avoir une expérience positive que les non-leaders.
Les leaders fonctionnent différemment
En ce qui concerne le fonctionnement des leaders à distance, il existe certaines différences entre les non-leaders et les leaders qui travaillent à distance dans leurs préférences pour travailler dans une configuration hybride, leur lieu de travail et être devant la caméra.
La plus grande différence est que si les dirigeants préfèrent toujours travailler entièrement à distance (65 % ont sélectionné entièrement à distance comme structure de travail préférée), il y a un plus grand nombre qui préféreraient une première configuration hybride mais à distance, avec 27 % des dirigeants choisissant cette option. contre 20 % des non-leaders.
Les dirigeants sont également plus susceptibles d’avoir de l’expérience avec la configuration hybride. Quarante-deux pour cent des leaders travaillaient dans une configuration hybride, contre 35 % des non-leaders.
De même, les dirigeants étaient moins susceptibles de travailler à domicile que les non-dirigeants, bien que la majorité le fasse encore ; 75 % des dirigeants ont choisi de travailler à domicile, contre 83 % des non-dirigeants.
La dernière question que nous avons examinée concernait le fait d’être devant la caméra : 76 % des dirigeants préfèrent avoir leur caméra allumée pour les appels vidéo, contre 62 % des non-dirigeants.
Dans l’ensemble, les réponses des leaders étaient assez similaires à celles des non-leaders ici, mais avec suffisamment de variation pour qu’il soit clair qu’il y a une différence entre la façon dont ces deux groupes font le travail.
Les luttes des dirigeants à distance
Malgré les nombreux avantages du travail à distance, les dirigeants sont toujours confrontés aux mêmes difficultés que les non-dirigeants, à quelques différences près.
Le manque de structure et de routine qui accompagne le travail à distance peut être une épée à double tranchant. D’une part, il permet une plus grande flexibilité et autonomie. D’autre part, il peut être facile de s’isoler. C’est une lutte que partagent de nombreux travailleurs à distance, et les dirigeants ne font pas exception. La principale difficulté des travailleurs à distance était la même pour les dirigeants et les non-dirigeants : rester trop souvent à la maison parce qu’ils n’ont aucune raison de partir.
Un autre défi auquel les dirigeants à distance sont confrontés est la tentation de travailler en dehors des heures de bureau traditionnelles. Sans les contraintes d’un bureau physique, il peut être facile de laisser le travail se répandre dans d’autres aspects de la vie, ce qui peut conduire à l’épuisement professionnel et à un manque d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les leaders, en particulier, sont plus susceptibles de tomber dans ce piège que les non-leaders.
La lutte finale à laquelle de nombreux dirigeants sont confrontés consiste à créer des frontières entre le travail et la vie. Comparativement aux non-leaders, les leaders sont plus susceptibles d’avoir du mal à séparer les deux, avec 40 % des leaders aux prises avec cela, contre 30 % des non-leaders.
Bien que la principale difficulté reste la même, les dirigeants dans l’ensemble sont plus susceptibles de trouver difficile de se déconnecter du travail et de travailler en dehors des heures normales.
Les dirigeants sont plus neutres sur les carrières et le travail à distance
Au cours des dernières années, le sujet de la croissance de carrière des travailleurs à distance a fait surface à plusieurs reprises, certains se demandant si le passage au travail à distance pourrait avoir un impact négatif sur leur trajectoire de carrière. Le sujet de la croissance de carrière à distance est encore quelque peu divisé. Dans notre État du travail à distance 2023 rapport, les répondants étaient beaucoup plus susceptibles de choisir que la croissance de carrière était plus facile en travaillant à distance que l’année précédente, 36 % des répondants ayant sélectionné cette option. 36 % supplémentaires ont déclaré que le travail à distance n’avait aucun impact sur leur évolution de carrière.
Les dirigeants entrent dans la catégorie des plus neutres quant à l’impact du travail à distance sur la croissance de carrière. Quarante-deux pour cent des dirigeants pensent que le travail à distance n’a aucun impact sur la croissance de carrière, contre 36 % des non-dirigeants. Les dirigeants sont également plus susceptibles de dire que le travail à distance n’a aucun impact sur les promotions (58 % ont sélectionné cette option) par rapport aux non-leaders (56 %).
Dans le même temps, le travail à distance en tant qu’exigence pour les futurs rôles est moins important pour les dirigeants que pour les non-dirigeants, ce qui est conforme au fait que les dirigeants sont plus susceptibles de choisir des options hybrides. Dans l’ensemble, les dirigeants ont une position plus nuancée à l’égard du travail à distance en ce qui concerne la croissance de carrière et l’importance du travail à distance pour leur prochain rôle.
Ce qui va bien pour les dirigeants à distance
Le paysage du travail à distance est également différent pour les dirigeants en ce qui concerne ce qui se passe bien pour eux. Les leaders sont légèrement plus susceptibles d’être assez ou très engagés dans leur travail — 65 % d’entre eux ont choisi cette option contre 58 % des non-leaders. Les dirigeants sont également moins susceptibles de chercher un nouvel emploi.
En ce qui concerne le sentiment d’engagement dans leur rôle, les dirigeants se sentent également légèrement plus connectés à leurs collègues (80 % contre 75 % des non-leaders). Cela pourrait être dû en partie au fait que les dirigeants sont également plus susceptibles d’avoir assisté à des événements de travail en personne au cours de l’année écoulée. Soixante-dix-sept pour cent des dirigeants ont choisi de s’être rencontrés en personne pour le travail, contre 69 % des non-dirigeants.
Dans l’ensemble, tous les dirigeants ne veulent pas que les gens reviennent au bureau, bien que les dirigeants soient plus susceptibles de vouloir une configuration hybride.
Les dirigeants ont des difficultés de travail à distance très spécifiques autour des limites. En même temps, ils doivent être conscients qu’en raison de leur poste, ils peuvent se sentir plus connectés que leurs subordonnés directs ou leurs collègues non dirigeants.
Nous serions ravis d’avoir de vos nouvelles si vous êtes un gestionnaire de personnel et que vous travaillez à distance – est-ce que cela résonne ? Envoyez-nous un tweet!
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