Les opinions exprimées par les contributeurs entrepreneurs sont les leurs.
En 2024, Gallup a indiqué que le faible engagement des employés coûte aux entreprises américaines une estimation 1,9 billion de dollars en productivité perdue. Le message est clair: la façon dont vous engagez votre équipe n’est pas seulement une question de moral – il s’agit de performances, de rétention et de croissance à long terme.
Au début de ma carrière, je ne pensais pas beaucoup engagement des employés. Pour être honnête, je ne m’attendais pas non plus à mes employeurs. Mon état d’esprit était simple: travailler dur, livrer des résultats, être payé, être promu. C’était le contrat implicite. Temps et efforts en échange d’argent et de pouvoir. C’était les années 1990, et cela était considéré comme normal, en particulier dans le monde des ventes de logiciels d’entreprise.
Il y a une ligne célèbre de Des hommes fous où Don Draper répond à la demande d’appréciation d’un subordonné avec: « C’est à cela que sert l’argent. » Il capture un certain état d’esprit de leadership – des résultats sur relationscontrôler la connexion.
J’ai vécu cet état d’esprit pendant des années.
Mais au fil du temps, alors que je suis passé dans les rangs et que j’ai dirigé de plus grandes équipes, j’ai commencé à remarquer quelque chose: je n’étais plus motivé uniquement par l’argent. Au cours de mes années à Citrix, la devise, selon notre PDG Mark Templeton, est devenue: « Travailler dur, jouer dur, obtenir des résultats et s’amuser à le faire. » Je voulais profiter du travail, apprendre quelque chose de nouveau, me sentir valorisé et rire avec mes coéquipiers. Et même si j’ai toujours donné à 100% – même quand ces choses manquaient – j’ai commencé à réaliser que tout le monde n’est pas câblé de la même manière. Ils ne devraient pas non plus l’être.
En rapport: Top 10 des stratégies d’engagement des employés qui comptent
Le tournant
Mon premier rôle de PDG chez Getabstract a changé la donne. Soudain, j’étais responsable non seulement des résultats, mais pour culture. Nous avons vendu un produit qui a donné aux entreprises l’accès à plus de 14 000 résumés de livres d’entreprise organisés, y compris la meilleure réflexion sur le leadership et l’efficacité organisationnelle. Des gens comme Simon Sinek, Lisa McLeod, Ken Blanchard, Mark Miller, Stephen M. Covey et beaucoup d’autres sont devenus des voix régulières dans notre travail et nos conversations.
De plus, nos clients, principalement (les bureaux des) chros dans de grandes sociétés, ont mis notre solution au travail dans leurs incroyables organisations. Être entouré d’un contenu incroyable, des clients, des cultures et des collègues devient ma version d’une étude avancée en comportement humain au travail.
Grâce à cela, quelque chose a cliqué: les meilleurs leaders ne menent pas seulement pour les résultats; ils diriger avec un butsignification et service.
Je suis devenu intellectuellement curieux. J’ai commencé à tester ce que j’apprenais – mener avec gratitude, s’aligner autour du but, créer de l’espace pour rétroaction constructive et croissance. Et les résultats? Les employés se sont présentés avec plus de passion. Les clients ont remarqué l’énergie. Les ventes ont augmenté. Bénéfice suivi.
Ce qui a commencé comme la théorie s’est transformée en pratique. La pratique s’est transformée en croyance. La croyance s’est transformée en qui je suis en tant que leader.
En rapport: La clé de l’engagement des employés est le but. Voici pourquoi – et comment le favoriser sur votre lieu de travail.
L’engagement est une stratégie commerciale
Trop de dirigeants considèrent encore l’engagement comme un « agréable à have » – une compétence douce ou une métrique RH qui ne se connecte pas directement aux résultats. Je sais parce que j’étais l’un d’eux.
Mais voici ce que j’ai appris: l’engagement n’est pas duvet. C’est un levier stratégique pour la croissance des entreprises.
Lorsque les employés se sentent vus, entendus, détenus et appréciéils apportent ce que j’appelle un effort discrétionnaire – cette énergie et l’initiative supplémentaires qui ne peuvent pas être achetées, seulement inspirées. Et lorsque vous créez de la valeur au-delà du salaire – par la reconnaissance, le but, l’apprentissage et l’appartenance – les gens ne cherchent pas constamment ailleurs. Une autre façon d’y penser: l’engagement est ce qui fait que les gens attendent réellement lundi.
Comme MD Rafi, fondateur et PDG de Bison Life, m’a dit dans une interview: « Nous avons commencé à traiter la culture comme un produit – quelque chose à concevoir, à construire et à itérer. Il ne s’agissait plus de garder les gens heureux. Il s’agissait de les aider à grandir, de s’approprier et de se sentir essentiels à la mission. »
Les équipes engagées innovent davantage. Ils vendent plus. Ils restent plus longtemps. Ils attirent un grand talent. Ils traitent l’entreprise Comme le ferait un propriétaire. Ce n’est pas seulement la bonne chose à faire; C’est la chose intelligente à faire.
Investir dans le développement de carrière n’est pas seulement bon pour le moral – c’est un avantage commercial mesurable. UN Rapport de 2025 De LinkedIn Learning a révélé que les entreprises ayant une forte mobilité interne et des programmes de croissance connaissent un engagement plus élevé, plus de promotions internes et des pipelines de leadership plus forts. Avec 88% des organisations citant désormais la rétention comme une préoccupation critique, le soutien au développement des employés est devenu une priorité absolue pour les dirigeants qui souhaitent garder leurs meilleurs gens.
Le volant du leadership authentique
Aujourd’hui, mon équipe et moi entraînons des leaders à travers cette même évolution. Au début, nous les aidons à voir que l’engagement est un moteur de performance. Ensuite, je les encourage à l’essayer – diriger avec plus de but, Investissez dans leur peuple et construire une culture de sens. Ils voient souvent un ascenseur immédiat. Les gens répondent.
Et puis quelque chose de merveilleux se produit: ils commencent à aimer la façon dont cela les fait ressentir; bien! Pas seulement les résultats de l’entreprise, mais l’énergie, la connexion et l’épanouissement personnel qui proviennent de la bonne voie.
Ce qui a commencé comme une expérience devient une habitude. Un nouveau style de leadership émerge – celui qui n’est pas seulement efficace mais authentique. Et que authenticité Crée un volant de confiance, de passion et de performance. Nous le voyons tout le temps dans les grandes entreprises avec lesquelles nous travaillons.
Restaurant Brands International (RBI), la société mère de Burger King, Tim Hortons, Popeyes et Firehouse Subs, priorise une culture qui s’occupe des membres de son équipe afin qu’elle puisse se traduire en grand expériences clients et performance commerciale. Jeff Housman, directeur des gens et services de RBI, souligne ce lien: « Notre culture est construite autour de bonnes personnes qui travaillent dur et de bonnes personnes qui se soucient profondément les unes des autres et les invités que nous servons. Lorsque les membres de notre équipe se sentent soutenus et appréciés, ils apportent ce même soin à chaque interaction client, créant un cycle de positivité qui entraîne notre succès. »
Freeman, l’une des principales sociétés d’événements en direct et de marque au monde, illustre cette approche. Reconnu deux fois en tant que premier gagnant des États-Unis en 2024 et 2025 parmi les grands employeurs, l’engagement de Freeman à intégrer l’objectif et l’innovation dans sa culture lui a valu plusieurs prix, y compris les honneurs pour le leadership, la flexibilité du travail et le but et les valeurs.
La présidente du conseil d’administration Carrie Freeman Parsons capture cette philosophie, déclarant: « C’est mon expérience à vie que les événements relient les gens d’une manière qui les laisse plus inspirés, mieux informés et mieux préparés à ce qui nous attend. » Ce modèle axé sur les valeurs a été largement reconnu comme un catalyseur de l’engagement des employés et de la rétention à long terme – démontrant comment l’objectif, lorsqu’il est intégré dans les opérations quotidiennes, peut façonner un résilient et main-d’œuvre motivée.
En rapport: 6 conseils d’engagement des employés pour une forte rétention
Si vous êtes un leader qui est toujours coincé dans l’ancien état d’esprit – si vous pensez: « C’est à ça que l’argent est » – je vous encourage à essayer quelque chose de nouveau. Diriger avec un but. Commencez par pourquoi. Voyez comment les gens réagissent. Regardez ce qui arrive à votre culture, à vos clients et à votre entreprise.
Vous pourriez être surpris par la façon dont il se sent génial. Et encore plus surpris par les résultats.
juin 3, 2025
Comment j’ai découvert l’incroyable pouvoir de l’engagement des employés
Les opinions exprimées par les contributeurs entrepreneurs sont les leurs.
En 2024, Gallup a indiqué que le faible engagement des employés coûte aux entreprises américaines une estimation 1,9 billion de dollars en productivité perdue. Le message est clair: la façon dont vous engagez votre équipe n’est pas seulement une question de moral – il s’agit de performances, de rétention et de croissance à long terme.
Au début de ma carrière, je ne pensais pas beaucoup engagement des employés. Pour être honnête, je ne m’attendais pas non plus à mes employeurs. Mon état d’esprit était simple: travailler dur, livrer des résultats, être payé, être promu. C’était le contrat implicite. Temps et efforts en échange d’argent et de pouvoir. C’était les années 1990, et cela était considéré comme normal, en particulier dans le monde des ventes de logiciels d’entreprise.
Il y a une ligne célèbre de Des hommes fous où Don Draper répond à la demande d’appréciation d’un subordonné avec: « C’est à cela que sert l’argent. » Il capture un certain état d’esprit de leadership – des résultats sur relationscontrôler la connexion.
J’ai vécu cet état d’esprit pendant des années.
Mais au fil du temps, alors que je suis passé dans les rangs et que j’ai dirigé de plus grandes équipes, j’ai commencé à remarquer quelque chose: je n’étais plus motivé uniquement par l’argent. Au cours de mes années à Citrix, la devise, selon notre PDG Mark Templeton, est devenue: « Travailler dur, jouer dur, obtenir des résultats et s’amuser à le faire. » Je voulais profiter du travail, apprendre quelque chose de nouveau, me sentir valorisé et rire avec mes coéquipiers. Et même si j’ai toujours donné à 100% – même quand ces choses manquaient – j’ai commencé à réaliser que tout le monde n’est pas câblé de la même manière. Ils ne devraient pas non plus l’être.
En rapport: Top 10 des stratégies d’engagement des employés qui comptent
Le tournant
Mon premier rôle de PDG chez Getabstract a changé la donne. Soudain, j’étais responsable non seulement des résultats, mais pour culture. Nous avons vendu un produit qui a donné aux entreprises l’accès à plus de 14 000 résumés de livres d’entreprise organisés, y compris la meilleure réflexion sur le leadership et l’efficacité organisationnelle. Des gens comme Simon Sinek, Lisa McLeod, Ken Blanchard, Mark Miller, Stephen M. Covey et beaucoup d’autres sont devenus des voix régulières dans notre travail et nos conversations.
De plus, nos clients, principalement (les bureaux des) chros dans de grandes sociétés, ont mis notre solution au travail dans leurs incroyables organisations. Être entouré d’un contenu incroyable, des clients, des cultures et des collègues devient ma version d’une étude avancée en comportement humain au travail.
Grâce à cela, quelque chose a cliqué: les meilleurs leaders ne menent pas seulement pour les résultats; ils diriger avec un butsignification et service.
Je suis devenu intellectuellement curieux. J’ai commencé à tester ce que j’apprenais – mener avec gratitude, s’aligner autour du but, créer de l’espace pour rétroaction constructive et croissance. Et les résultats? Les employés se sont présentés avec plus de passion. Les clients ont remarqué l’énergie. Les ventes ont augmenté. Bénéfice suivi.
Ce qui a commencé comme la théorie s’est transformée en pratique. La pratique s’est transformée en croyance. La croyance s’est transformée en qui je suis en tant que leader.
En rapport: La clé de l’engagement des employés est le but. Voici pourquoi – et comment le favoriser sur votre lieu de travail.
L’engagement est une stratégie commerciale
Trop de dirigeants considèrent encore l’engagement comme un « agréable à have » – une compétence douce ou une métrique RH qui ne se connecte pas directement aux résultats. Je sais parce que j’étais l’un d’eux.
Mais voici ce que j’ai appris: l’engagement n’est pas duvet. C’est un levier stratégique pour la croissance des entreprises.
Lorsque les employés se sentent vus, entendus, détenus et appréciéils apportent ce que j’appelle un effort discrétionnaire – cette énergie et l’initiative supplémentaires qui ne peuvent pas être achetées, seulement inspirées. Et lorsque vous créez de la valeur au-delà du salaire – par la reconnaissance, le but, l’apprentissage et l’appartenance – les gens ne cherchent pas constamment ailleurs. Une autre façon d’y penser: l’engagement est ce qui fait que les gens attendent réellement lundi.
Comme MD Rafi, fondateur et PDG de Bison Life, m’a dit dans une interview: « Nous avons commencé à traiter la culture comme un produit – quelque chose à concevoir, à construire et à itérer. Il ne s’agissait plus de garder les gens heureux. Il s’agissait de les aider à grandir, de s’approprier et de se sentir essentiels à la mission. »
Les équipes engagées innovent davantage. Ils vendent plus. Ils restent plus longtemps. Ils attirent un grand talent. Ils traitent l’entreprise Comme le ferait un propriétaire. Ce n’est pas seulement la bonne chose à faire; C’est la chose intelligente à faire.
Investir dans le développement de carrière n’est pas seulement bon pour le moral – c’est un avantage commercial mesurable. UN Rapport de 2025 De LinkedIn Learning a révélé que les entreprises ayant une forte mobilité interne et des programmes de croissance connaissent un engagement plus élevé, plus de promotions internes et des pipelines de leadership plus forts. Avec 88% des organisations citant désormais la rétention comme une préoccupation critique, le soutien au développement des employés est devenu une priorité absolue pour les dirigeants qui souhaitent garder leurs meilleurs gens.
Le volant du leadership authentique
Aujourd’hui, mon équipe et moi entraînons des leaders à travers cette même évolution. Au début, nous les aidons à voir que l’engagement est un moteur de performance. Ensuite, je les encourage à l’essayer – diriger avec plus de but, Investissez dans leur peuple et construire une culture de sens. Ils voient souvent un ascenseur immédiat. Les gens répondent.
Et puis quelque chose de merveilleux se produit: ils commencent à aimer la façon dont cela les fait ressentir; bien! Pas seulement les résultats de l’entreprise, mais l’énergie, la connexion et l’épanouissement personnel qui proviennent de la bonne voie.
Ce qui a commencé comme une expérience devient une habitude. Un nouveau style de leadership émerge – celui qui n’est pas seulement efficace mais authentique. Et que authenticité Crée un volant de confiance, de passion et de performance. Nous le voyons tout le temps dans les grandes entreprises avec lesquelles nous travaillons.
Restaurant Brands International (RBI), la société mère de Burger King, Tim Hortons, Popeyes et Firehouse Subs, priorise une culture qui s’occupe des membres de son équipe afin qu’elle puisse se traduire en grand expériences clients et performance commerciale. Jeff Housman, directeur des gens et services de RBI, souligne ce lien: « Notre culture est construite autour de bonnes personnes qui travaillent dur et de bonnes personnes qui se soucient profondément les unes des autres et les invités que nous servons. Lorsque les membres de notre équipe se sentent soutenus et appréciés, ils apportent ce même soin à chaque interaction client, créant un cycle de positivité qui entraîne notre succès. »
Freeman, l’une des principales sociétés d’événements en direct et de marque au monde, illustre cette approche. Reconnu deux fois en tant que premier gagnant des États-Unis en 2024 et 2025 parmi les grands employeurs, l’engagement de Freeman à intégrer l’objectif et l’innovation dans sa culture lui a valu plusieurs prix, y compris les honneurs pour le leadership, la flexibilité du travail et le but et les valeurs.
La présidente du conseil d’administration Carrie Freeman Parsons capture cette philosophie, déclarant: « C’est mon expérience à vie que les événements relient les gens d’une manière qui les laisse plus inspirés, mieux informés et mieux préparés à ce qui nous attend. » Ce modèle axé sur les valeurs a été largement reconnu comme un catalyseur de l’engagement des employés et de la rétention à long terme – démontrant comment l’objectif, lorsqu’il est intégré dans les opérations quotidiennes, peut façonner un résilient et main-d’œuvre motivée.
En rapport: 6 conseils d’engagement des employés pour une forte rétention
Si vous êtes un leader qui est toujours coincé dans l’ancien état d’esprit – si vous pensez: « C’est à ça que l’argent est » – je vous encourage à essayer quelque chose de nouveau. Diriger avec un but. Commencez par pourquoi. Voyez comment les gens réagissent. Regardez ce qui arrive à votre culture, à vos clients et à votre entreprise.
Vous pourriez être surpris par la façon dont il se sent génial. Et encore plus surpris par les résultats.
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