Les opinions exprimées par les contributeurs entrepreneurs sont les leurs.
Vous l’avez probablement vu auparavant – des entreprises qui se vantent de Kombucha sur les sacs et des sacs de haricots dans le bureau comme s’il s’agissait des vrais marqueurs d’une culture florissante. Mais quand il s’agit de trouver le bon niveau de leadership, s’appuyer sur ces avantages superficiels peut entraîner des erreurs coûteuses. Bien que de nombreuses entreprises se concentrent sur les avantages superficiels, la qualité du leadership reste un défi important. Seulement 40% des dirigeants évaluent la qualité du leadership de leur organisation comme « très bonne » ou « excellente » – une diminution de huit points de pourcentage depuis la pandémie.
Cette baisse de la qualité du leadership perçu met en évidence la nécessité d’une approche plus substantielle pour l’embauche et le développement des dirigeants. En tant que personne qui a passé des années à travailler dans le recrutement des dirigeants exécutifs, j’ai vu de première main à quel point il est crucial d’embaucher des dirigeants qui s’alignent sur les valeurs fondamentales d’une entreprise. Sans cette connexion plus profonde, même les candidats les plus impressionnants peuvent avoir du mal à conduire succès à long terme.
En rapport: Chaque location a été bonne depuis que ce PDG a commencé à embaucher pour des valeurs
Repenser le sens de l’ajustement culturel
Vrai Culture ajusté signifie trouver un leader qui s’aligne sur les valeurs fondamentales et la mission de l’entreprise. Par exemple, si une entreprise met l’accent sur la transparence, le bon leader démontrera une communication claire et ouverte, non seulement au sein de son équipe, mais dans toute l’organisation.
Les dirigeants qui résonnent avec ces valeurs plus profondes aident à prévenir les types de perturbations qui se produisent en cas de désalignement entre le leadership et la culture d’entreprise. J’ai vu des organisations amener des dirigeants hautement qualifiés qui ont échoué parce que leurs valeurs ne s’alignaient pas sur les objectifs de l’entreprise. Ces dirigeants auraient pu réussir ailleurs, mais sans cela alignementils ne pouvaient pas générer l’énergie, la collaboration ou l’engagement nécessaire au succès dans leurs nouveaux rôles.
Quel est l’impact du leadership mal aligné?
Lorsqu’un leader ne s’aligne pas sur les valeurs fondamentales d’une entreprise, les conséquences peuvent être graves. J’ai regardé les organisations qui embauchent des dirigeants mal alignés subir des baisses rapides du moral des employés, de la prise de décision et de la collaboration. Dans de nombreux cas, cela se traduit par un chiffre d’affaires plus élevé et une perte de productivité.
Un exemple remarquable est une entreprise technologique qui a embauché un PDG d’une autre industrie. Cette personne avait un historique impressionnant de renverser les entreprises en difficulté, mais leur style de leadership s’est affronté avec la culture collaborative et innovante de l’entreprise. Le désalignement du PDG a conduit à des tensions au sein des équipes, a ralenti l’innovation et a finalement fait partir plusieurs dirigeants clés. En seulement deux ans, l’entreprise a raté les principales opportunités de marché et le PDG a été tranquillement remplacé.
C’est un piège commun dans lequel j’ai vu de nombreuses entreprises tomber – prioriser les qualifications sur le leadership. Le résultat? Opportunités perdues et une baisse significative de l’engagement à tous les niveaux.
Un cadre en quatre étapes pour identifier le leadership ajusté
D’après mon expérience, j’ai trouvé un cadre qui aide les entreprises à éviter ces erreurs et à s’assurer qu’elles embauchent des dirigeants qui répondent aux exigences techniques du rôle tout en s’alignant sur les valeurs de l’entreprise. Ce Embauche basée sur la valeur L’approche se concentre à la fois sur les qualifications et l’alignement culturel. Voici comment je recommande de le structurer:
En rapport: Une approche saine de l’embauche qui fonctionne réellement
1. Clarifier les valeurs fondamentales
Avant de commencer le processus d’embauche, vous devez définir les valeurs fondamentales de l’entreprise Et assurez-vous que votre comité de sélection comprend ces valeurs de l’intérieur. Ceux-ci devraient être non négociables. Par exemple, si la collaboration est une valeur fondamentale, vous devez évaluer collectivement dans quelle mesure chaque candidat favorise le travail d’équipe et la coopération entre différents départements.
2. Utilisez un panneau de sélection diversifié
Je conseille toujours d’impliquer un groupe diversifié de décideurs dans le processus d’embauche. S’appuyer sur un groupe étroit peut conduire à des décisions biaisées et à la «pensée de groupe». Un panel diversifié permet de s’assurer que le candidat est évalué sous plusieurs perspectives, ce qui conduit à une évaluation plus objective de leur ajustement potentiel.
De nombreuses entreprises essaient de réduire les coûts en effectuant des recherches en leadership en interne ou en s’appuyant sur leurs propres réseaux, mais j’ai vu comment cela peut se retourner contre lui. Bien que cette approche puisse économiser de l’argent à l’avance, elle entraîne souvent des erreurs coûteuses à long terme.
Pour une approche non biaisée, envisagez d’utiliser sociétés de recherche exécutive. Ces agences offrent une perspective objective et l’accès à un bassin de talents plus large, conduisant à des résultats d’embauche plus rapides et plus efficaces. En s’associant à un cabinet de recherche de direction, vous pouvez éviter les pièges de compter uniquement sur les candidats internes et de vous assurer que vous embauchez le bon ajustement de leadership.
3. Posez des questions de sondage
Il est essentiel de demander les bonnes questions pendant les entretiens. Ne vous concentrez pas seulement sur les réalisations ou le style de leadership en termes généraux. Au lieu de cela, demandez aux candidats des situations spécifiques où ils ont dû faire face à des défis qui reflètent les valeurs importantes pour votre entreprise. Par exemple, si la résilience est une valeur clé, demandez une période où ils ont dû surmonter des obstacles importants pour atteindre un objectif.
4. Évaluer au-delà de la première impression
Les premières impressions peuvent être trompeuses, et j’ai vu trop d’entreprises prendre des décisions rapides basées sur des traits superficiels. Il est crucial de creuser plus profondément et d’évaluer dans quelle mesure un candidat s’aligne vraiment avec les valeurs de l’entreprise et les exigences spécifiques du rôle. Cela vous aide à éviter de tomber dans le piège de l’embauche en fonction du confort ou de la familiarité.
De plus, prenez le temps d’établir un équilibre entre les qualifications techniques, les attentes culturelles et l’alignement du leadership. Il est important d’établir des critères cohérents pour chaque rôle de leadership. Par exemple, si le directeur financier a besoin de dix ans d’expérience, le directeur du peuple devrait avoir le même niveau d’expérience. La cohérence aide à garantir l’équité et évite biais dans le processus d’embauche.
En rapport: J’embauche un nouvel employé chaque semaine. Voici ce que cette pratique m’a appris sur l’embauche et le recrutement
La quête du candidat parfait implique bien plus qu’un curriculum vitae stellaire ou un rapport facile avec l’équipe existante. Au cours de mes années d’expérience dans le recrutement du leadership, j’ai vu comment se concentrer sur l’embauche basée sur la valeur assure un alignement plus profond entre les valeurs d’un leader et la mission de l’entreprise. Cet alignement crée un équipe de direction Cela peut stimuler le succès à long terme, l’innovation et l’engagement des employés. Lorsque vous embauchez pour True Leadership Fit, vous constaterez que les récompenses l’emportent de loin sur les avantages superficiels des sacs de haricots et du kombucha.
février 17, 2025
Comment identifier les dirigeants qui correspondent vraiment à votre culture d’entreprise
Les opinions exprimées par les contributeurs entrepreneurs sont les leurs.
Vous l’avez probablement vu auparavant – des entreprises qui se vantent de Kombucha sur les sacs et des sacs de haricots dans le bureau comme s’il s’agissait des vrais marqueurs d’une culture florissante. Mais quand il s’agit de trouver le bon niveau de leadership, s’appuyer sur ces avantages superficiels peut entraîner des erreurs coûteuses. Bien que de nombreuses entreprises se concentrent sur les avantages superficiels, la qualité du leadership reste un défi important. Seulement 40% des dirigeants évaluent la qualité du leadership de leur organisation comme « très bonne » ou « excellente » – une diminution de huit points de pourcentage depuis la pandémie.
Cette baisse de la qualité du leadership perçu met en évidence la nécessité d’une approche plus substantielle pour l’embauche et le développement des dirigeants. En tant que personne qui a passé des années à travailler dans le recrutement des dirigeants exécutifs, j’ai vu de première main à quel point il est crucial d’embaucher des dirigeants qui s’alignent sur les valeurs fondamentales d’une entreprise. Sans cette connexion plus profonde, même les candidats les plus impressionnants peuvent avoir du mal à conduire succès à long terme.
En rapport: Chaque location a été bonne depuis que ce PDG a commencé à embaucher pour des valeurs
Repenser le sens de l’ajustement culturel
Vrai Culture ajusté signifie trouver un leader qui s’aligne sur les valeurs fondamentales et la mission de l’entreprise. Par exemple, si une entreprise met l’accent sur la transparence, le bon leader démontrera une communication claire et ouverte, non seulement au sein de son équipe, mais dans toute l’organisation.
Les dirigeants qui résonnent avec ces valeurs plus profondes aident à prévenir les types de perturbations qui se produisent en cas de désalignement entre le leadership et la culture d’entreprise. J’ai vu des organisations amener des dirigeants hautement qualifiés qui ont échoué parce que leurs valeurs ne s’alignaient pas sur les objectifs de l’entreprise. Ces dirigeants auraient pu réussir ailleurs, mais sans cela alignementils ne pouvaient pas générer l’énergie, la collaboration ou l’engagement nécessaire au succès dans leurs nouveaux rôles.
Quel est l’impact du leadership mal aligné?
Lorsqu’un leader ne s’aligne pas sur les valeurs fondamentales d’une entreprise, les conséquences peuvent être graves. J’ai regardé les organisations qui embauchent des dirigeants mal alignés subir des baisses rapides du moral des employés, de la prise de décision et de la collaboration. Dans de nombreux cas, cela se traduit par un chiffre d’affaires plus élevé et une perte de productivité.
Un exemple remarquable est une entreprise technologique qui a embauché un PDG d’une autre industrie. Cette personne avait un historique impressionnant de renverser les entreprises en difficulté, mais leur style de leadership s’est affronté avec la culture collaborative et innovante de l’entreprise. Le désalignement du PDG a conduit à des tensions au sein des équipes, a ralenti l’innovation et a finalement fait partir plusieurs dirigeants clés. En seulement deux ans, l’entreprise a raté les principales opportunités de marché et le PDG a été tranquillement remplacé.
C’est un piège commun dans lequel j’ai vu de nombreuses entreprises tomber – prioriser les qualifications sur le leadership. Le résultat? Opportunités perdues et une baisse significative de l’engagement à tous les niveaux.
Un cadre en quatre étapes pour identifier le leadership ajusté
D’après mon expérience, j’ai trouvé un cadre qui aide les entreprises à éviter ces erreurs et à s’assurer qu’elles embauchent des dirigeants qui répondent aux exigences techniques du rôle tout en s’alignant sur les valeurs de l’entreprise. Ce Embauche basée sur la valeur L’approche se concentre à la fois sur les qualifications et l’alignement culturel. Voici comment je recommande de le structurer:
En rapport: Une approche saine de l’embauche qui fonctionne réellement
1. Clarifier les valeurs fondamentales
Avant de commencer le processus d’embauche, vous devez définir les valeurs fondamentales de l’entreprise Et assurez-vous que votre comité de sélection comprend ces valeurs de l’intérieur. Ceux-ci devraient être non négociables. Par exemple, si la collaboration est une valeur fondamentale, vous devez évaluer collectivement dans quelle mesure chaque candidat favorise le travail d’équipe et la coopération entre différents départements.
2. Utilisez un panneau de sélection diversifié
Je conseille toujours d’impliquer un groupe diversifié de décideurs dans le processus d’embauche. S’appuyer sur un groupe étroit peut conduire à des décisions biaisées et à la «pensée de groupe». Un panel diversifié permet de s’assurer que le candidat est évalué sous plusieurs perspectives, ce qui conduit à une évaluation plus objective de leur ajustement potentiel.
De nombreuses entreprises essaient de réduire les coûts en effectuant des recherches en leadership en interne ou en s’appuyant sur leurs propres réseaux, mais j’ai vu comment cela peut se retourner contre lui. Bien que cette approche puisse économiser de l’argent à l’avance, elle entraîne souvent des erreurs coûteuses à long terme.
Pour une approche non biaisée, envisagez d’utiliser sociétés de recherche exécutive. Ces agences offrent une perspective objective et l’accès à un bassin de talents plus large, conduisant à des résultats d’embauche plus rapides et plus efficaces. En s’associant à un cabinet de recherche de direction, vous pouvez éviter les pièges de compter uniquement sur les candidats internes et de vous assurer que vous embauchez le bon ajustement de leadership.
3. Posez des questions de sondage
Il est essentiel de demander les bonnes questions pendant les entretiens. Ne vous concentrez pas seulement sur les réalisations ou le style de leadership en termes généraux. Au lieu de cela, demandez aux candidats des situations spécifiques où ils ont dû faire face à des défis qui reflètent les valeurs importantes pour votre entreprise. Par exemple, si la résilience est une valeur clé, demandez une période où ils ont dû surmonter des obstacles importants pour atteindre un objectif.
4. Évaluer au-delà de la première impression
Les premières impressions peuvent être trompeuses, et j’ai vu trop d’entreprises prendre des décisions rapides basées sur des traits superficiels. Il est crucial de creuser plus profondément et d’évaluer dans quelle mesure un candidat s’aligne vraiment avec les valeurs de l’entreprise et les exigences spécifiques du rôle. Cela vous aide à éviter de tomber dans le piège de l’embauche en fonction du confort ou de la familiarité.
De plus, prenez le temps d’établir un équilibre entre les qualifications techniques, les attentes culturelles et l’alignement du leadership. Il est important d’établir des critères cohérents pour chaque rôle de leadership. Par exemple, si le directeur financier a besoin de dix ans d’expérience, le directeur du peuple devrait avoir le même niveau d’expérience. La cohérence aide à garantir l’équité et évite biais dans le processus d’embauche.
En rapport: J’embauche un nouvel employé chaque semaine. Voici ce que cette pratique m’a appris sur l’embauche et le recrutement
La quête du candidat parfait implique bien plus qu’un curriculum vitae stellaire ou un rapport facile avec l’équipe existante. Au cours de mes années d’expérience dans le recrutement du leadership, j’ai vu comment se concentrer sur l’embauche basée sur la valeur assure un alignement plus profond entre les valeurs d’un leader et la mission de l’entreprise. Cet alignement crée un équipe de direction Cela peut stimuler le succès à long terme, l’innovation et l’engagement des employés. Lorsque vous embauchez pour True Leadership Fit, vous constaterez que les récompenses l’emportent de loin sur les avantages superficiels des sacs de haricots et du kombucha.
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