Comment être un modèle de résilience

Mai
5, 2021

7 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.

Quand on réfléchit à l'année écoulée, la notion que le changement est la seule constante prend un nouveau sens. Les organisations de tous les secteurs vivaient des changements importants avant 2020 – des attentes accrues des clients à la transformation numérique – mais Covid-19 a accéléré de façon exponentielle ces forces tout en en introduisant de nouvelles importantes. Et n’oublions pas à quel point.

En renforçant le potentiel toujours présent de changement pour perturber de manière puissante et généralisée le statu quo, la pandémie a rendu nul et non avenu une grande partie de ce qui a guidé les marques vers le succès jusqu’au passé récent. Pour les chefs d'entreprise cela rend le perfectionnement de l'agilité organisationnelle plus que jamais un impératif.

Alors que nous continuons à naviguer dans un environnement caractérisé par VUCA (volatilité, incertitude, complexité et ambiguïté), certains disent que la pandémie est juste une répétition générale pour ce qui est à venir. Si cette prédiction est vraie, et ce n'est que le début d'une perturbation extraordinaire du lieu de travail, les dirigeants doivent donner à la résilience la place qu'elle mérite en l'intégrant à l'ensemble de l'organisation . Mais comment?

Une approche à deux volets

En pratique, la résilience de la main-d'œuvre est à deux volets. Commencez par une approche ciblée et disciplinée pour développer votre culture d'entreprise . Cela garantira une base solide. Ensuite, demandez aux parties prenantes de donner vie à ces aspects durables de manière à s'adapter à la dynamique du marché en constante évolution. Cela permettra à votre organisation de résister à l'adversité. Une analogie utile à laquelle s'accrocher est un arbre qui possède un système racinaire profond et solide, ainsi qu'un tronc et des branches qui non seulement poussent et changent avec le temps, mais se plient sans se casser lorsque

Connexes: Construire une culture d'entreprise dans un territoire inconnu

Établissez des racines solides

Une fondation solide commence par définir la culture de votre entreprise. Et si les objectifs, principes et pratiques partagés sont des éléments importants, les piliers inébranlables de la culture, tels que décrits par Jim Collins et Jerry Porras dans leur livre Built to Last : Successful Habits of Visionary Les entreprises sont un objectif central et un ensemble sous-jacent de valeurs fondamentales.

L'objectif de votre entreprise doit servir de point de départ, de boussole et de ralliement. La plupart des organisations dotées d'une forte culture ont un objectif qui est axé sur le client, profondément ancré et qui prend vie parce que le leadership aide les employés à comprendre le rôle important qu'ils y jouent. Un objectif principal décrit votre «pourquoi», pas votre «quoi», et fournit une raison plus profonde de l'existence d'une organisation au-delà du profit.

Les valeurs partagées peuvent être définies comme les attentes comportementales qui unissent votre organisation. niveau, comment vous atteignez votre «pourquoi». Ils jouent un rôle clé dans la façon dont vous interagissez avec le marché et dans l'orientation des décisions importantes en matière de coaching et d'embauche, ils devraient donc être plus palpables qu'aspirants.

Il est essentiel que les employés aient une image claire des pratiques dans lesquelles les dirigeants s’engageront pour créer un environnement où l’objectif et les valeurs de l’organisation sonnent vrais. La fondation de votre entreprise doit allier les raisons pour lesquelles vos employés viennent travailler chaque jour avec les attentes quant à la manière dont ils atteignent cet objectif central, ainsi qu'une appréciation significative de leur exécution réussie.

Tout au long de mon parcours entrepreneurial, le but et les valeurs de mon entreprise se sont manifestés dans plusieurs principes de leadership incontournables qui se sont révélés remarquablement efficaces pour bâtir et maintenir une base organisationnelle solide:

Confiance et transparence [19659004] Engager tous les dirigeants dans la pratique continue d'ouverture et d'honnêteté pour créer un environnement de confiance mutuelle entre eux et les employés. Si vous n’avez pas confiance, vous n’avez pas grand-chose à construire.

Responsabilité

Tenez les employés responsables de la création d’expériences qui permettent aux clients et collègues de trouver de la valeur et de l’énergie positive dans les résultats .

Collaboration

Favorisez une mentalité «une équipe, un rêve» dans laquelle les employés recherchent l'aide de collègues et de clients dans leur travail quotidien dans le but ultime de réaliser

Piloter, pivoter, apprendre

Encouragez les équipes à être stratégiques mais orientées vers l'action, à savoir quand et comment pivoter pour obtenir les meilleurs résultats. Surtout dans un environnement en constante évolution, la valeur du progrès est souvent plus importante que la perfection.

Travaillez dur, jouez dur

Donnez aux employés les moyens de bien faire le travail et de s'amuser en cours de route grâce à un investissement significatif dans les relations et les relations humaines.

L'identification de principes naturels et incontournables peut aider les dirigeants à éloigner leurs organisations d'un lieu de confiance plutôt que de peur en des temps incertains et normaux. Ils fournissent à tous les employés une base solide sur laquelle s'appuyer alors que le changement s'opère autour d'eux.

Related: Comment pouvez-vous maintenir la culture d'entreprise quand tout le monde est …

Flex the foundation

Même des fondations solides peuvent être sujettes à la fissuration si la flexibilité n'est pas délibérément conçue. Et, puisque les personnes sont généralement l'atout le plus précieux et le plus répandu d'une organisation, il est essentiel de s'appuyer sur la dimension humaine pour faciliter la flexibilité. Il y a plusieurs années, la Harvard Business Review a publié un article de Claudio Fernández-Aráoz centré sur la détection des talents au 21e siècle. La prémisse de l'article est que, étant donné que le changement est inévitable, il est important de concentrer les efforts des talents sur l'embauche et le développement de personnes capables de s'adapter et de grandir dans des environnements de plus en plus complexes.

Dans un monde spécialement VUCA, il s'agit moins d'embaucher pour «ce qui vous a amené ici» que de bâtir une équipe qui «vous y mènera».

Voici quelques façons dont cela peut se manifester: [19659004] Talent spot avec potentiel en tête

Visez à remplir votre organisation avec les caractéristiques d'un état d'esprit de croissance, en recrutant des talents non seulement sur les compétences qu'ils possèdent aujourd'hui ou sur les succès de leur passé, mais sur leur long- potentiel à terme. Cela peut être accompli en recherchant des traits comme la curiosité, l'engagement, la détermination et la perspicacité, comme le souligne Fernández-Aráoz dans 21 ^st -Century Talent Spotting .

Cultivate Partenariats solides et stratégiques

La résilience de la main-d'œuvre exige de se rendre compte qu'aucune organisation ne peut être la meilleure en tout. Le travail d'équipe peut transcender vos quatre murs. Alors, adoptez une collaboration externe avec des entrepreneurs individuels et des entreprises complémentaires au besoin. Recherchez des spécialistes partageant les mêmes idées qui peuvent vous aider à tenir la promesse de votre marque en tenant compte des inévitables lacunes dans les compétences et la bande passante.

Demandez à vos clients de co-créer l'avenir ensemble

Aucune entreprise n'existe sans clients. Pour continuer à leur apporter de la valeur dans un climat en constante évolution, il est essentiel que vous les traitiez comme les parties prenantes qu'ils sont dans le succès de votre marque et que vous investissiez dans une compréhension approfondie de leurs besoins et aspirations. Posez-leur des questions et observez leurs comportements pour créer de l'empathie. Cela permettra aux employés, et donc à votre entreprise dans son ensemble, de faire évoluer continuellement ses capacités au même rythme que le marché plutôt que de jouer du rattrapage sur la route.

Commencez par vous-même

Cet article a commencé avec le changement et, bien qu'il soit assez facile à évaluer ce que ceux qui nous entourent peuvent faire, un vrai leader suit le principe d'être le changement qu'il souhaite voir. L'intégration de la résilience dans les actions quotidiennes des employés peut commencer par se réinventer et nécessite un engagement continu envers l'auto-évolution. Après tout, le changement demande souvent des sacrifices et vous ne pouvez pas vous attendre à ce que votre peuple s’adapte au changement si vous n’êtes pas disposé à le faire.

Je vous laisse avec ceci: il y a des années, j’ai entendu la citation: «Si vous n'aime pas le changement, tu aimeras beaucoup moins l'insignifiance. Ces mots illustrent vraiment l'état d'esprit que nous devons avoir à propos de la résilience de la main-d'œuvre, non seulement face à cette pandémie, mais face aux innombrables changements qui vont sûrement se produire.

Related: L'état d'esprit du modèle de rôle: être un grand entrepreneur, c'est…