Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
En tant que professionnel chevronné, vous savez que le véritable pouvoir de direction consiste à reconnaître le potentiel de votre équipe et à créer un environnement qui lui permet de faire preuve de leadership. Cependant, trop de dirigeants oublient cela et se concentrent par défaut sur les résultats immédiats plutôt que de former les futurs dirigeants. Le résultat ? Une main-d’œuvre désengagée, une créativité étouffée et des opportunités de croissance manquées.
Le potentiel de leadership passe inaperçu
La recherche montre que 58% des managers disent qu’ils n’ont jamais reçu de formation formelle en leadership ou en gestion. Si vos managers actuels ne sont pas suffisamment équipés, imaginez le potentiel inexploité des membres de votre équipe qui n’ont pas encore eu l’opportunité de diriger.
Ce manque de développement du leadership entraîne des problèmes organisationnels plus larges. Gallup rapporte que 67% des salariés américains sont désengagés au travail, une statistique qui devrait préoccuper tout dirigeant. Le désengagement a un impact sur l’innovation, la productivité et la rétention. Si votre équipe ne s’investit pas dans le travail qu’elle accomplit – ou si elle ne voit pas de voies de croissance au sein de l’entreprise – elle est moins susceptible de faire de son mieux.
En rapport: 3 étapes à ne pas manquer pour développer votre entreprise
Créer un environnement qui favorise le leadership
La clé pour résoudre ce problème réside dans la reconnaissance et le développement des leaders de votre équipe. En faisant évoluer votre approche de la simple gestion des tâches vers encadrer les futurs dirigeantsvous créez un environnement qui soutient le succès à long terme de votre organisation.
Ce processus implique trois éléments essentiels : l’autonomisation, l’encouragement à la prise de risque et la créativité. Explorons comment chacun de ces composants peut vous aider à découvrir et à développer les leaders au sein de votre organisation.
1. Autonomisation. Trop souvent, les dirigeants opèrent dans une perspective de gestion descendante consistant à donner des ordres et à contrôler que les tâches sont accomplies. Même si cette approche peut produire des résultats à court terme, elle ne contribue guère à générer la croissance nécessaire au succès à long terme. Adoptez plutôt une état d’esprit de mentorat. Les mentors voient le potentiel des autres, parfois même avant que ces individus ne le voient eux-mêmes. Lorsque vous passez d’une position de commandement et de contrôle à une position de guide, vous permettez aux membres de l’équipe de s’approprier leur développement. Ce changement permet aux individus de grandir et déclenche une culture organisationnelle d’amélioration continue.
2. Encouragement à la prise de risque : La prochaine étape consiste à créer un environnement dans lequel vous encouragez votre personnel à prendre des risques. Un ingrédient essentiel dans de tels environnements est la création sécurité psychologiquedéfini par Amy Edmondson, professeur à Harvard, comme un climat dans lequel les individus se sentent en sécurité pour exprimer leurs opinions, essayer des choses et commettre des erreurs sans crainte de représailles. Lorsque les gens se sentent psychologiquement en sécurité, ils sont plus susceptibles d’intervenir, de proposer des idées innovantes et d’assumer des rôles de leadership. Le « Projet Aristote » de Google L’étude a révélé que la sécurité psychologique était le facteur le plus important pour déterminer le succès des équipes performantes. Sans cela, même les employés les plus talentueux se retiendront, craignant l’échec ou le jugement.
3. Invitez de nouvelles approches. Lorsque votre équipe relève le prochain défi, encouragez-la à aborder la compréhension et la résolution du problème de nouvelles manières. Par exemple, plutôt que d’attribuer des rôles en fonction de titres ou d’une hiérarchie pour un projet spécifique, essayez de présenter un défi à toute l’équipe et voyez qui avance. Cet exercice stimulera non seulement l’innovation mais révélera également les leaders naturels du groupe. Lorsque les gens sont libres d’innover, de résoudre des problèmes et de collaborer sans limites rigides, vous constaterez que vos collaborateurs s’approprient de manière surprenante. C’est ainsi que vous découvrez un potentiel de leadership caché, et c’est l’un des moyens les plus puissants de garantir que votre organisation recrute constamment de nouveaux leaders en interne.
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SOLV Energy : libérer les leaders
Une organisation qui a exploité l’autonomisation, la prise de risque et la créativité pour former des leaders dans ses rangs est SOLV Énergie. Grâce à leur programme de mentorat structuré, les employés de l’ensemble de son effectif peuvent assumer des rôles de leadership, collaborer entre les départements et résoudre les problèmes de nouvelles manières. Les mentors aident leurs mentorés à prendre confiance en eux, leur permettant d’explorer de nouvelles approches sans craindre l’échec, favorisant ainsi une culture de sécurité psychologique. En conséquence, l’organisation améliore la satisfaction des employés et renforce sa capacité d’innovation.
En rapport: 7 façons de donner à votre équipe les moyens de prospérer grâce au changement
Comment favoriser le leadership dans votre propre organisation
Les étapes pratiques à suivre aujourd’hui pour former des leaders au sein de votre organisation comprennent :
1. Adoptez un état d’esprit de mentorat : Déplacez votre attention de la gestion des tâches vers le mentorat des individus et encouragez les responsables de toute votre organisation à faire de même. Se concentrer sur développement à long terme plutôt que des livrables à court terme. Les questions que je pose pour évaluer l’état d’esprit de mes clients en coaching sont les suivantes : donnez-vous simplement une direction à votre équipe ou développez-vous son potentiel ? Leur créez-vous des opportunités d’accéder à des rôles de leadership, ou prenez-vous toutes les décisions vous-même ? Changer votre état d’esprit de diriger à guider est fondamental pour nourrir les futurs leaders.
2. Créer une sécurité psychologique : Favoriser une culture dans laquelle les employés se sentent en sécurité pour exprimer leurs idées, prendre des risques et commettre des erreurs commence par la façon dont vous réagissez aux défis, aux erreurs et aux nouvelles idées. Encouragez un dialogue ouvert et recherchez activement diverses perspectives. Lorsque quelqu’un évoque une idée non conventionnelle, résistez à l’envie de la rejeter. Posez plutôt des questions, explorez les possibilités et démontrez que toutes les idées sont valorisées. La création de ce type d’environnement permet au leadership d’émerger naturellement, car les membres de l’équipe se sentent habilités à prendre des initiatives et à mettre à profit leurs atouts uniques.
3. Encouragez la résolution créative de problèmes et la croissance : Mettez en œuvre des projets où les membres de l’équipe peuvent aborder les défis de manière créative sans rôles prédéfinis. Cela aidera à identifier les leaders naturels qui n’ont peut-être pas eu l’occasion de démontrer leurs compétences dans un cadre traditionnel. Une fois que vous avez identifié des leaders potentiels, offrez-leur la possibilité de diriger de petits projets et de prendre des initiatives par d’autres moyens. Assurez-vous qu’il existe une voie claire pour le développement du leadership au sein de votre organisation.
En rapport: Comment faire évoluer votre petite entreprise en 8 étapes
Votre rôle le plus important en tant que leader ne consiste pas simplement à montrer la voie, il consiste à former d’autres leaders. Favoriser un environnement de mentorat, de sécurité psychologique et de créativité libère le plein potentiel de votre équipe et soutient la santé et la croissance à long terme de votre organisation. Ce sont les secrets du développement de la prochaine génération de leaders qui porteront votre entreprise vers l’avenir.
octobre 3, 2024
Comment développer des leaders autonomes au sein de votre propre équipe
Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
En tant que professionnel chevronné, vous savez que le véritable pouvoir de direction consiste à reconnaître le potentiel de votre équipe et à créer un environnement qui lui permet de faire preuve de leadership. Cependant, trop de dirigeants oublient cela et se concentrent par défaut sur les résultats immédiats plutôt que de former les futurs dirigeants. Le résultat ? Une main-d’œuvre désengagée, une créativité étouffée et des opportunités de croissance manquées.
Le potentiel de leadership passe inaperçu
La recherche montre que 58% des managers disent qu’ils n’ont jamais reçu de formation formelle en leadership ou en gestion. Si vos managers actuels ne sont pas suffisamment équipés, imaginez le potentiel inexploité des membres de votre équipe qui n’ont pas encore eu l’opportunité de diriger.
Ce manque de développement du leadership entraîne des problèmes organisationnels plus larges. Gallup rapporte que 67% des salariés américains sont désengagés au travail, une statistique qui devrait préoccuper tout dirigeant. Le désengagement a un impact sur l’innovation, la productivité et la rétention. Si votre équipe ne s’investit pas dans le travail qu’elle accomplit – ou si elle ne voit pas de voies de croissance au sein de l’entreprise – elle est moins susceptible de faire de son mieux.
En rapport: 3 étapes à ne pas manquer pour développer votre entreprise
Créer un environnement qui favorise le leadership
La clé pour résoudre ce problème réside dans la reconnaissance et le développement des leaders de votre équipe. En faisant évoluer votre approche de la simple gestion des tâches vers encadrer les futurs dirigeantsvous créez un environnement qui soutient le succès à long terme de votre organisation.
Ce processus implique trois éléments essentiels : l’autonomisation, l’encouragement à la prise de risque et la créativité. Explorons comment chacun de ces composants peut vous aider à découvrir et à développer les leaders au sein de votre organisation.
1. Autonomisation. Trop souvent, les dirigeants opèrent dans une perspective de gestion descendante consistant à donner des ordres et à contrôler que les tâches sont accomplies. Même si cette approche peut produire des résultats à court terme, elle ne contribue guère à générer la croissance nécessaire au succès à long terme. Adoptez plutôt une état d’esprit de mentorat. Les mentors voient le potentiel des autres, parfois même avant que ces individus ne le voient eux-mêmes. Lorsque vous passez d’une position de commandement et de contrôle à une position de guide, vous permettez aux membres de l’équipe de s’approprier leur développement. Ce changement permet aux individus de grandir et déclenche une culture organisationnelle d’amélioration continue.
2. Encouragement à la prise de risque : La prochaine étape consiste à créer un environnement dans lequel vous encouragez votre personnel à prendre des risques. Un ingrédient essentiel dans de tels environnements est la création sécurité psychologiquedéfini par Amy Edmondson, professeur à Harvard, comme un climat dans lequel les individus se sentent en sécurité pour exprimer leurs opinions, essayer des choses et commettre des erreurs sans crainte de représailles. Lorsque les gens se sentent psychologiquement en sécurité, ils sont plus susceptibles d’intervenir, de proposer des idées innovantes et d’assumer des rôles de leadership. Le « Projet Aristote » de Google L’étude a révélé que la sécurité psychologique était le facteur le plus important pour déterminer le succès des équipes performantes. Sans cela, même les employés les plus talentueux se retiendront, craignant l’échec ou le jugement.
3. Invitez de nouvelles approches. Lorsque votre équipe relève le prochain défi, encouragez-la à aborder la compréhension et la résolution du problème de nouvelles manières. Par exemple, plutôt que d’attribuer des rôles en fonction de titres ou d’une hiérarchie pour un projet spécifique, essayez de présenter un défi à toute l’équipe et voyez qui avance. Cet exercice stimulera non seulement l’innovation mais révélera également les leaders naturels du groupe. Lorsque les gens sont libres d’innover, de résoudre des problèmes et de collaborer sans limites rigides, vous constaterez que vos collaborateurs s’approprient de manière surprenante. C’est ainsi que vous découvrez un potentiel de leadership caché, et c’est l’un des moyens les plus puissants de garantir que votre organisation recrute constamment de nouveaux leaders en interne.
En rapport: 3 façons simples de responsabiliser votre équipe
SOLV Energy : libérer les leaders
Une organisation qui a exploité l’autonomisation, la prise de risque et la créativité pour former des leaders dans ses rangs est SOLV Énergie. Grâce à leur programme de mentorat structuré, les employés de l’ensemble de son effectif peuvent assumer des rôles de leadership, collaborer entre les départements et résoudre les problèmes de nouvelles manières. Les mentors aident leurs mentorés à prendre confiance en eux, leur permettant d’explorer de nouvelles approches sans craindre l’échec, favorisant ainsi une culture de sécurité psychologique. En conséquence, l’organisation améliore la satisfaction des employés et renforce sa capacité d’innovation.
En rapport: 7 façons de donner à votre équipe les moyens de prospérer grâce au changement
Comment favoriser le leadership dans votre propre organisation
Les étapes pratiques à suivre aujourd’hui pour former des leaders au sein de votre organisation comprennent :
1. Adoptez un état d’esprit de mentorat : Déplacez votre attention de la gestion des tâches vers le mentorat des individus et encouragez les responsables de toute votre organisation à faire de même. Se concentrer sur développement à long terme plutôt que des livrables à court terme. Les questions que je pose pour évaluer l’état d’esprit de mes clients en coaching sont les suivantes : donnez-vous simplement une direction à votre équipe ou développez-vous son potentiel ? Leur créez-vous des opportunités d’accéder à des rôles de leadership, ou prenez-vous toutes les décisions vous-même ? Changer votre état d’esprit de diriger à guider est fondamental pour nourrir les futurs leaders.
2. Créer une sécurité psychologique : Favoriser une culture dans laquelle les employés se sentent en sécurité pour exprimer leurs idées, prendre des risques et commettre des erreurs commence par la façon dont vous réagissez aux défis, aux erreurs et aux nouvelles idées. Encouragez un dialogue ouvert et recherchez activement diverses perspectives. Lorsque quelqu’un évoque une idée non conventionnelle, résistez à l’envie de la rejeter. Posez plutôt des questions, explorez les possibilités et démontrez que toutes les idées sont valorisées. La création de ce type d’environnement permet au leadership d’émerger naturellement, car les membres de l’équipe se sentent habilités à prendre des initiatives et à mettre à profit leurs atouts uniques.
3. Encouragez la résolution créative de problèmes et la croissance : Mettez en œuvre des projets où les membres de l’équipe peuvent aborder les défis de manière créative sans rôles prédéfinis. Cela aidera à identifier les leaders naturels qui n’ont peut-être pas eu l’occasion de démontrer leurs compétences dans un cadre traditionnel. Une fois que vous avez identifié des leaders potentiels, offrez-leur la possibilité de diriger de petits projets et de prendre des initiatives par d’autres moyens. Assurez-vous qu’il existe une voie claire pour le développement du leadership au sein de votre organisation.
En rapport: Comment faire évoluer votre petite entreprise en 8 étapes
Votre rôle le plus important en tant que leader ne consiste pas simplement à montrer la voie, il consiste à former d’autres leaders. Favoriser un environnement de mentorat, de sécurité psychologique et de créativité libère le plein potentiel de votre équipe et soutient la santé et la croissance à long terme de votre organisation. Ce sont les secrets du développement de la prochaine génération de leaders qui porteront votre entreprise vers l’avenir.
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