Combien a votre patron?

14 mai 2018

7 min de lecture

Parfois, les bonnes intentions se retournent contre lui. Votre chef pourrait penser qu'ils font preuve d'un leadership impeccable en étant une pom-pom girl, insistant toujours sur le fait que l'équipe peut réussir, même si le succès constant est au mieux une chimère

. mais finissent par ne pas fournir assez de conseils. Ils peuvent seulement vouloir aider un employé avec une tâche, puis une autre, jusqu'à ce qu'un modèle de microgestion émerge. Ils pourraient vouloir être cohérents au détriment de l'adaptation aux besoins de quelqu'un ou aux circonstances changeantes.

Version: 22 qualités qui font un grand chef

Poursuivez votre lecture pour en apprendre davantage sur cinq qualités de leadership que la recherche a montrées définissent les mauvais patrons et font plus de mal que de bien sur le lieu de travail.

1. Absentéisme

Un chef intelligent délègue des tâches, des apparitions publiques, des annonces importantes et d'autres tâches de gestion. Mais si votre patron n'est jamais là ou ne gère tout simplement pas, il y a des chances que vous soyez insatisfait au travail.

Il est beaucoup moins commun de travailler pour bosszilla que de travailler pour le contraire: quelqu'un qui hausse les épaules et ne prend pas en charge, selon une étude publiée dans le British Journal of Management . Mais ce type de leader n'est pas seulement responsable d'avoir une attitude de laissez-faire. Cette personne récolte les avantages d'être le chef honcho sans assumer aucune responsabilité. Les employés de ces dirigeants sont encore plus insatisfaits à long terme que ceux qui travaillent pour des types «tyranniques», selon une étude publiée dans Zeitschrift für Psychologie .

Si vous n'obtenez pas de direction ou de commentaires de votre patron, vous pourriez être confronté à des décisions plus importantes et plus stressantes ou à de la confusion au sujet de vos responsabilités quotidiennes. Vous pourriez ne pas avoir une idée de la façon d'avancer dans votre organisation. S'il y a des conflits interpersonnels entre vous et vos collègues, mais que personne ne les médiateur, cela pourrait être une autre source de stress.

"Parce que les dirigeants absents ne créent pas activement de problèmes, leur impact négatif sur les organisations peut être difficile à détecter, et quand il est détecté, il est souvent considéré comme un problème peu prioritaire", écrit Scott Gregory, CEO de Hogan Assessment. Systems, in Harvard Business Review . "Ainsi, les dirigeants absents sont souvent des tueurs d'organisation silencieux."

2. Optimisme

De toute évidence, si un dirigeant pense que son entreprise est vouée à l'échec, cette attitude ne soutiendra probablement pas une entreprise. Mais un leader avec trop d'allure sunshiney, malgré la réalité qui les entoure, pourrait sembler déconnecté s'il essayait de mener des projets trop ambitieux.

Un article de Quartz sur le thème de l'optimisme. Liz Wiseman, PDG du groupe Wiseman, explique que les dirigeants trop optimistes peuvent être des «diminutifs accidentels». Cela signifie que, même s'ils n'en ont pas l'intention, ils pourraient diminuer le dur labeur des employés. S'ils insistent sur le fait que des objectifs ambitieux sont réalisables mais ne reconnaissent pas le travail que cela implique, les employés peuvent avoir l'impression que leurs efforts ne sont pas valorisés. Ils peuvent aussi se sentir paralysés par les attentes irréalistes de leur patron.

Souvent, l'attitude positive d'un chef lui permet d'intervenir pour contrôler les dégâts dès les premiers signes de détresse. Si un employé fait savoir à un responsable qu'il a rencontré un problème, un responsable optimiste peut immédiatement commencer à l'assister, car il connaît la solution et est sûr que tout ira bien. Mais cela risquait de contrarier les employés, car ils voulaient simplement que le patron sache que le problème avait surgi et qu'il avait eu de l'empathie, sans pour autant laisser entendre qu'ils ne savaient pas comment le résoudre.

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3. Micromanagement

Contrôler les patrons qui doivent toujours être impliqués, ne pas déléguer suffisamment et vérifier auprès des employés incessamment sont parmi les pires types de dirigeants.

Comparativement a récemment mené une enquête auprès de plus de 2.000 employés, travaillant principalement dans la technologie, et a constaté que la plupart des répondants ont choisi "micromanager" comme infraction principale, suivi par "trop ​​critique" et "désorganisé "

Une étude de la Kelley School of Business de l'Université de l'Indiana a révélé que« les personnes occupant des emplois très recherchés et ayant un haut degré de contrôle sur leur vie professionnelle ont vu leur probabilité diminuer de 34%. la mort par rapport aux personnes occupant des emplois moins exigeants », selon The Chicago Tribune.

Certains micromanagers vont à l'extrême, surveillant les pauses-toilettes des employés et même récompensant leurs collègues pour avoir signalé l'oisiveté au travail, NPR rapports. Cependant, ce comportement peut rendre les employés moins motivés, moins créatifs, rancuniers, destructeurs et plus enclins à quitter. De là, les coûts de roulement entrent en jeu.

En fin de compte, lorsque les travailleurs ont l'autonomie au travail, ils sont plus susceptibles d'expérimenter et de concevoir des solutions créatives. Même les micromanagers les plus pénibles comprennent cela. C'est pourquoi certains patrons habilitent et encouragent leurs employés à prendre des décisions pour eux-mêmes, mais dès que des problèmes surgissent (comme dans l'exemple de leader optimiste ci-dessus), le microgestionnaire ne peut s'empêcher de reprendre les rênes. Cela érode la confiance entre les dirigeants et les employés.

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4. Sur-criticité

Même si la critique est constructive, les dirigeants devraient se garder de corriger trop souvent le comportement de leurs employés. Comme le note le consultant en leadership Jake Zenger dans Harvard Business Review il est probable que plus d'éloges que de critiques soient efficaces, mais personne n'a été capable de cerner l'équilibre idéal entre les deux.

Mais il ne suffit pas de dire: «Bon travail!» Dans une interview de CNN en 2013, Zenger souligne que les dirigeants devraient faire preuve d'une extrême prudence lorsqu'ils distribuent des critiques. D'une part, ils ne devraient pas le faire sur place – ils devraient prévoir un moment séparé et privé pour discuter, prenant en sandwich la rétroaction négative entre les assurances qu'ils apprécient les efforts de l'employé. Ils devraient aussi être spécifiques, explique Alexander Kjerulf, spécialiste du bonheur au travail CNN .

Les employés ont beaucoup à apprendre des compliments. S'ils savent qu'ils sont sur la bonne voie, ils vont répliquer leurs actions ou maintenir le statu quo pour continuer à livrer les résultats souhaités. Mais un peu de rétroaction négative est également importante. cela nécessite juste un équilibre délicat.

5. L'inflexibilité.

Vous êtes probablement familier avec le concept que, lorsqu'il s'agit de personnes, vous devez être un peu un caméléon social. Un style de leadership unique ne fonctionne pas et les patrons doivent s'adapter aux styles de communication et aux personnalités des employés, ainsi qu'aux situations.

Le cabinet de conseil en gestion basé au Royaume-Uni, Hay Group, a mené une étude dans laquelle ils ont constaté que des dirigeants inflexibles rendent les travailleurs moins motivés. Les chercheurs ont analysé le comportement de 14 000 dirigeants dans 400 organisations sur une période de sept ans et ont découvert que 38% n'avaient maîtrisé aucun ou un seul style de leadership. Ils ont identifié six styles de leadership possibles – coercitif, autoritaire, affectif, démocratique, pacingetting et coaching – tel que défini par l'expert en intelligence émotionnelle Daniel Goleman .

Comme le note Lindsey Pollak blog les dirigeants peuvent faire preuve de flexibilité en posant des questions à leurs employés, par exemple: «Combien de fois aimez-vous les commentaires?» et «Que puis-je faire pour contribuer à vos objectifs de perfectionnement professionnel?» Évidemment, vous ne pouvez pas Pollak note que les dirigeants devraient être ouverts sur les raisons de leur décision.

À mesure que la technologie et la culture évoluent, les dirigeants devraient également être prêts à s'adapter pour positionner leur entreprise pour réussir. L'idée de "C'est ainsi que nous avons toujours fait les choses" n'est pas avant-gardiste.

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