Améliorer la diversité dans la bulle technologique

Avril
20, 2021

6 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.

Ce n'est un secret pour personne que la diversité de la main-d'œuvre dans les entreprises technologiques est un gros problème. Entre 2013 et 2017, seulement 1% des entrepreneurs soutenus par CR étaient noirs et 9,2% étaient des femmes. Cette sous-représentation se répète dans tous les secteurs de l'industrie. Moins de 6% des employés de Facebook, Google, Twitter et Microsoft s'identifient comme Noirs. Dans les sociétés de capital-risque, seulement 6% de tous les employés et 3% des partenaires étaient noirs, selon une étude 2018 de Deloitte et NVCA. Seuls 14% des partenaires de capital-risque sont des femmes.

Le changement est encore nécessaire.

Alors que nous réfléchissons au bon endroit pour commencer cet effort vers plus de diversité, d'équité et d'inclusion, certaines idées précieuses viennent de ce que j'appelle la «Frontière» – les fondateurs de startups opérant en dehors des hubs typiques comme la Silicon Valley. Ils offrent des stratégies uniques qui peuvent aider à changer la monoculture de tant d'écosystèmes de startup matures. Bien sûr, il n'y a pas de solution miracle, et ces entrepreneurs des marchés émergents n'ont pas résolu le défi de la diversité, mais ils offrent de bons points de départ.

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La diversité commence par l'embauche. Le problème de la Silicon Valley est que les entreprises et les fondateurs ont des réseaux préexistants profonds et la sagesse conventionnelle pour construire votre équipe à partir de votre premier réseau, ce qui perpétue sans surprise un manque de diversité. Les entreprises situées en dehors des pôles technologiques typiques ont souvent des difficultés à embaucher de tels candidats pour des postes vacants et ont développé des stratégies pour élargir leur recherche. Grâce à cela, ils identifient des candidats avec une plus grande variété de parcours, et ils les jugent en fonction des résultats de leur travail plutôt que sur des notions préconçues.

Hotels.ng en est un exemple. Alors que la startup commençait à voir les meilleurs talents épuisés dans sa ville natale de Lagos, au Nigéria, elle a élargi son rayon de recherche. Le fondateur de Hotels.ng, Mark Essien, a lancé le stage HNG – un stage virtuel pour sélectionner les candidats potentiels. Le processus envoie aux candidats des problèmes d'ingénierie de plus en plus difficiles par rapport à Slack. Au fil du temps, seuls les quelques autres passent des entretiens sur Hotels.ng, et un sous-ensemble d'entre eux reçoivent des offres d'emploi. Le programme se déroule uniquement le soir et n'est pas censé être fastidieux pour les candidats, qui ont probablement d'autres responsabilités à temps plein à gérer. Hotels.ng veut également s'assurer que personne n'abandonne pour des raisons financières. Ils versent à chacun dans la piscine une allocation au fur et à mesure de leur progression, dans l'espoir que le processus de candidature récompense les compétences et non la race, les antécédents ou la situation économique. Dans la deuxième classe, Hotels.ng comptait 4000 candidats et a fini d'embaucher 25 personnes, principalement de l'extérieur de Lagos et d'autres grands centres.

De nombreuses startups des marchés émergents comprennent que l'embauche ne consiste pas seulement à trouver les meilleurs talents individuels, mais aussi à trouver des personnes qui conviennent à l'entreprise. Ils construisent des équipes A au lieu de simplement collecter des joueurs A. Et parce qu'ils recrutent en fonction de leurs capacités et de leur comportement plutôt que de leur curriculum vitae, ils offrent un meilleur accès et, finalement, génèrent une plus grande diversité.

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] Les entrepreneurs mondiaux ne regardent pas seulement au-delà des suspects habituels – souvent, ils construisent eux-mêmes le pipeline de talents. Shopify, la puissance technologique canadienne, s'est associée à l'Université Carleton à Ottawa pour développer leur programme «Dev Degree», un diplôme universitaire intégré au travail de novo . Pendant quatre ans, les étudiants travaillent directement chez Shopify pendant 25 heures par semaine tout en suivant des cours. Tant que les étudiants terminent une évaluation de stage et terminent leur diplôme, Shopify paie les quatre années de scolarité plus les heures travaillées pour l'entreprise, et ils réservent une offre d'emploi aux diplômés.

En développant de manière proactive le pipeline de talents, Shopify stimule la diversité. Dans les cohortes récentes, 50% des candidats sont des femmes, contre moins de 20% en moyenne en informatique.

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travail et diminution des biais

Alors que le monde entier a été contraint de travailler à distance à cause du COVID-19, dans de nombreux écosystèmes de démarrage émergents, une approche d'équipe distribuée a été une pratique standard de bonne foi dès le départ. S'il est bien exécuté, le travail à distance peut favoriser la diversité. Une étude de Remote.co a révélé que le travail distribué obscurcit les notions préconçues sur ce à quoi ressemble un leader, ce qui, entre autres facteurs, a entraîné un pourcentage plus élevé de fondatrices, de présidents et de PDG. Bien que l'étude se soit concentrée sur les femmes, nous espérons qu'une étude similaire sur la race sera réalisée.

Il peut également y avoir plus d'opportunités de changer la nature des «pitchs» dans la communauté du capital-risque pour réduire les biais qui ont traditionnellement affecté ce processus. . Certaines sociétés de capital-risque commencent à s'appuyer davantage sur des données concrètes plutôt que sur des méthodes traditionnelles qui reposent davantage sur des actifs incorporels. Le capital social, par exemple, a été le pionnier d'une approche algorithmique de l'investissement en capital-risque, qu'il a appelé le capital en tant que service (CaaS). Parmi les plus de 75 investissements CaaS de Social Capital, 80% des fondateurs n'étaient pas blancs et 30% étaient des femmes, répartis dans vingt pays – des statistiques bien supérieures aux chiffres de l'industrie traditionnelle.

Valoriser la diversité comme stratégie

Entrepreneurs dans les écosystèmes de démarrage émergents connaître les avantages de travailler avec une équipe diversifiée. Les entreprises des petits pays construisent souvent des produits plus percutants et doivent être nées à l'échelle mondiale, évoluant dans plusieurs zones géographiques dès le départ. Les équipes unidimensionnelles de produits, de marketing et d'exploitation auront du mal à répondre aux besoins et aux intérêts des consommateurs au-delà d'un groupe restreint d'individus ayant des antécédents et des intérêts similaires. Une étude du BCG a révélé que l'amélioration de la diversité dans une équipe de direction entraînait une augmentation de 19% des revenus grâce à l'innovation. Les jeunes employés (l'avenir de la main-d'œuvre) accordent également beaucoup plus d'importance au travail dans une entreprise avec des employés diversifiés, ce qui a un impact sur l'endroit où ils choisissent de travailler et la satisfaction de leurs employés. Un mélange sain de talents de races, de sexes et d'horizons différents n'a que des avantages, de plus en plus étayés par les données.

Pour vraiment libérer le talent entrepreneurial du monde, nous avons besoin d'un environnement qui permette à tous les genres et à toutes les personnes de tous horizons de réussir. L'élan est de notre côté alors que la nation traverse des vagues de changements importants en termes de relations raciales et de modèle de travail. Il est maintenant temps de saisir ces opportunités et de créer des stratégies pour faire avancer les affaires. Les exemples que j'ai énumérés ci-dessus ne sont pas une panacée. Mais avec un peu de chance, ils offrent des leçons sur le point de départ de ce voyage.