Adoption sécurisée pour l'Initiative de gestion du changement à long terme –

Mon précédent blog plonge dans les différents styles de formation dans les initiatives de gestion du changement. Dans le dernier blog de cette série, j'analyse les implémentations de la gestion du changement et de l'adoption pour en assurer le succès à long terme.

Un adage dit: "Personne n'aime le changement." J'aimerais ajouter: "Même les responsables du changement. n'aime pas le changement. »En tant qu'êtres humains, nous sommes naturellement résistants au changement. C’est ce qui rend la discipline de la gestion du changement si difficile! Sur le papier, c’est facile et sans doute très simple. En réalité, c’est tout sauf l’une d’elles.

Les gens résistent naturellement au changement. Même si vous pouvez amener quelqu'un à changer, il est beaucoup plus difficile d'obtenir ce changement. Les gens ont une tendance naturelle à revenir aux anciennes méthodes de travail. En d'autres termes, juste parce que vous avez utilisé le nouvel outil ou le nouveau processus lors de son lancement, il est probable que, avec le temps, on revienne aux anciennes façons de faire les choses, même en utilisant d'anciens outils, si cela restait une possibilité.

le changement est difficile. Pourquoi? Parce que les anciens outils sont des processus sont à l'aise. Ils ne sont peut-être pas meilleurs, mais ils sont faciles pour nous. Le confort est roi. Le changement, en revanche, exige un travail acharné.

Nous avons récemment travaillé sur un projet avec un fournisseur de soins de santé à but non lucratif. La société était mondiale et la société utilisait de nombreux outils de gestion de contenu (Dropbox, Box, Google Docs, SharePoint sur site, etc.). Comme il n'y avait pas de plate-forme commune, les gens utilisaient ce qu'ils voulaient. Cette approche a bien fonctionné pour chaque utilisateur, mais elle a engendré toutes sortes de problèmes de collaboration, de sécurité et de protection du capital de connaissances, ainsi que des coûts de maintenance importants.

Le client a identifié SharePoint Online (SPO) comme la solution à tous ces problèmes. . Cela permettrait à tous les membres de l'entreprise d'accéder à partir de n'importe où et à tout moment. Les capacités de collaboration seraient des mondes en avance sur ceux où elles étaient auparavant. La société détiendrait la totalité du capital de connaissances et ne «passerait donc pas la porte» lorsqu'un employé partirait. Et toujours plus important, la solution unique coûtait beaucoup moins cher que de payer pour le méli-mélo de Dropbox, Box, Google Docs et SPO.

Cependant, il est vrai que nous n’avons pas initialement créé de très bons arguments en faveur du changement. Nous ne les avons pas bien formés à l’utilisation non seulement des aspects de gestion du contenu de SPO, mais aussi des capacités de collaboration améliorées de la plate-forme. Nous n’avons même pas coupé le financement des outils existants.

Pouvez-vous deviner ce qui s’est passé? Lorsque nous avons basculé le commutateur pour activer SPO, très peu de choses se sont passées. La plupart des personnes ont conservé leurs outils hérités et les rares personnes qui ont basculé sont revenues à leurs anciennes méthodes de travail quelques semaines après le lancement. Alors, qu'avons-nous appris? Beaucoup!

1. L'argumentaire en faveur du changement – le pourquoi du programme – devait être plus fort si nous voulions un changement durable. Il devait parler aux employés à un niveau individuel. Il ne pouvait pas s'agir que de sécurité et d'économies pour l'entreprise, mais il fallait que le problème soit résolu du point de vue des employés.
2. Nous avons dû réorganiser notre stratégie de communication afin de plaider en faveur du changement. et également fournir des informations logistiques clés.

Cela nous amène à la formation. Nous devions faire revenir les gens à la formation et leur faire prêter attention. La formation devait être assortie de arguments en faveur du changement et toutes sortes d'avantages offerts aux utilisateurs devaient rester concentrés. La formation devait être complétée par des outils d'auto-assistance à la demande permettant aux gens de se rappeler des concepts de formation et d'apprendre des fonctionnalités avancées une fois que les bases devenaient routinières.

Enfin et avec un grand œil sur le maintien en puissance, nous avons ouvert nos sessions hebdomadaires d’utilisateurs expérimentés à la population en général pour ce qui est essentiellement devenu une formation post-live. Nous avons renforcé les concepts clés tout en permettant aux gens de poser des questions «Comment faire». Et devinez ce qui s'est passé cette fois?

La plupart du temps, les gens se concentrent sur des événements liés à la mise en service et à la mise en œuvre et ne consacrent qu'une fraction de leur temps, le cas échéant, à la façon de maintenir le changement. Cependant, si vous considérez que les trois quarts de votre retour sur investissement (RSI) proviennent souvent d'utilisateurs qui utilisent réellement le système comme prévu, ne pensez pas au maintien à long terme (Prosci, Meilleures pratiques en matière de gestion du changement, 2016). ? Après tout, le retour sur investissement n’est pas une mesure au moment de la mise en service, mais plutôt une mesure dans le temps.

Ne vaut-il pas la peine de s’assurer que vous maintenez le changement? Ne faut-il pas mesurer et s’interroger sur son succès? Il existe de nombreuses tactiques à employer pour vous assurer de garder vos utilisateurs dans l'état futur et de les y maintenir. En fin de compte, votre retour sur investissement sera au rendez-vous et l'équipe de direction, ainsi que les actionnaires, vous remercieront.

Pour en savoir plus sur les concepts clés de la gestion du changement et sur la façon de surmonter les défis qui mènent au succès, cliquez ici . ou téléchargez le guide ci-dessous.