Les opinions exprimées par les contributeurs entrepreneurs sont les leurs.
Au début, ce n’était que nous: deux diplômés de la faculté de droit sont devenus des entrepreneurs en série, une équipe mari et femme travaillant sur notre deuxième grande entreprise. Notre vision, pour créer une entreprise de formation et de maintenance entités commerciales s’est construite sur une culture de responsabilité et d’intégrité sans compromis. De plus, nous voulions que notre entreprise soit amusante pour travailler, où les membres du personnel étaient célébrés, leurs idées et leur créativité encouragées, le type d’entreprise pour laquelle les parents voudraient que leurs enfants travaillent. La culture serait unique, audacieuse, sans peur du jugement, où des épisodes occasionnels de « bizarrerie » et de non-conformité n’étaient pas éventés mais embrassés.
Une telle culture spécifique était facile à maintenir quand ce n’était que mon mari, moi-même et notre première série de nouveaux associés. En tant qu’équipe de quinze personnes, notre culture fonctionné comme prévu. Le travail était amusant. Notre culture nous a également fait ressortir sur le marché et a fait la fidélité des clients.
Ensuite, la croissance s’est produite. En quelques années, nous sommes passés d’une opération littérale « maman et pop » à plus de 100 employés. Avec la mise à l’échelle vient de nouvelles idées et de nouvelles opportunités. Le travail d’équipe est puissant, supérieur à la somme de ses pièces. Ce fut une période passionnante. Une telle croissance dynamique, cependant, invite le risque culturel. Nous avons vite appris que, lorsqu’il est laissé sans contrôle, le risque culturel devient un préjudice culturel: c’est-à-dire la prolifération des attitudes, des normes et des pratiques commerciales qui se rendent à l’encontre de ceux sur lesquels l’entreprise a été fondée. Ne voulant pas perdre ou compromettre la vision que nous avions pour notre entreprise, Phil et moi avons juré de ne jamais relâcher notre promotion de notre culture et de nos valeurs fondamentales d’origine.
En rapport: La plupart des entrepreneurs abordent la culture dans le mauvais sens. Voici ce qui leur manque.
Comment penser à la culture de votre entreprise: une règle simple
Aujourd’hui, j’utilise une règle d’or simple qui aide à la gouvernance culturelle de notre croissance. J’appelle cela la règle individuelle, car elle évoque la dynamique individuelle que mon mari et moi avons partagé dans les premiers jours de cette entreprise commerciale. La règle un à un concerne un équilibre de « largeur » et de « profondeur ». C’est simple à comprendre. Chaque fois que votre entreprise s’élargit, pour inclure plus de personnel, plus d’offres de services, plus d’emplacements, de nouveaux secteurs verticaux, etc., il doit également approfondir, impliquant, d’abord et avant tout, un approfondissement de la culture, pour inclure à la fois la culture en milieu de travail et l’assistance des clients identité de marque.
Dans le sillage de la croissance dynamique, toutes les anciennes formations doivent être repensées et mises à jour. Les nouvelles formations doivent être présentées en ligne qui mettent l’accent sur la interprétation la plus à jour de l’identité culturelle de l’entreprise. Votre entreprise vient-elle de faire une douzaine de nouvelles embauches? Super. Félicitations. Il est temps de mettre de nouveaux événements de consolidation d’équipe sur le calendrier, les événements et les ateliers qui amélioreront le QI culturel des nouveaux employés et vétérans.
Et s’il vous plaît, ne retenez pas la pompe et les circonstances lorsque vous accueillez vos nouveaux ajouts. Les fêtes et autres événements révolutionnaires sont des incontournables. Essayez des choses étranges. Sérieusement. Même s’ils ne vont pas comme prévu (et ils peuvent mal se passer). Leçon apprise, continuez. Essayez autre chose. Ne perdez jamais votre volonté d’être bizarre et de ne jamais perdre de vue le principe un à un, en vous assurant que la profondeur de vos échelles commerciales en synchronisation avec sa largeur. C’est la recette d’une grande culture et d’une croissance durable.
Que ne pas faire
Vous pouvez sentir que l’identité culturelle de votre entreprise ne pourrait pas être plus forte. Il est tellement composé, si attrayant, si intuitif qu’il est tenu de se propager organiquement à travers les couches et les couches d’expansion. Si vous pensez que la culture et les valeurs de votre entreprise sont indestructibles, je vous recommande de considérer attentivement le cas de Starbucks. C’est vrai, la chaîne de café de sirène de sirène a eu du mal à présenter une identité de marque unifiée. Comme le décrit le PDG Howard Schulz dans son livre En avant: comment Starbucks s’est battu pour sa vie sans perdre son âmeil fut un temps où la prolifération des magasins de détail de Starbucks était si intense qu’elle a compromis leur capacité à offrir une expérience client uniforme.
En conséquence, la réputation de la marque a été diluée et le résultat net du géant du café a été affecté négativement. Schultz est fier des actions dramatiques qu’il a prises pour restaurer l’identité culturelle et de marque de l’entreprise, y compris la fermeture temporaire en 2008 de plus de 7 000 magasins pendant quelques heures afin que les baristas puissent être recyclés sur la façon de tirer le tir à expresso parfait.
Ne faites pas l’erreur de penser que seules les entreprises de classe d’entreprise, comme Starbucks, sont soumises à des risques culturels. Sans vigilance, les petites entreprises pourraient également perdre la trace de leur culture et valeurs fondamentalesmême en période de croissance plus lente ou pas. C’est pourquoi il est important de développer, de célébrer et d’amplifier votre culture sur une base continue, avec des entraves supplémentaires pendant les phases d’expansion dynamique.
En rapport: 5 façons dont les PDG peuvent évaluer et réinitialiser la culture de leur entreprise
Ce qu’il faut faire
Votre première entreprise, si vous ne l’avez pas déjà fait, est de déterminer précisément ce que vous voulez dans la culture de votre entreprise. Par exemple, dans notre entreprise, mon mari et moi savions dès le début que nous voulions construire et préserver un axéré sur la famille Sentez-vous dans notre entreprise, où les membres de notre équipe se verraient accorder une flexibilité et une compréhension en ce qui concerne les activités des enfants et d’autres obligations familiales. Nous voulions également une culture qui s’éloignait des hiérarchies, préférant plutôt une approche radicale de « porte ouverte » qui a encouragé les communications directes et sûres avec et entre tous les niveaux de gestion.
Une fois que vous avez défini les principes culturels de base de votre entreprise, il est temps de poursuivre rigoureusement l’adhésion de votre personnel. Ils doivent être éduqués sur le quoi, pourquoi et comment de vos pratiques culturelles. Les ateliers, les forums et les formations devraient permettre à vos employés de «redonner», contribuant à leurs propres pensées et idées sur la meilleure façon de définir, de raffiner et de vivre l’identité culturelle de l’entreprise. Un membre du personnel, par exemple, pourrait se renseigner sur la façon dont le caractère axé sur la famille de notre entreprise peut conduire à des membres du personnel sans que les membres de la famille se sentent comme s’ils se sont offerts de flexibilité que leurs collègues. Ils peuvent même suggérer des moyens par lesquels de telles divergences pourraient être corrigées.
Mon dernier conseil est triple: célébrercélébrez, célébrez. Si vous avez fait votre travail correctement, vous aurez produit un environnement que vos employés souhaiteront, qu’ils aideront à développer et à protéger, dans lesquels ils se sentiront en sécurité, vus et appréciés. C’est une cause à célébrer, et tout ce que vous avez à faire est de trouver une excuse pour faire exactement cela. Les célébrations peuvent prendre de nombreuses formes. Dans notre boutique, nous sommes grands sur les anniversaires, les anniversaires de travail et autres jalons, quoi que nous puissions faire pour rassembler tout le monde et se prélasser dans la chaleur et la camaraderie que nous avons tous aidé à créer.
septembre 5, 2025
Comment protéger la culture de votre entreprise lorsque vous grandissez rapidement
Les opinions exprimées par les contributeurs entrepreneurs sont les leurs.
Au début, ce n’était que nous: deux diplômés de la faculté de droit sont devenus des entrepreneurs en série, une équipe mari et femme travaillant sur notre deuxième grande entreprise. Notre vision, pour créer une entreprise de formation et de maintenance entités commerciales s’est construite sur une culture de responsabilité et d’intégrité sans compromis. De plus, nous voulions que notre entreprise soit amusante pour travailler, où les membres du personnel étaient célébrés, leurs idées et leur créativité encouragées, le type d’entreprise pour laquelle les parents voudraient que leurs enfants travaillent. La culture serait unique, audacieuse, sans peur du jugement, où des épisodes occasionnels de « bizarrerie » et de non-conformité n’étaient pas éventés mais embrassés.
Une telle culture spécifique était facile à maintenir quand ce n’était que mon mari, moi-même et notre première série de nouveaux associés. En tant qu’équipe de quinze personnes, notre culture fonctionné comme prévu. Le travail était amusant. Notre culture nous a également fait ressortir sur le marché et a fait la fidélité des clients.
Ensuite, la croissance s’est produite. En quelques années, nous sommes passés d’une opération littérale « maman et pop » à plus de 100 employés. Avec la mise à l’échelle vient de nouvelles idées et de nouvelles opportunités. Le travail d’équipe est puissant, supérieur à la somme de ses pièces. Ce fut une période passionnante. Une telle croissance dynamique, cependant, invite le risque culturel. Nous avons vite appris que, lorsqu’il est laissé sans contrôle, le risque culturel devient un préjudice culturel: c’est-à-dire la prolifération des attitudes, des normes et des pratiques commerciales qui se rendent à l’encontre de ceux sur lesquels l’entreprise a été fondée. Ne voulant pas perdre ou compromettre la vision que nous avions pour notre entreprise, Phil et moi avons juré de ne jamais relâcher notre promotion de notre culture et de nos valeurs fondamentales d’origine.
En rapport: La plupart des entrepreneurs abordent la culture dans le mauvais sens. Voici ce qui leur manque.
Comment penser à la culture de votre entreprise: une règle simple
Aujourd’hui, j’utilise une règle d’or simple qui aide à la gouvernance culturelle de notre croissance. J’appelle cela la règle individuelle, car elle évoque la dynamique individuelle que mon mari et moi avons partagé dans les premiers jours de cette entreprise commerciale. La règle un à un concerne un équilibre de « largeur » et de « profondeur ». C’est simple à comprendre. Chaque fois que votre entreprise s’élargit, pour inclure plus de personnel, plus d’offres de services, plus d’emplacements, de nouveaux secteurs verticaux, etc., il doit également approfondir, impliquant, d’abord et avant tout, un approfondissement de la culture, pour inclure à la fois la culture en milieu de travail et l’assistance des clients identité de marque.
Dans le sillage de la croissance dynamique, toutes les anciennes formations doivent être repensées et mises à jour. Les nouvelles formations doivent être présentées en ligne qui mettent l’accent sur la interprétation la plus à jour de l’identité culturelle de l’entreprise. Votre entreprise vient-elle de faire une douzaine de nouvelles embauches? Super. Félicitations. Il est temps de mettre de nouveaux événements de consolidation d’équipe sur le calendrier, les événements et les ateliers qui amélioreront le QI culturel des nouveaux employés et vétérans.
Et s’il vous plaît, ne retenez pas la pompe et les circonstances lorsque vous accueillez vos nouveaux ajouts. Les fêtes et autres événements révolutionnaires sont des incontournables. Essayez des choses étranges. Sérieusement. Même s’ils ne vont pas comme prévu (et ils peuvent mal se passer). Leçon apprise, continuez. Essayez autre chose. Ne perdez jamais votre volonté d’être bizarre et de ne jamais perdre de vue le principe un à un, en vous assurant que la profondeur de vos échelles commerciales en synchronisation avec sa largeur. C’est la recette d’une grande culture et d’une croissance durable.
Que ne pas faire
Vous pouvez sentir que l’identité culturelle de votre entreprise ne pourrait pas être plus forte. Il est tellement composé, si attrayant, si intuitif qu’il est tenu de se propager organiquement à travers les couches et les couches d’expansion. Si vous pensez que la culture et les valeurs de votre entreprise sont indestructibles, je vous recommande de considérer attentivement le cas de Starbucks. C’est vrai, la chaîne de café de sirène de sirène a eu du mal à présenter une identité de marque unifiée. Comme le décrit le PDG Howard Schulz dans son livre En avant: comment Starbucks s’est battu pour sa vie sans perdre son âmeil fut un temps où la prolifération des magasins de détail de Starbucks était si intense qu’elle a compromis leur capacité à offrir une expérience client uniforme.
En conséquence, la réputation de la marque a été diluée et le résultat net du géant du café a été affecté négativement. Schultz est fier des actions dramatiques qu’il a prises pour restaurer l’identité culturelle et de marque de l’entreprise, y compris la fermeture temporaire en 2008 de plus de 7 000 magasins pendant quelques heures afin que les baristas puissent être recyclés sur la façon de tirer le tir à expresso parfait.
Ne faites pas l’erreur de penser que seules les entreprises de classe d’entreprise, comme Starbucks, sont soumises à des risques culturels. Sans vigilance, les petites entreprises pourraient également perdre la trace de leur culture et valeurs fondamentalesmême en période de croissance plus lente ou pas. C’est pourquoi il est important de développer, de célébrer et d’amplifier votre culture sur une base continue, avec des entraves supplémentaires pendant les phases d’expansion dynamique.
En rapport: 5 façons dont les PDG peuvent évaluer et réinitialiser la culture de leur entreprise
Ce qu’il faut faire
Votre première entreprise, si vous ne l’avez pas déjà fait, est de déterminer précisément ce que vous voulez dans la culture de votre entreprise. Par exemple, dans notre entreprise, mon mari et moi savions dès le début que nous voulions construire et préserver un axéré sur la famille Sentez-vous dans notre entreprise, où les membres de notre équipe se verraient accorder une flexibilité et une compréhension en ce qui concerne les activités des enfants et d’autres obligations familiales. Nous voulions également une culture qui s’éloignait des hiérarchies, préférant plutôt une approche radicale de « porte ouverte » qui a encouragé les communications directes et sûres avec et entre tous les niveaux de gestion.
Une fois que vous avez défini les principes culturels de base de votre entreprise, il est temps de poursuivre rigoureusement l’adhésion de votre personnel. Ils doivent être éduqués sur le quoi, pourquoi et comment de vos pratiques culturelles. Les ateliers, les forums et les formations devraient permettre à vos employés de «redonner», contribuant à leurs propres pensées et idées sur la meilleure façon de définir, de raffiner et de vivre l’identité culturelle de l’entreprise. Un membre du personnel, par exemple, pourrait se renseigner sur la façon dont le caractère axé sur la famille de notre entreprise peut conduire à des membres du personnel sans que les membres de la famille se sentent comme s’ils se sont offerts de flexibilité que leurs collègues. Ils peuvent même suggérer des moyens par lesquels de telles divergences pourraient être corrigées.
Mon dernier conseil est triple: célébrercélébrez, célébrez. Si vous avez fait votre travail correctement, vous aurez produit un environnement que vos employés souhaiteront, qu’ils aideront à développer et à protéger, dans lesquels ils se sentiront en sécurité, vus et appréciés. C’est une cause à célébrer, et tout ce que vous avez à faire est de trouver une excuse pour faire exactement cela. Les célébrations peuvent prendre de nombreuses formes. Dans notre boutique, nous sommes grands sur les anniversaires, les anniversaires de travail et autres jalons, quoi que nous puissions faire pour rassembler tout le monde et se prélasser dans la chaleur et la camaraderie que nous avons tous aidé à créer.
Au début, ce n’était que nous: deux diplômés de la faculté de droit sont devenus des entrepreneurs en série, une équipe mari et femme travaillant sur notre deuxième grande entreprise. Notre vision, pour créer une entreprise de formation et de maintenance entités commerciales s’est construite sur une culture de responsabilité et d’intégrité sans compromis. De plus, nous voulions que notre entreprise soit amusante pour travailler, où les membres du personnel étaient célébrés, leurs idées et leur créativité encouragées, le type d’entreprise pour laquelle les parents voudraient que leurs enfants travaillent. La culture serait unique, audacieuse, sans peur du jugement, où des épisodes occasionnels de « bizarrerie » et de non-conformité n’étaient pas éventés mais embrassés.
Une telle culture spécifique était facile à maintenir quand ce n’était que mon mari, moi-même et notre première série de nouveaux associés. En tant qu’équipe de quinze personnes, notre culture fonctionné comme prévu. Le travail était amusant. Notre culture nous a également fait ressortir sur le marché et a fait la fidélité des clients.
Ensuite, la croissance s’est produite. En quelques années, nous sommes passés d’une opération littérale « maman et pop » à plus de 100 employés. Avec la mise à l’échelle vient de nouvelles idées et de nouvelles opportunités. Le travail d’équipe est puissant, supérieur à la somme de ses pièces. Ce fut une période passionnante. Une telle croissance dynamique, cependant, invite le risque culturel. Nous avons vite appris que, lorsqu’il est laissé sans contrôle, le risque culturel devient un préjudice culturel: c’est-à-dire la prolifération des attitudes, des normes et des pratiques commerciales qui se rendent à l’encontre de ceux sur lesquels l’entreprise a été fondée. Ne voulant pas perdre ou compromettre la vision que nous avions pour notre entreprise, Phil et moi avons juré de ne jamais relâcher notre promotion de notre culture et de nos valeurs fondamentales d’origine.
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