« J’ai embauché un monsieur qui avait une formation en finance et en comptabilité », déclare Dobbs, qui préfère les personnes qui peuvent résoudre des problèmes à celles qui ont des diplômes spécifiques. « Il avait cette toute autre expérience dans laquelle s’appuyer et a apporté une diversité de pensée directement dans l’organisation. Il avait souvent une façon complètement différente de voir les choses qui était super productive.
4. Allez là où vivent les talents
Si vous remarquez que votre personnel – en particulier des ingénieurs talentueux comme ceux que vous essayez d’embaucher – passe du temps sur les réseaux sociaux au travail et que cela vous semble perdre du temps, Drees vous suggère de repenser cela.
« Les gens me demandent pourquoi ils ne reçoivent pas de candidats », dit-elle, « Ma réponse est : » Vous ne traînez pas là où ces gens vivent. « » Et, comme vos ingénieurs, ils vivent sur des plateformes d’apprentissage open source, GitHub, Discord et Reddit.
« Tirez parti des ingénieurs de votre équipe, qui sont enthousiasmés par les défis qu’ils sont en train de résoudre », déclare Drees. « Encouragez-les à être actifs dans ces lieux. Cela suscitera de l’intérêt pour votre entreprise.
Mais rappelez-vous que vos ingénieurs ne sont pas des recruteurs, dit-elle. Tout comme vous ne demanderiez pas à un recruteur de résoudre des problèmes d’ingénierie, ne demandez pas à vos ingénieurs de recruter. « Associez vos ingénieurs à un recruteur », dit-elle. « Susciter l’intérêt des gens ne représente que 10 % de cela. »
Au lieu de froncer les sourcils face à la propension d’un informaticien pour les médias sociaux, associez-le à un recruteur. Ainsi, si les gens les interrogent sur les opportunités d’emploi dans votre entreprise, ils savent avec qui les mettre en relation.
5. Touchez (et développez) votre réseau
Presque toutes les personnes à qui j’ai parlé ont suggéré de tirer parti de votre propre réseau et de demander à tous les membres de votre équipe d’exploiter leurs réseaux pour rechercher des embauches potentielles. Cela peut également aider à consacrer du temps, de l’argent et des personnes à l’expansion intentionnelle de ce réseau. Tendre la main à la communauté, aller dans des collèges, s’arrêter à des salons de l’emploi sont tous des moyens évidents de trouver des talents.
Mais Heldin Lind, vice-président des personnes et de la culture pour Testlio, affirme que cela ne vous donnera pas la portée dont vous avez besoin ni ne vous aidera à comprendre les différences culturelles en matière d’embauche qui créent une main-d’œuvre diversifiée, en particulier celle qui opère sur un marché mondial.
Testlio recrute dans le monde entier. « Et nous savons que nous ne pouvons pas atteindre tous les candidats de la même manière », déclare Lind. La culture autour du travail, les attentes concernant les processus d’entretien et tout ce qui concerne le recrutement peuvent varier énormément d’une région à l’autre. « Nous préparons donc, apprenons, recherchons, réseautons, créons des liens et instaurons la confiance dans chaque pays où nous embauchons », dit-elle.
Par exemple, dit-elle, « le responsable de la marque employeur de Testlio est actuellement à Lisbonne parce que, pour les clients de Testlio, le Portugal est un marché d’intérêt clé. Pendant leur séjour, ils ont assisté à une conférence de recrutement technologique locale pour le réseautage, ce qui les a conduits à être invités à participer à une autre conférence mondiale à distance et à rencontrer plusieurs recruteurs locaux pour mieux comprendre le marché. L’entreprise a utilisé cette même stratégie en Asie centrale et prévoit de l’utiliser à Athènes et à Barcelone à l’avenir.
6. Cherchez des talents dans des lieux insolites
«Nous essayons de rechercher des talents dans différentes sources», explique Dobbs de Bounteous. « Je suis un grand fan des bootcamps. » Beaucoup de personnes qui sortent des bootcamps technologiques ont commencé dans un autre domaine. Ils peuvent avoir des diplômes – même des diplômes avancés – qui ne sont pas en technologie. Cela leur donne une vision du monde différente qui, avec l’ajout des bonnes compétences techniques, peut faire d’eux des membres d’équipe formidables et innovants, dit-il.
« Certains d’entre eux sont plus matures dans leur expérience de vie », explique Dobbs. « Donc, même s’ils peuvent être nouveaux dans le développement, ils apportent un niveau de maturité que vous ne trouvez pas toujours chez une personne fraîchement sortie de l’université. »
Les bootcamps recrutent parmi un bassin diversifié de personnes, sont souvent exigeants et se concentrent uniquement sur l’ajout de compétences techniques spécifiques. Les bons sont assez intenses. «Les gens qui survivent à ceux-ci ont généralement quelque chose de formidable à montrer à la fin», déclare Dobbs.
7. Envisagez de recruter par l’intermédiaire de sous-traitants techniques
Tim Rowley, COO et CTO chez PersonnesCaddieune société de recrutement hybride spécialisée dans les talents contractuels hautement qualifiés, affirme que de nombreuses entreprises embaucher des talents informatiques sur une base temporairenon seulement pour combler un besoin rapide mais aussi comme stratégie de recrutement.
Faire appel à un informaticien hautement qualifié dans un domaine spécifique peut bien fonctionner pour le budget de l’entreprise, ce qui vous permet d’évoluer rapidement. Il vous donne également un accès rapide à des personnes talentueuses qui sont soit hautement spécialisées, soit qui préfèrent diriger leur propre émission.
« Un employé hautement qualifié peut avoir un ensemble de compétences très spécialisées dont votre entreprise n’a besoin que pour une courte période », explique Rowley. « Supposons que vous fassiez une implémentation SAP qui prendra six mois. À la fin de cela, vous n’aurez peut-être pas besoin ou ne voudrez pas faire appel à un expert SAP très coûteux. »
Cela peut également être un excellent moyen d’intégrer rapidement des personnes hautement qualifiées et de travailler avec elles pendant un certain temps avant de décider si vous souhaitez les embaucher pour un poste permanent.
« Les entreprises abordent souvent cela comme une stratégie de contrat d’embauche », explique Rowley. « Ou parfois, cela commence par une simple affectation contractuelle, mais ils finissent par aimer la personne et, finalement, les embauchent à temps plein. »
8. Ne le gâchez pas pendant l’entretien
Au bon vieux temps du recrutement et de l’embauche – pour la personne qui embauchait de toute façon – le candidat s’inquiétait et se préparait pendant que l’employeur arrivait avec des questions mal préparées.
Pas dans ce climat d’embauche.
Ce candidat de haut niveau examine tout, de votre image de marque à la culture de votre entreprise, en passant par la rémunération et les avantages, en passant par l’impression réelle que vous donnez à propos de tout cela lors de l’entretien. Ainsi, une fois que vous avez quelqu’un de talentueux intéressé par un poste, ne le faites pas exploser en vous rabattant sur des tactiques d’embauche à l’ancienne, telles que de longues évaluations et des tests.
« Je comprends que vous ayez besoin de savoir s’ils peuvent faire ce qu’ils disent », déclare Drees. « Mais faites en sorte que vos évaluations soient collaboratives. »
Elle a vu des clients se donner beaucoup de mal pour attirer un candidat à un poste uniquement pour construire un processus d’entretien qui implique des heures d’évaluations. Le candidat disparaît du processus d’entretien – et retourne très probablement sur Reddit ou GitHub pour avertir les autres personnes.
Drees suggère de poser un problème sur un tableau blanc ou de discuter des moyens de résoudre des problèmes qui créent une discussion collaborative, de découvrir des capacités techniques et des compétences en résolution de problèmes tout en vous aidant à vous connaître. Incluez des membres de votre équipe dans ce processus afin que tout le monde participe et apprenne à se connaître.
« Demandez aux gens de vous guider à travers des scénarios », suggère Dobbs. « Les gens aiment parler d’eux-mêmes. Si vous posez les bonnes questions, vous apprendrez comment ils s’engagent dans ce genre de conversation, ce qui peut vous en dire beaucoup sur une personne.
Dobbs coache son équipe dans les entretiens et fait des autopsies sur les entretiens pour tirer le meilleur parti de ce processus.
9. Soyez flexible dans la vie
Les gens – surtout lorsqu’ils ont beaucoup d’options – s’avèrent ne plus vouloir sacrifier leur vie familiale, leur bonheur et leur santé pour un travail. Donc, si vous demandez toujours aux gens de venir dans un bureau, que vous n’avez pas pris le temps de comparer vos offres d’avantages sociaux à celles de vos concurrents et que vous vous accrochez à une idée de dernière génération de l’équilibre travail/vie/santé, vous le faites plus difficile que nécessaire pour embaucher ce niveau de talent.
« Les candidats qualifiés sont difficiles à décrocher », déclare Claire Rutkowski, vice-présidente senior et championne CIO chez Bentley Systems. « Alors soyez ouvert aux personnes qui ne sont pas dans votre jardin. »
La plupart des gens à qui j’ai parlé ont convenu qu’offrir une option à distance ou hybride est nécessaire, à ce stade. « Si la pandémie n’a rien prouvé d’autre, elle a prouvé que notre personnel peut être productif et collaboratif et faire avancer les choses même s’il n’est pas physiquement colocalisé dans un bureau », déclare Rutkowski.
Ne vous arrêtez pas là, cependant. Jetez un œil à tous vos avantages en matière d’équilibre travail / vie personnelle.
« Les employeurs révisent et actualisent rarement leurs offres d’avantages sociaux en fonction du climat actuel et des besoins de leurs employés », déclare Lizzie Burton, vice-présidente exécutive des personnes et de la culture chez Snow Software.
Montrer que vous vous souciez de leur santé mentale est particulièrement courant. «Les dirigeants doivent travailler activement pour s’assurer que les tactiques de préservation de la santé mentale font partie de la routine de leurs employés afin de réduire l’épuisement professionnel et de maintenir la satisfaction et la rétention des employés», dit-elle.
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