8 façons de libérer le potentiel caché de vos employés

Salut, je suis Dimale fondateur de PitchBob — un Gestion des idées IA outil d’innovation en entreprise. L’un des domaines sur lesquels j’ai choisi de me concentrer pour le développement de produits est l’innovation d’entreprise, car j’y vois un potentiel inexploité important. Dans cet article, j’aimerais partager mon point de vue sur les raisons pour lesquelles les programmes d’entrepreneuriat internes échouent et comment y remédier.

Chaque entreprise détient d’immenses potentiel d’innovation inexploité en fonction des connaissances, de l’expérience et de la motivation de ses collaborateurs. Même si de nombreuses entreprises le reconnaissent et mettent en œuvre des programmes tels que des portails d’idées, des incubateurs, des hackathons et des formations en leadership, ces initiatives ne concernent généralement qu’environ 5 % des employés.

Pourquoi seulement 5% ? Ces efforts tendent à attirer des individus déjà enclins à adopter un comportement entrepreneurial – ceux qui sont prêts à sortir de leur zone de confort et à adopter temporairement un état d’esprit plus innovant. Les 95 % restants, qui pourraient ne pas avoir cette inclination, sont souvent négligés malgré leur potentiel à apporter des informations et des idées précieuses.

Cette exclusion découle des structures d’entreprise conçues pour embaucher des spécialistes plutôt que des entrepreneurs. Les employés sont récompensés lorsqu’ils excellent dans des postes stables, ce qui les rend moins susceptibles d’accepter le risque ou le changement.

Même si certains affirment que se concentrer sur les 5 % est intentionnel pour éviter des risques comme celui des Le dilemme de l’innovateurde telles contraintes limitent l’innovation. Les idées inexploitées circulent souvent ailleurs : vers des concurrents, des projets parallèles personnels ou de nouvelles entreprises après le départ des employés. Le défi ne réside pas dans le manque d’innovation mais dans sa capacité à l’exploiter de manière inclusive.

En rapport: Comment l’intrapreneuriat peut contribuer au succès d’une entreprise

La nature du problème des 5 %

Les environnements d’entreprise sont conçus pour embaucher et récompenser des spécialistes, pas des entrepreneurs. Les employés sont souvent sélectionnés pour leur capacité à exceller dans des rôles structurés et ils gravitent naturellement vers leur zone de confort. Ces zones de confort représentent la stabilité, la réussite et la progression de carrière – un idéal auquel beaucoup aspirent lorsqu’ils signent leur contrat de travail.

En revanche, intrapreneuriat nécessite de sortir de cette zone de confort. Cela exige de prendre des risques, d’expérimenter et d’adopter des comportements plus adaptés aux startups que les rôles traditionnels en entreprise. Il n’est pas surprenant que seul un petit pourcentage d’employés s’engagent volontairement dans des programmes qui leur demandent de présenter des idées, de s’approprier des projets ou de remettre en question le statu quo.

Ce n’est pas nécessairement un défaut des employés, c’est le reflet de la conception de l’entreprise. Les organisations renforcent par inadvertance cette fracture en élaborant des programmes d’innovation qui s’adressent à la minorité entrepreneuriale tout en aliénant la majorité.

Les risques cachés de l’exclusion

En se concentrant sur les 5 %, les entreprises risquent de perdre le potentiel inexploité des 95 % restants. Ces employés ont souvent des informations précieuses sur les inefficacités, les besoins non satisfaits des clients et les solutions créatives. Cependant, lorsqu’ils sont exclus des programmes d’innovation, leurs idées peuvent :

• Rester en sommeil : Les employés peuvent abandonner complètement leurs idées, en supposant qu’elles ne sont pas pertinentes ou indignes.

• Concurrents de carburant : Les employés frustrés pourraient partir et mettre en œuvre leurs idées ailleurs.

• Émergent en tant que projets parallèles : Les idées pourraient surgir en dehors de l’écosystème de l’entreprise, laissant l’organisation hors de la chaîne de valeur.

Le résultat ? Les entreprises autorisent par inadvertance leurs innovation interne potentiel de stagnation ou de fuite.

En rapport: 4 façons de stimuler l’innovation interne et de libérer le côté entrepreneurial des employés

Pourquoi la concentration de 5 % persiste

Certains diront peut-être qu’engager seulement 5 % est intentionnel. Après tout, ouvrir les vannes de l’innovation à tous pourrait submerger les systèmes existants, conduisant à ce que Clayton Christensen a décrit comme le dilemme de l’innovateur. – où les nouvelles idées perturbent les activités principales de l’entreprise.

Mais cette crainte est largement infondée. Les organisations modernes ont développé des outils pour gérer risques liés à l’innovation grâce à la priorisation, à l’allocation des ressources et à l’alignement stratégique. Le véritable problème réside dans le rétrécissement artificiel de l’entonnoir à son point d’entrée, motivé par les risques perçus plutôt que par les contraintes réelles.

8 façons de débloquer les 95%

Pour maximiser l’innovation, les entreprises doivent repenser leur approche. Voici comment impliquer la majorité inexploitée :

1. Redéfinir les zones de confort

Ne forcez pas les employés à sortir de leur zone de confort pour participer à l’innovation. Expliquez plutôt clairement que leurs idées peuvent être réalisées sans compromettre leur rôle. Qu’il s’agisse d’améliorer les flux de travail ou de relever des défis mondiaux, montrez-leur que l’innovation peut coexister avec leurs responsabilités quotidiennes.

2. Créer un environnement à basse pression

Offrez aux employés un espace sûr pour explorer des idées sans délais, présentations ou processus formels. Évitez les pièges typiques qui submergent les employés dès qu’ils expriment leur intérêt pour l’innovation.

3. Identifiez les idées dès le début

Développez des mécanismes pour découvrir les idées dès leur création sans imposer de portails, de sessions de pitch ou de concours. Des conversations informelles, des enquêtes légères ou des soumissions anonymes peuvent faire émerger des idées sans pression.

4. Aligner les idées avec la stratégie

Une fois les idées identifiées, fournissez des conseils pour les aligner dès le début sur les priorités de l’entreprise. Cela garantit la pertinence, augmente l’adhésion et évite les efforts inutiles. Les employés ne devraient jamais passer des mois à peaufiner une idée pour ensuite entendre : « Cela ne correspond pas à nos objectifs ».

5. Éliminer les doublons

Créez des outils pour détecter les idées qui se chevauchent au stade de l’hypothèse. Les idées émergent souvent simultanément entre plusieurs personnes. En identifiant ces chevauchements dès le début, vous pouvez consolider les efforts et éviter de démotiver les collaborateurs dont les idées sont déjà en cours ailleurs.

6. Faciliter la constitution des équipes

Aidez les employés à entrer en contact avec des collègues possédant des compétences complémentaires. Les sociétés souvent fonctionner en silooù les salariés ignorent l’expertise qui les entoure. Les premiers efforts de constitution d’équipe peuvent créer des équipes intrapreneuriales plus fortes et plus diversifiées.

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7. Apporter un soutien concret

Soutenez les idées des employés avec les ressources nécessaires, qu’il s’agisse de mentorat, de financement ou d’outils. Assurez-vous qu’ils se sentent responsabilisés plutôt que accablés par la bureaucratie.

8. Célébrez les petites victoires

Mettez en avant les réussites progressives pour maintenir la dynamique. Reconnaître des réalisations, même modestes, renforce une culture de l’innovation et encourage les autres à contribuer.