7 stratégies pour lutter contre les préjugés sexistes dans les entreprises familiales

Pour Janette Silva, avoir un affaire de famille a été à la fois une bénédiction et une malédiction. En tant que fille unique, son implication dans l’entreprise familiale n’a jamais été prédéterminée, contrairement à ses frères, qui ont bénéficié de la sécurité d’un salaire stable et d’une avantages une entreprise familiale apporte.

Peu à peu, Silva a assumé la responsabilité de diriger l’entreprise, mais le titre officiel de PDG est resté hors de sa portée. En plus de ses obligations professionnelles, elle assumait les soins de ses parents vieillissants et s’acquittait de ses responsabilités ménagères. Ce fardeau n’était pas un sujet de discussion mais plutôt une attente tacite de sa famille. Sur son lieu de travail, elle grimaçait souvent lorsqu’elle entendait des phrases telles que : « Tu ne sais pas de quoi tu parles ; laisse-moi parler à ton père » ou « Ah, je vois, tu as obtenu ce travail parce que tu es sa fille ». « .

Même si, dans le monde des affaires au sens large, les femmes sont confrontées à diverses difficultés préjugés sexistesles acteurs des entreprises familiales sont aux prises avec un niveau supplémentaire de complexité et de gravité qui complique encore davantage la situation – et la situation est pire qu’il n’y paraît.

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Révéler la discrimination de genre dans les entreprises familiales

Malheureusement, des histoires comme celle de Silva ne sont que trop familières. Cela ne devrait pas surprendre, car les attentes fondées sur le sexe imprègnent constamment la dynamique familiale. Néanmoins, dans le monde d’aujourd’hui, il est à la fois injuste et imprudent de limiter les perspectives d’un membre capable de la famille en fonction de son sexe.

Une équipe de recherche composée d’experts du programme d’entrepreneuriat dans les entreprises familiales de l’Université Loyola Marymount, de Business Consulting Resources, du Gellert Family Business Center de l’Université de San Francisco et de Women Leaders in Family Enterprises a décidé d’examiner cette question de plus près.

Nous étions curieux de savoir dans quelle mesure les femmes font face à des batailles difficiles et comment l’expérience de préjugés et discrimination dans l’entreprise familiale a un impact sur la façon dont ils perçoivent leur propre sentiment de performance au travail et leur évolution de carrière. Nous avons lancé une étude approfondie sur trois ans, qui a nécessité la réalisation d’entretiens qualitatifs et l’organisation de groupes de discussion en 2019 et 2020. Elle a été suivie en 2023 par une enquête approfondie impliquant plus de 100 femmes dirigeantes. Nos répondants représentaient principalement des entreprises multigénérationnelles (77 %) composées majoritairement de PDG ou de cadres supérieurs (74 %) ayant une ancienneté moyenne de 16 ans.

Des révélations remarquables

Notre étude a révélé que la discrimination fondée sur le sexe jette toujours une ombre, se manifestant par le tristement célèbre «plafond de verre « , l' »impact collant du sol » persistant et le manque d’opportunités dans des rôles de direction. Environ 49 % de nos personnes interrogées ont déclaré être victimes de préjugés sexistes (contre 42 % pour toutes les entreprises aux États-Unis, selon Recherche Pew de 2017). Quarante pour cent des personnes interrogées qui ont reconnu des préjugés ont également exprimé la conviction que leur sexe avait entravé leur progression au sein de l’entreprise familiale.

Étant donné que les répondants à notre enquête étaient pour la plupart des cadres supérieurs, il n’est pas surprenant qu’une grande partie des biais proviennent de l’environnement commercial externe. Ils émanaient de clients (51 %), de fournisseurs (37 %) et du monde des affaires au sens large (45 %), soulignant l’omniprésence du problème dans notre société. Étonnamment, les membres de la famille eux-mêmes ont été à l’origine de la discrimination dans plus d’un tiers des cas.

Une personne interrogée a déclaré franchement : « Mon père dit ouvertement que les femmes ne sont pas bonnes en affaires », tandis qu’une autre a raconté : « Les hommes de la famille se voient automatiquement attribuer les postes les plus élevés, me laissant des options limitées. » D’autres commentaires dressent un tableau similaire : « Si j’avais été un garçon, j’aurais été directeur général, mais en tant que fille, je n’ai pas été considérée » et « On m’a dit que le poste de PDG serait toujours occupé par un homme.  » Une femme dirigeante a déclaré de manière poignante : « Dans mon entreprise familiale, j’ai dû travailler sans relâche par rapport à mes frères pour obtenir la même reconnaissance. »

Les conséquences des préjugés sexistes se sont avérées durables, laissant un impact durable sur les personnes concernées. Les personnes victimes de préjugés ont déclaré que cela avait un effet néfaste sur leur rendement au travail. Ils étaient plus susceptibles de souffrir de syndrome de l’imposteur — une affliction caractérisée par des sentiments d’incapacité, de doute de soi et une peur obsédante d’être dénoncé comme une fraude. Ce syndrome pouvait potentiellement éroder davantage leurs performances, ce qui rendait ces résultats à la fois révélateurs et préoccupants.

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Relever les défis uniques des entreprises familiales

Les femmes travaillant dans des entreprises familiales s’en sortent traditionnellement mieux que celles travaillant dans les grandes entreprises publiques. Par exemple, il a été largement célébré que : à compter de janvier 2023, les femmes avaient dépassé le seuil de 10 % pour les PDG du Fortune 500. D’un autre côté, il est généralement admis qu’au moins 24 % des entreprises familiales sont dirigées par une femme PDG ou présidente. Ces progrès sont louables, surtout si l’on considère que les entreprises familiales imposent souvent des défis particuliers à leurs membres féminins.

L’un des principaux défis vient des traditions familiales bien ancrées dans la culture et l’histoire de ces entreprises, qui peuvent éclipser une évaluation objective des qualifications. Généralement, les fils accèdent à des postes de direction, reléguant les filles à des postes de soutien, quelles que soient leurs capacités. En outre, la dynamique familiale et la nature informelle de la prise de décision au sein de ces unités familiales – qui reposent davantage sur des préjugés et des stéréotypes personnels que sur des politiques et procédures formelles – peuvent perpétuer davantage les disparités entre les sexes. Le problème est aggravé par l’absence habituelle de contrôle externe (par exemple, membres du conseil d’administration) dans des entreprises familiales.

À la complexité de la discrimination fondée sur le sexe dans les entreprises familiales s’ajoute sa nature profondément percutante. Les femmes victimes de préjugés sexistes en sont souvent victimes de la part de leurs propres proches, notamment de leurs parents, de leurs frères et sœurs et de leurs proches. Cette dimension personnelle peut aggraver le bilan émotionnel, et confronter les membres de la famille risque de mettre davantage à rude épreuve les relations vitales.

En raison de leur engagement émotionnel dans l’héritage de l’entreprise, de nombreuses femmes ont beaucoup de mal à poursuivre d’autres opportunités, même lorsque la discrimination persiste. Cette situation difficile est exacerbée par le fait que les femmes travaillant dans des entreprises familiales disposent souvent de systèmes de soutien externes limités vers lesquels se tourner, car rechercher de l’aide auprès de sources externes peut amplifier les conflits familiaux. En conséquence, les femmes confrontées à la discrimination fondée sur le sexe dans les entreprises familiales se retrouvent souvent extrêmement isolées, ce qui rend l’expérience d’autant plus formidable.

Ce type de situation vous semble peut-être familier : vous êtes peut-être à la tête d’une entreprise familiale ou vous en avez fait l’expérience. Mais il est possible de briser les chaînes des préjugés sexistes et du syndrome de l’imposteur dans les entreprises familiales.

Voici les mesures stratégiques que vous pouvez prendre pour non seulement dissiper les préjugés sexistes, mais également renforcer la dynamique familiale et améliorer les performances de l’entreprise.

Reconnaissez le problème : S’accorder collectivement sur la présence de préjugés sexistes au sein de l’entreprise familiale et sur la nécessité d’un changement. Assurez-vous de l’adhésion et de l’engagement de la haute direction.

Refonte de la charte familiale : Réviser la charte de la famille ou instituer un code de conduite qui défend explicitement l’égalité des sexes et la non-discrimination au sein de la famille et de l’entreprise.

Éduquer et sensibiliser : Éduquez tous les membres de la famille et les employés sur la prévalence et l’importance de l’égalité des sexes à l’aide d’ateliers et d’autres programmes de formation.

Mettre en œuvre une politique RH paritaire : Retravaillez les politiques RH pour garantir l’équité, l’objectivité et la transparence dans toutes les facettes : embauche, évaluation, promotion et rémunération.

Élaborer un plan de succession pour l’égalité des chances : Redéfinir la planification de la succession dans une perspective égalitaire, en mettant l’accent sur les capacités plutôt que sur le genre.

Favoriser une culture de soutien : Établir une culture de travail inclusive et solidaire où chaque individu peut exprimer librement ses préoccupations sans représailles. Cette culture agit également comme un puissant antidote au syndrome de l’imposteur.

Faites appel à une expertise externe : Envisagez de faire appel à des consultants externes ou à des experts en diversité et inclusion pour fournir des conseils et offrir une perspective objective.

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Transformer les entreprises familiales

Les préjugés sexistes au sein des entreprises familiales peuvent avoir un effet néfaste à la fois sur l’entreprise et sur la famille. D’un autre côté, s’affranchir des préjugés et de la discrimination et réécrire les règles peuvent avoir un impact positif sur l’entreprise, conduisant à une amélioration du moral et à un avantage concurrentiel sur le marché. Cela favorise également des relations familiales plus harmonieuses, permettant à la famille et à l’entreprise de véritablement s’épanouir.