6 Signes que votre programme de diversité et d'inclusion a besoin d'une refonte

Mai
28, 2021

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Les opinions exprimées par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.

Pour tous les mots d'honneur fournis à diversité et inclusion — et dans une année marquée par des promesses de changement à la suite de George Floyd et du mouvement #BlackLivesMatter — peu d'entreprises sont faire des progrès en favorisant un meilleur mélange de race et de sexe dans les divisions clés et les échelons supérieurs Ce manque de progrès est remarqué par les employés et a un effet d'entraînement négatif sur la croissance, le chiffre d'affaires et les bénéfices de l'entreprise.

Par exemple, dans un récent rapport analysant les données collectées auprès de 83 000 employés de centaines d’organisations américaines suivant des formations sur la diversité et l’inclusion, mon entreprise a constaté:

• Seulement la moitié des employés pensent que leur organisation engagement authentique en faveur de l'inclusion.

• Seulement 43 % des employés déclarent qu'ils peuvent toujours être eux-mêmes authentiques au travail.

• Seuls 33 % des personnes déclarent que les dirigeants de leur entreprise travaillent dur pour créer un sentiment d'appartenance.

Le bon La nouvelle est que les fondateurs intelligents n'ont aucune raison d'être dans l'ignorance de ce que ressentent réellement leurs employés et des progrès qu'ils ont réellement accomplis vers leurs objectifs DEI. Il existe plusieurs indicateurs clés pour mesurer la santé dans ce domaine – et des signes avant-coureurs à surveiller.

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Absence d'un système intentionnel de prise de décision

Lorsque les entreprises n'ont pas de processus structurés, elles créent le risque de résultats biaisés. Prenons par exemple l'embauche et les promotions. Les embauches basées sur des «instincts» peuvent souvent conduire à favoriser les candidats qui ressemblent le plus à l'enquêteur, pas nécessairement le meilleur candidat pour le poste. Les responsables du recrutement doivent identifier une matrice spécifique de compétences de base pondérées par leur importance et doivent utiliser les mêmes questions pour chaque candidat. À l'heure actuelle, beaucoup ne le sont pas. Seuls 45% des employés de notre enquête ont déclaré que leur équipe utilise un processus structuré pour mener des entretiens.

Faible niveau d'appréciation démontré pour les différences dans votre base d'employés.

Valoriser les différences est la capacité d'aller au-delà de la reconnaissance et de l'acceptation des différences les uns des autres, mais en fait créer l'environnement qui permet à la diversité d'être vue et de s'épanouir. Cela va au-delà du simple fait d'avoir des équipes diversifiées. C’est une étape importante, bien sûr. Mais il y a une raison pour laquelle nous parlons de diversité et d'inclusion. Une fois que vous avez une main-d'œuvre diversifiée, les travailleurs doivent comprendre que vous les appréciez ainsi que leurs différences. Nous avons constaté que même si quatre personnes sur cinq pensent que les équipes diversifiées prennent de meilleures décisions, seule une personne sur cinq pense que leurs managers apprécient vraiment leurs différences. Cet écart est un signe certain que la véritable inclusion pourrait ne pas se produire.

Un leadership qui a négligé de mettre activement son privilège au travail pour apporter le changement

Allyship consiste à utiliser votre privilège pour faire une différence pour ceux qui n'ont pas les mêmes opportunités. Si votre organisation n'a pas un leadership diversifié, être un allié réduit l'écart entre ceux qui sont au pouvoir et ceux qui sont touchés par leurs décisions. Ceci est particulièrement critique en cas de désaccord. Nous avons constaté que seulement 30 % des employés se sentent à l'aise d'être en désaccord lors d'une réunion. Trop souvent, les personnes sous-représentées ou sous-évaluées doivent réfléchir à deux fois pour savoir quand et à quelle fréquence prendre la parole. Les chefs d'entreprise qui ne le reconnaissent pas courent le risque d'étouffer les bonnes idées et de faire en sorte que les employés ne se sentent pas entendus. Cela demande du travail, mais il est si important que les gestionnaires et les dirigeants utilisent leur pouvoir et leurs privilèges pour élever la voix de ceux qui ont l'impression d'en avoir moins.

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Les membres de l'équipe ont tendance à être cloisonnés — et se ressemblent souvent en termes de démographie et de contexte

Une connaissance approfondie de les gens qui nous entourent font de nous de solides résolveurs de problèmes et de meilleurs membres d'équipe. Malheureusement, cela ne se produit pas toujours, en particulier dans les échelons supérieurs des entreprises. Nous avons constaté que moins de la moitié des employés déclarent avoir des équipes de direction diversifiées sur leur lieu de travail. Lorsque les membres de l'équipe se ressemblent et se ressemblent, il y a une tendance à «penser en groupe». Cela peut conduire à des décisions qui ignorent les besoins et les préoccupations des différentes races, sexes, âges, orientations sexuelles et autres caractéristiques des personnes qui ne sont pas représentées.

Manque de curiosité ou faible empathie

La curiosité et l'empathie aident à atténuer les dynamiques au sein du groupe / hors groupe, qui sont des comportements «nous contre eux» qui créent des obstacles au travail avec les autres de manière positive et productive. Malheureusement, nous avons constaté que moins de la moitié de tous les employés pensent que les gestionnaires font preuve de curiosité et d'empathie. L’empathie pour la situation d’une personne crée souvent une meilleure collaboration et une meilleure résolution de problèmes, car elle améliore la réactivité à la fois aux problèmes et aux bonnes idées. Lorsque les gens ressentent de l'empathie, ils se sentent compris, plus connectés socialement et leurs anxiétés diminuent. En termes simples, ils ont l'impression d'appartenir.

Les employés qui ne pensent pas pouvoir être eux-mêmes authentiques au travail

L'énergie dépensée en prétendant être quelque chose que vous n'êtes pas est de l'énergie gaspillée. Lorsque les employés sentent qu'ils peuvent être eux-mêmes authentiques, ils peuvent se concentrer sur leur travail au lieu de se concentrer sur la tentative de s'intégrer. La recherche universitaire a montré que les personnes qui se sentent authentiques au travail ont une meilleure satisfaction au travail et sont plus engagées dans leur travail. le bureau. Mais, comme je l'ai mentionné plus tôt, notre suivi du sentiment des travailleurs a révélé que seuls 43% des employés ont l'impression de pouvoir être eux-mêmes authentiques au travail.

« Super », dites-vous. «Tout cela a du sens. Mais comment suis-je censé savoir si mes employés sont eux-mêmes authentiques au travail ? Comment savoir si mes managers font preuve d'empathie? » Je crois fermement que vous ne pouvez pas réparer ce que vous ne mesurez pas. Les entreprises qui interrogent régulièrement et anonymement leurs employés sur leur expérience de travail en ce qui concerne la diversité et l'inclusion peuvent établir des repères et mesurer les progrès. Et au-delà de la simple mesure de leurs performances sur ces six indicateurs, les employeurs doivent travailler activement pour former leurs équipes sur la valeur de l'inclusion, et comprendre que l'inclusion est une compétence qui peut être apprise.

Les gens passent des années à apprendre comment faire. faire des affaires dans d'autres pays où ils doivent faire face à des attentes culturelles, des styles de communication et des expériences de vie différents. Apprendre à travailler de manière inclusive est similaire. Il faut des années d'expérience pour apprendre à travailler de manière productive avec des personnes qui pensent différemment, communiquent différemment, ont des expériences de vie différentes, etc. Et si nous abordons l'inclusion comme une compétence à maîtriser, alors nous pouvons identifier les indicateurs sociaux clés qui montrent la compétence, ou la nécessité d'une amélioration.