5 pratiques d’embauche obsolètes que vous devez arrêter de faire maintenant

La technologie a parcouru un long chemin. Au lieu que les candidats apparaissent en personne de votre bureau, ils envoient leur curriculum vitae par e-mail. Au lieu de chercher des emplois dans les publicités dans les journaux, les gens sont les plus susceptibles de vérifier les plateformes d’emploi.

De nombreuses stratégies d’embauche et d’application ont changé dans ce monde numérique et basé sur les données. Certains sont même inexistants, comme faxer vos CV. Cependant, il existe des méthodes obsolètes que les gens utilisent encore à ce jour, même lorsqu’ils n’ont aucun sens.

Voici quelques-uns Stratégies d’embauche à l’ancienne que vous devez arrêter de faire maintenant.

1. Demander des lettres de motivation

Le but de lettres de motivation est pour que les candidats se présentent au responsable du recrutement. À cette époque de l’information, une recherche sur Google rapide ou une vue rapide du profil LinkedIn de quelqu’un peut vous dire autant qu’une lettre de motivation.

De nos jours, seulement 38% des candidats Soumettez une lettre de motivation, même lorsque le poste de travail l’exige – et ce nombre continuera de baisser. Si vous créez la section de lettre de motivation requise dans votre formulaire Web, de nombreux candidats potentiels choisiront probablement de ne pas appliquer et fermer la fenêtre. Et avec l’avènement de Chatgpt, la plupart des lettres de motivation ne refléteront même pas avec précision les propres personnalités et les styles d’écriture des candidats.

Au lieu de compter sur des lettres de motivation, considérez les moyens plus modernes d’évaluer personnalité et les compétences, telles que les soumissions vidéo d’introduction, les évaluations des compétences ou une réponse simple à une question pertinente pour le poste.

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2. Demander un CV lorsque vous avez un formulaire Web

Ne vous rendez pas difficile pour vos candidats et n’ayez pas des étapes redondantes dans votre processus d’embauche. Avoir un processus plus long peut également rendre le processus plus complexe et peu invitant, ce qui entraîne plus d’obstacles pour vos candidats.

Bien qu’avoir un formulaire Web puisse vous faciliter l’analyse des informations à votre ATS Lorsque les CV ont des formats différents, défendez un processus plus simple – les candidats vous en remercieront. Si vous avez besoin d’un format ou d’informations spécifiques dans le curriculum vitae de votre demandeur afin qu’ils puissent être lus par votre ATS plus facilement, indiquez cela dans votre poste d’emploi.

Si seulement quelques-uns suivaient vos instructions, alors génial. Vous n’avez besoin que de ce genre de candidats de toute façon.

3. Avoir plus de trois séries d’entretiens

Si vous n’étiez pas assez impressionné ou si vous n’avez pas assez appris sur un candidat lors de la première ou une deuxième interview, peut-être que vous êtes simplement mauvais à interviewer. Lorsque vous configurez votre processus d’entrevueassurez-vous qu’il est rationalisé – ce qui signifie que chaque étape devrait avoir des objectifs spécifiques.

Avant toute interview, vous pouvez envoyer un test aux candidats présélectionnés pour évaluer leur capacité de résolution de problèmes, leurs compétences et leurs qualifications de base. Ensuite, le premier entretien peut se concentrer sur l’ajustement culturel, l’expérience de travail et les attentes.

La prochaine entrevue, si nécessaire, peut être réservée à la prise de décision finale. Si vous avez d’autres étapes d’entrevue après cela, assurez-vous qu’ils ne sont pas redondants… mais pourquoi le feriez-vous?

4. Prendre soin des années d’expérience au lieu de compétences réelles

Il y a environ 20 ans, les capacités professionnelles ont été évaluées en fonction de leur titre d’emploi et la remontée linéaire remonte à l’échelle de l’entreprise. Maintenant, la capacité professionnelle est évaluée en fonction de leurs idées originales et travail réel qui peut être vu en ligne.

La nature du travail lui-même a changé à la suite de la montée des plateformes numériques, de l’économie des concerts et plus encore. Avec l’approche des compétences d’aujourd’hui, la location de l’embauche, les portefeuilles, les études de cas et même la présence des médias sociaux peuvent raconter une meilleure histoire que le curriculum vitae d’un candidat.

Sur ma plate-forme d’emploi, OysterlinkJ’ai vu de nombreux directeurs d’hôtel commencer sans expérience et progresser en renforçant leurs compétences avec un apprentissage pratique. Avec la dynamique changeante de la main-d’œuvre, vous feriez mieux de vous concentrer sur les compétences des gens et le potentiel plutôt que sur la durée de leur curriculum vitae.

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5. Offrir des avantages à une taille

Seulement un ensemble de Avantages flexibles peut travailler pour une main-d’œuvre moderne et diversifiée. Vous embauchez pour un poste qui attirerait probablement des candidats de tous âges à différents stades de leur vie. Pour cette raison, une approche unique peut ne pas… s’adapter à tous.

Les jeunes employés peuvent rechercher des programmes d’aide aux prêts aux étudiants ou de développement professionnel. Ceux qui ont des enfants peuvent se concentrer sur l’obtention de régimes d’assurance maladie, tandis que d’autres planifiant pour le long terme pourraient hiérarchiser les contributions à la retraite ou les programmes d’épargne.

Vous voulez faire en sorte que vos employés se sentent en sécurité dans leur entreprise – suffisamment pour qu’ils pensent que votre entreprise se soucie réellement. Et lorsque vous vous souciez, ils sont plus susceptibles de se soucier de leur travail.

En améliorant vos pratiques d’embauche, vous améliorez également la qualité de vos candidats et de nouvelles embauches. Vous seriez plus susceptible d’embaucher des talents non seulement avec les compétences, mais sur l’état d’esprit que vous recherchez. Avec un processus moderne et rationalisé, vous pouvez réduire le chiffre d’affaires, gagner du temps, adapter et constituer une équipe qui peut se développer avec votre entreprise.