5 conseils pour réduire l'attrition féminine en milieu de travail

4 juin 2018

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Cette histoire a été publiée à l'origine le Ellevate

Selon une étude de McKinsey réalisée en 2017 sur les femmes au travail les femmes continuent d'être siphonnées du pipeline des entreprises, et cela commence au premier jalon de carrière clé. Les femmes ne gagnent que 18% des promotions, des postes d'entrée aux postes de direction. Il y a eu du doigt dans toutes les directions; est l'écart de confiance entre les hommes et les femmes responsables? Le monde des affaires est-il un club de garçons avec une quantité disparate d'opportunités disponibles pour les hommes et les femmes? Les responsabilités de soins qui accompagnent les étapes de la vie (p. Ex. Le mariage et les enfants) coïncident-elles avec cette étape de la carrière d'une femme sont-elles responsables des taux de stagnation et d'attrition?

2018 (Infographic)

La bonne nouvelle est que les entreprises commencent à s'attaquer au fossé entre les sexes, ne serait-ce que parce que la recherche en faveur d'une plus grande diversité est accablante dans ses conclusions – et dépassent pratiquement toutes les mesures de succès. S'engageant dans la tâche décourageante et pourtant pleine d'espoir d'égalité d'accès, de rémunération et d'opportunités au-delà des frontières culturelles, raciales et de genre, de nombreux cadres constatent qu'ils ne savent pas par où commencer. Si vous cherchez à égaliser les chances pour les femmes de votre organisation, voici cinq mesures simples que vous pouvez prendre pour réduire l'attrition des femmes sur le marché du travail et faire progresser les femmes dans l'entreprise.

Évitez la pénalité «happy hour»

Les événements sociaux à l'échelle de l'entreprise sont de formidables occasions de réseautage et donnent souvent un aperçu des nouveaux projets et rôles. Alors que les heures heureuses sont idéales pour les jeunes et sans attaches, elles deviennent souvent des occasions manquées pour les employés mariés et / ou ceux avec des familles à rentrer chez eux. Alors que les ménages à double revenu partagent de plus en plus les heures de garde après les heures de travail, la recherche montre que les femmes supportent encore le poids du fardeau, et qu'elles sont donc plus susceptibles de manquer l'heure du travail. . Le meilleur moyen de contourner ce problème est de changer le moment du temps social intra-entreprise en créant des occasions de socialiser et d'interagir avec les collègues pendant la journée de travail – le déjeuner est une excellente option. Vous constaterez que les pères de votre équipe désireux de rentrer à la maison et de voir leurs familles avant le coucher seront également reconnaissants de ce changement.

2. Créer des opportunités pour les femmes de se connecter avec les gestionnaires de niveau exécutif

Tout le monde a besoin d'un petit coup de pouce parfois. Donnez aux femmes de votre équipe la confiance, le temps et les outils pour interagir avec les cadres de l'entreprise en les faisant participer à la conversation. Invitez des conférenciers occasionnels à vos réunions d'équipe, organisez des déjeuners avec les dirigeants ou ouvrez un canal de communication numérique tel qu'un webinaire mensuel «demandez n'importe quoi» avec les chefs d'entreprise. Offrir des affectations extensives et un siège à la table de prise de décision sont d'autres moyens clés pour favoriser la collaboration entre les différents niveaux et donner aux femmes à fort potentiel une plus grande visibilité et une expérience de développement de carrière

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3. Créer un programme de parrainage en interne

Avec tout le bien transformatif qui a accompagné la montée du mouvement #metoo ces derniers mois, il y a eu aussi des effets secondaires pas si fantastiques, dont l'un est que le nombre d'hommes ouverts au mentorat des femmes a pris un piqué. L'hésitation des hommes à encadrer les femmes dans leurs organisations, sans aucun doute, isole les femmes de leurs gestionnaires et diminue les possibilités d'avancement professionnel. Les cadres masculins chez Oath, Facebook et Linkedin, entre autres, se sont tous engagés à encadrer plus de femmes, car les études montrent clairement que les programmes intentionnels reliant les leaders aux jeunes talents sont essentiels à la croissance de carrière. Ce parrainage – qui défend activement quelqu'un d'autre à l'extérieur ou à l'intérieur de l'organisation pour des postes de direction, des promotions à l'interne ou le leadership d'un projet – s'est produit naturellement entre les hommes au fil des ans. Un programme formalisé avec des indicateurs clés de performance pour les gestionnaires peut garantir que cela se produise également pour les femmes. Conseil: mettre en place une structure officielle pour le programme de parrainage qui fournit des directives claires afin que les mentors se sentent moins hésitants à s'engager dans ce genre de relation.

4. Établir des objectifs pour le développement des femmes à fort potentiel dans les KPI

La responsabilité est la clé. Établissez des objectifs pour le développement professionnel des femmes à fort potentiel dans vos KPI de manager. Par exemple: objectif : atteindre 40% de leadership féminin dans les cadres moyens d'ici 2020, actions possibles : encadrer deux femmes à fort potentiel dans votre équipe en 2018, identifier une équipe féminine à fort potentiel membre pour une affectation étirement, accueillir trois déjeuners exécutifs avec le groupe interne des femmes cette année.

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5. Horaires flexibles

Construire une équipe qui fonctionne sur la confiance et les résultats plutôt que face à temps. La capacité de travailler à domicile et de gérer des tâches non urgentes avec un certain degré de flexibilité est extrêmement précieuse pour les femmes ayant des responsabilités d'aidant. Afin de mettre en œuvre avec succès des politiques souples, il est important de définir des attentes claires et de s'assurer que les employés comprennent quand la flexibilité est permise et quand des heures ou des délais spécifiques doivent être respectés.

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