5 clés pour gérer le capital humain grâce à l'hyper-croissance

Le jeu de démarrage a changé, et aujourd'huicroissance les entreprises lèvent plus que jamais. SelonFondszla taille moyenne des ronds pour unSérie Aen 2020 était de 15,7 millions de dollars.Tech Crunch note qu'il y a à peine cinq ans, ce chiffre était de 11,8 millions de dollars, et il y a un peu plus d'une décennie, seulement 5,1 millions de dollars. Il en va de même pour les évaluations; selonCrunchbaseles sociétés de série A voient maintenant des valorisations de 60 à 80 millions de dollars, l'objectif final étant une sortie de plus de 1 milliard de dollars.

L'objectif est plus – plus de liquidités, plus de croissance et plus de multiples. S'il est mal géré, cependant, plus ne mènera pas à mieux. Bien que la taille moyenne des chèques ait augmenté chezcapital-risque(VC), le taux de réussite des sociétés de leur portefeuille n'a pas changé.Harvard Business Schoolnote qu'en dépit de l'injection de liquidités accrue, 75 % desstartupsencore échouer.

L'échec peut être attribué à une variété de facteurs imprévus ou inévitables, provenant souvent de circonstances externes hors de notre contrôle. Cependant, en tant que dirigeants et investisseurs, nous devons nous demander, quelles sont ces choses dans monentrepriseque jepouvez contrôle, en particulier aux moments critiques de la croissance ? Et avec cette question vient un regard intérieur sur la construction de l'organisation elle-même. L'une des composantes les plus souvent négligées mais intégrales de ceci estcapital humain.

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Cercle des fondateurs Capital a interrogé 25 entreprises en hyper-croissance et a constaté qu'un employé sur quatre partait au cours d'une année donnée, soit un taux de roulement de 25 % et plus du double de l'attrition globale de l'industrie. On ne peut qu'imaginer l'impact que l'embauche, la formation et le recyclage répétés peuvent avoir sur une entreprise axée sur l'innovation qui essaie de se développer à une vitesse fulgurante durable. Ce n'est tout simplement pas durable.

L'essentiel est que lorsque les startups et leurs investisseurs s'associent pour lever des capitaux et financer l'échelle, il y a une opportunité de jeter un coup d'œil à leur structure de capital humain existante et de planifier une feuille de route plus ciblée pour soutenir sa croissance. Voici cinq clés pour gérer le capital humain par l'hyper-croissance.

1. Attachez vos lacets internes

Avant de penser au « et ensuite », comprenez le « et maintenant » Par exemple, avez-vous identifié les membres de l'équipe existante qui font partie intégrante du succès futur de votre entreprise ? Avez-vous mis en place desforfaits de rémunérationpour assurer leur engagement continu?

2. Engagez une équipe de recrutement interne

Les investisseurs s'attendent à ce que leur capital soit utilisé rapidement et efficacement. Avec cela, vient le besoin d'une embauche rapide mais efficace. Cependant, le soutien pour gérer une telle embauche est souvent une réflexion après coup, une ruée folle pour les ressources une fois qu'un événement est terminé. Avant une levée de fonds, une transaction ou un lancement de croissance, il est important de mettre en place l'équipe de recrutement et de jeter les bases de son alignement du capital humain.

3. Créer un nouvel archétype d'entreprise

Au fur et à mesure que votre entreprise grandit, son noyau peut perdurer, mais ses caractéristiques changeront inévitablement. C'est comme un bébé qui se transforme en bambin. Il est si important qu'au fur et à mesure que votre entreprise traverse les phases clés de son cycle de vie de croissance, le leadership définit à quoi il veut ressembler après la croissance, comment il veut se comporter et ce pour quoi il veut être connu. En bref, l'entreprise doit créer un nouvel archétype post-croissance.

4. Préallouez un pourcentage de votre collecte de fonds pour l'intégration et la formation en gestion du changement

Alors que l'entreprise allume le tuyau d'incendie de croissance et commence à faire couler un flux continu detrésorerie d'investissement , il prendra inévitablement une nouvelle personnalité plus mature. Les entreprises savent que la croissance s'accompagne de difficultés de croissance et qu'il est en leur pouvoir de planifier en conséquence. La gestion du changement est nécessaire, mais souvent, elle n'intervient qu'au moment où le dysfonctionnement survient. Souvent, cela peut être trop tard.

5. Définissez votre rubrique de croissance

Une croissance réussie ne concerne pas seulement les revenus, les globes oculaires ou la part de marché. Créez donc une rubrique de croissance complète – les éléments clés par rapport auxquels le leadership mesurera en permanence l'entreprise pour définir les progrès réussis. Cette rubrique de croissance peut être utilisée avant, pendant et après les phases de transition, en comparant les mesures de réussite individuelles tout en corrigeant le cap si nécessaire.

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L'entreprise en croissance d'aujourd'hui a une occasion unique de développer un plan plus conscient de soi. Dans le cadre de la sécurisation du capital, il appartient à l'entreprise et à ses investisseurs de développer une stratégie globale de bonne taille. Chaque VC a des investisseurs à apaiser, et leurs rapports regorgent de mesures telles que les revenus, le taux de croissance annuel composé (TCAC) et l'acquisition de clients. En tant que leaders, nous avons également la possibilité de nous tenir responsables de mesures internes telles que l'efficacité de l'embauche, le taux de rétention,la satisfaction des employés et le taux de promotion interne. Le capital humain est le moteur sous le capot flashy, et c'est finalement ce qui fera durer la voiture rapide tout au long du parcours de croissance.