5 astuces pour gérer avec succès les recrutements d'amis et de familles

19 juin 2018

5 min de lecture

Les opinions exprimées par les entrepreneurs sont les leurs.

Le chômage est à son ​​taux le plus bas depuis près de 20 ans dans tout le pays et à son niveau le plus bas dans de nombreuses régions du pays . Cela rend difficile l'embauche dans l'environnement actuel, en particulier pour les petites entreprises ou les entreprises en démarrage.

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Martin Mucci, PDG de Paychex , noté au Washington Post par exemple, que les plus petites entreprises doivent «intensifier leur jeu si elles veulent trouver des gens dans un bassin toujours décroissant».

Le marché du travail pousse également de nombreux entrepreneurs à embaucher des amis et des membres de leur famille. C'est un choix plus facile que de naviguer sur le marché du travail pour les nouveaux employés; et le propriétaire de l'entreprise sait et se sent à l'aise avec ces gens. De plus, s'ils ont besoin d'un emploi, c'est bien de pouvoir leur en fournir un.

Pourtant, bien que ce soit un choix facile, nous le mettons en garde contre deux raisons. D'abord, votre entreprise est votre gagne-pain. Vous devriez embaucher la personne qui est la meilleure pour le travail. Peut-être que c'est un ami ou un membre de la famille, mais souvent ce n'est pas le cas. Deuxièmement, le moment viendra peut-être où, pour le bien de votre entreprise, vous devrez prendre une décision que cet ami ou membre de la famille n'aimerait pas (par exemple, vous devrez mettre fin à la relation ou la mettre en couches)

, nous avons vu ceci mener à des relations endommagées qui durent toute une vie.

Si vous décidez d'embaucher un ami ou un membre de la famille, nous vous suggérons de suivre les cinq conseils ci-dessous. Ce sont de bonnes pratiques de gestion avec n'importe quel employé, mais elles peuvent aussi vous éviter d'avoir à prendre une décision qui aliénerait un ami ou un membre de la famille.

Ne pas promouvoir automatiquement.

Le meilleur fabricant de widgets n'est pas nécessairement le meilleur gestionnaire de fabrication. Trop souvent, les entrepreneurs embauchent un fabricant de widget (disons, oncle Fred). Puis, quand un deuxième fabricant de widget est nécessaire, il ou elle rend naturellement compte à l'oncle Fred parce que Fred est expérimenté dans la fabrication de widgets.

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l'entreprise prospère, avant longtemps, l'oncle Fred dirige une équipe de fabricants de widgets; il a été automatiquement promu. Malheureusement, si l'oncle Fred n'a pas les compétences nécessaires pour être manager, vous avez un problème. S'assurer que les promotions dans les postes de direction sont des décisions explicites et non des progressions inconscientes . Évaluer tôt les compétences de l'employé.

Prendre une décision consciente quant à la capacité de vos premiers employés à devenir des postes de gestion au sein de l'organisation. Faites cette évaluation bien avant que vous ayez besoin de promouvoir quelqu'un à un poste de gestion.

Ne donnez pas aux gens des responsabilités de gestion s'ils n'ont pas les compétences pour réussir. Dans notre espace de coworking, Gather, nous travaillons avec chacun de nos employés pour créer un plan de développement personnel. Cela nous aide à comprendre les compétences et les besoins de développement de chaque employé et nous permet de savoir où il veut être dans deux ans.

3. Investissez si c'est approprié.

Vous pourriez avoir un employé qui, selon vous, pourrait acquérir les compétences nécessaires pour gérer une formation. Rappelez-vous, c'est un processus, pas quelque chose qui se passe dans un seul séminaire. Commencez à investir longtemps avant que vous ayez besoin de l'employé pour accepter la responsabilité de la gestion. Donnez-lui des occasions d'exercer les nouvelles compétences avant d'être promu.

Par exemple, confiez à cette personne la responsabilité de gérer un groupe de travail ou un projet spécial et donnez des commentaires sur sa performance.

4. Gardez les salaires en ligne

L'un des plus gros problèmes que nous voyons se produire est lorsque les employés qui n'ont pas les compétences pour réussir en tant que gestionnaires sont promus et leur rémunération est augmentée pour correspondre au titre du poste. Lorsque de tels employés échouent, l'entreprise se retrouve avec des alternatives peu attrayantes: (1) Laisser le gestionnaire défaillant continuer à sous-performer (le pire choix possible pour l'entreprise, mais que les petites entreprises font trop souvent); (2) T erminer l'employé; (3) Réprimer le salarié et réduire sa rémunération; (4) Rétrograder le salarié mais lui permettre de garder le salarié compensation plus élevée.

Il n'y a pas de bons choix ici. Lequel est le moins dommageable dépendra de la situation. La décision est plus difficile lorsque l'employé est un ami ou un membre de la famille. Et, en fait, les promotions ne doivent pas nécessairement s'accompagner d'une augmentation de rémunération immédiate. Un sondage de Korn Ferry a révélé que près des deux tiers des répondants (63%) préféreraient obtenir une promotion sans augmentation de salaire qu'une augmentation de salaire sans promotion. Notre conseil est de ne pas augmenter la rémunération d'un nouveau directeur jusqu'à ce qu'il ou elle réussisse dans le nouveau rôle.

5. Établissez les attentes de l'employé longtemps à l'avance.

Ayez des conversations franches avec les employés au sujet de leurs aspirations et de votre point de vue sur leurs capacités. Si vous croyez qu'un employé n'a pas les compétences nécessaires pour devenir gestionnaire, faites-lui savoir qu'à un moment donné, vous embaucherez un gestionnaire de l'extérieur. Ne laissez pas les employés développer de fausses attentes.

5 choses à considérer lors de l'embauche d'amis

Il y a de véritables pièges associés à l'embauche d'amis et de membres de la famille. Si vous décidez d'aller dans cette direction, les conseils ci-dessus vous aideront à éviter les situations inconfortables.