4 pratiques d'embauche que vous deviez abandonner hier (et que faire plutôt)

14 juin 2018

6 min de lecture

Les opinions exprimées par les entrepreneurs sont les leurs.

Au cours des dernières années, le pouvoir dans le processus d'embauche s'est déplacé vers le demandeur d'emploi. Des sites de carrière d'entreprise aux plates-formes d'évaluation des employeurs comme Glassdoor, les demandeurs d'emploi ont accès à des informations sans fin sur une entreprise. Par conséquent, ils sont mieux informés et capables de faire une nouvelle recherche d'emploi.

Les employeurs?

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A Février 2017 suite sur 616 HR professionals et 438 demandeurs d'emploi par CareerArc a souligné cette lacune. Le rapport a révélé que 55 pour cent des demandeurs d'emploi interrogés ont déclaré qu'ils perdraient leur intérêt pour une entreprise s'ils lisaient un avis d'employeur négatif. Pourtant, 55% des employeurs ne surveillent même pas ces examens ou n'y répondent pas pour atténuer les conséquences de l'embauche.

Les employeurs s'accrochent alors à des pratiques d'embauche désuètes, ce qui les empêche d'attirer les meilleurs talents. Alors, quelles sont les stratégies à adopter et que devrait-on faire à la place?

Cold emailing

Pendant des années, l'une des meilleures tactiques d'embauche consistait à envoyer des courriels à des candidats potentiels et attendre une réponse. Cela a fait l'affaire parce que le marché du travail n'était pas aussi fort dans le passé. Aujourd'hui, cependant, les talents reçoivent tant de courriels froids au sujet des emplois, ils ne prennent même pas la peine de les ouvrir.

"Entre les courriels, textes, appels et autres types de messages, il est extrêmement difficile de convaincre quelqu'un de faire attention à une nouvelle opportunité de carrière" Nick Cromydas, PDG et fondateur de Hunt Club, une plateforme de recrutement basée à Chicago. a déclaré dans un e-mail, ajoutant: "surtout s'ils ne sont pas sur le marché pour un nouvel emploi."

Plutôt que d'envoyer d'innombrables courriels et espérant le meilleur, les entreprises devraient s'appuyer sur – à la fois des employés et des professionnels de confiance. Ces ambassadeurs peuvent atteindre des personnes talentueuses dans leurs réseaux et établir un pont entre les candidats et l'entreprise.

La clé est de rendre le processus de référence aussi simple que possible. Les gens seront moins disposés à présenter des candidats s'ils doivent franchir plusieurs obstacles. Dites-leur ce que l'entreprise recherche et demandez-leur de fournir les coordonnées du candidat. Puis, prenez-le à partir de là.

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Mettre l'accent sur GPA

Les employeurs considèrent souvent l'histoire de l'éducation des candidats comme une preuve de leurs capacités. Bien qu'une bonne MPC soit une réussite, elle ne correspond pas nécessairement au fait que la personne soit le meilleur employé. Et si ça fait des années que ce candidat était au collège, la moyenne pondérée ne précise pas si cette personne possède les compétences les plus à jour.

«Nous avons constaté à maintes reprises que le comportement passé est le meilleur indicateur de réussite et d'actions futures », Amanda Bell, directrice du recrutement pour le système de suivi des demandeurs basé à San Francisco, Lever, a déclaré par courriel. Un GPA mesure beaucoup de choses mais le moins est une expérience professionnelle antérieure. "

Plutôt que de limiter votre bassin de talents potentiels à ceux qui ont des diplômes, recherchez des candidats dans les forums Web. Les groupes de médias sociaux et les sites Web de l'industrie attirent les personnes qui s'intéressent aux dernières compétences et tendances dans leur domaine.

Portez une attention particulière aux commentaires et aux publications et cherchez des membres qui ont des commentaires intelligents et perspicaces. Cela donnera une bien meilleure idée de si une personne en particulier ferait un bon candidat.

Utiliser des questions d'entrevue scriptées

En théorie, demander à chaque candidat les mêmes questions d'entrevue semble être une excellente idée. L'intention est de donner à tous la même chance de briller. Mais, s'il n'y a pas de flexibilité dans l'interview, les gestionnaires d'embauche ne pourront pas vraiment connaître le candidat.

"S'en tenir aux questions scriptées n'est pas naturel", Molly Muir, chef de cabinet à Irvine, Californie. basé sur la société IoT vidéo Arcules, m'a dit. "Les candidats révèlent souvent ce qui les rend le plus intéressant quand ils ne le réalisent pas, et un interviewer compétent sait comment construire une meilleure conversation sur ces idées."

Plutôt que de donner un script aux gestionnaires d'embauche, leur donner une structure générale. suivre. Assurez-vous qu'ils connaissent les informations dont ils ont besoin pour chaque candidat. Ensuite, faites confiance qu'ils ont les compétences et les connaissances nécessaires pour obtenir cette information.

Cela peut aussi aider à leur faire suivre quelles questions ont conduit à quelles réponses. Cela aidera le gestionnaire d'embauche et les autres intervieweurs à identifier les questions qui fonctionnent le mieux dans quelles situations. Par exemple, les intervieweurs pourraient découvrir que certaines questions fonctionnent mieux avec des candidats timides. Cela va créer un arsenal de questions que les gestionnaires peuvent tirer lors de l'embauche.

S'appuyant sur «l'intuition»

Beaucoup de professionnels d'embauche affirment «ils savent juste» quand ils ont trouvé le bon candidat. Alors que l'expérience et l'instinct jouent un rôle dans l'acquisition de talents, il existe des moyens plus objectifs d'évaluer les candidats. Le suivi et l'analyse des données d'embauche montrent ce qui a conduit à des erreurs et des façons de les éviter dans le futur.

L'agence de recrutement et d'emploi de Chicago, Addison Group, est active dans le domaine de l'embauche. En plus du travail effectué pour ses clients, l'entreprise a également attiré un grand nombre de nouveaux membres. «Nous continuons à mesurer et à ajuster nos méthodes d'approvisionnement et nos façons d'attirer et de retenir les candidats, car ils sont essentiels pour que nous puissions mettre en œuvre des programmes qui nous permettent de répondre aux besoins de nos clients», explique Tom Moran. Les aspirations de carrière des candidats d'aujourd'hui », a déclaré Moran par courriel

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Assurez-vous de recueillir des données qui correspondent à celles de votre entreprise. objectifs d'embauche. De nos jours, des outils et des plateformes sont disponibles pour mesurer tout ce qui est imaginable. Bien sûr, il est facile d'être enterré dans les données. Ainsi, si votre organisation tente d'améliorer la rétention, par exemple, concentrez-vous sur les mesures liées à ce facteur. Cela vous aidera, en tant qu'employeur, à prendre des décisions rapides et éclairées au sujet de votre processus d'embauche.