4 façons d'entraîner l'employé inaccessible

28 juin 2018

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Les opinions exprimées par les entrepreneurs sont les leurs.

Chaque gestionnaire rencontre des employés ou des membres d'équipe indisponibles et, malheureusement, il y en a habituellement un ou quelques-uns dans chaque entreprise. Ces individus indociles draineront sans aucun doute les ressources de l'entreprise; y compris le temps, l'énergie et la concentration de l'équipe de gestion. Les employés indociles affichent souvent des comportements qui s'opposent directement à la stratégie managériale de l'entreprise (la plupart du temps) sont dans le mauvais emploi, manquent d'envie de rendre des comptes, sont intrinsèquement paresseux, extrêmement sensibles, ne pas avoir d'intérêt pour la mobilité ascendante, et échouer à plusieurs reprises les efforts de coaching.

L'identification des caractéristiques des employés non débrayables permet aux gestionnaires de déterminer comment aborder ces personnes sans recourir à des mesures disciplinaires. La réalité est, à peu près n'importe qui peut virer quelqu'un; le vrai test d'un bon manager est, pouvez-vous aider un employé qui semble être une cause perdue, pour réussir. L'un des plus grands défis d'un manager est de motiver ces employés à devenir de meilleurs membres productifs de l'équipe. Une approche différente est requise pour ces personnes par rapport à la méthode utilisée pour gérer ceux qui fonctionnent bien et qui sont autonomes.

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Vous avez

Les gestionnaires doivent veiller à ce que leurs dirigeants prennent réellement soin d'eux. Les employés ne sont pas coachables s'ils ne font pas confiance à leurs entraîneurs / dirigeants. Selon Harvard Business Review (https://hbr.org/2017/07/want-your-employees-to-trust-you-show-you-trust-them), l'importance de confiance et de véritables soins vont un long chemin . Ils ont dit: «Les employés dont la confiance est moindre de la part de leur gestionnaire exercent moins d'efforts, sont moins productifs et sont plus susceptibles de quitter l'organisation. Les employés qui se sentent en confiance sont plus performants et font plus d'efforts, allant au-delà des attentes des rôles. »

Essentiellement, les employés veulent savoir si leurs dirigeants sont engagés dans leur réussite, peuvent être sûrs de dire la vérité et agir avec le meilleur intérêt de l'employé. Les dirigeants doivent partager volontairement leurs aspirations, leurs lacunes et la peur des changements et des incertitudes. Si les dirigeants leur font confiance, les employés feront confiance à leurs dirigeants. Cela permet des discussions plus ouvertes pour s'assurer que les problèmes et les raisons qui causent la sous-performance des employés sont identifiés et traités.

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Pour influencer efficacement le changement, les leaders doivent veiller à ce qu'ils se concentrent sur les comportements de travail médiocres plutôt que sur les personnes, et ciblent les comportements correctifs. Par exemple, si l'aversion d'un employé pour un autre employé affecte sa performance, les dirigeants peuvent l'utiliser comme un moteur de motivation; détourner l'attention des employés sur les autres en les incitant à se concentrer sur leur propre travail pour obtenir de meilleurs résultats et montrer qu'ils sont les meilleurs employés en comparaison. Avec les comportements qui les poussent à agir et / ou à agir négativement clairement identifiés, les leaders peuvent entraîner les employés vers une amélioration spécifique.

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Aide ils ont l'intention de réussir

. Les améliorations de performance nécessitent beaucoup de temps car le comportement ne change pas du jour au lendemain. Les gens craignent et résistent au changement, surtout quand ils sont soudains et brusques. Établir un plan d'action spécifique, mesurable, réalisable, raisonnable et limité dans le temps (SMART) avec la collaboration de l'employé (WNW-Coach, 2017). Par exemple, avec les employés qui ne croient pas avoir besoin d'aide, les dirigeants doivent demander comment l'employé veut s'améliorer. Cela donne aux employés le contrôle de leur carrière; il montre également que leurs dirigeants font confiance à leurs opinions, ce qui diminue la peur et la résistance au changement. Le plan SMART garantit que les changements sont graduels, et les dirigeants et les employés peuvent facilement suivre la progression de ces changements et ajuster le plan au besoin.

Trouver leur jeu de compétences le plus précieux
Lorsque les plans ne fonctionnent pas, les dirigeants doivent accepter l'idée que des actions plus agressives sont nécessaires et qu'un changement est nécessaire. Les options comprennent la redistribution de l'employé ou la promotion du passage de l'individu au bon cheminement de carrière (WNW-Coach, 2017). Cependant, les dirigeants doivent souligner que ces actions ne sont pas parce que quelque chose qui ne va pas avec l'employé. Au lieu de cela, mettre en évidence les intérêts et les objectifs de l'employé. Par exemple, pour encadrer des employés qui ne correspondent pas au poste, les gestionnaires doivent évaluer pourquoi ils ont fait le mauvais travail. Souvent, leurs intérêts et leurs objectifs ne correspondent pas à leurs tâches actuelles; ils peuvent être redistribués ou affectés à des emplois correspondant à leurs intérêts, objectifs et compétences. Malheureusement, si les objectifs des employés ne correspondent pas aux objectifs de l'entreprise, ils ne seront jamais heureux; Il est préférable de les accompagner vers des entreprises plus compatibles.

Le coaching des employés ne signifie pas toujours les garder. Ce n'est pas un échec de la part des gestionnaires. Souvent, la meilleure option pour tout le monde est que les employés cherchent d'autres opportunités. Les meilleurs entraîneurs sont ceux qui ont les meilleurs intérêts des employés à cœur tout en gardant à l'esprit les besoins de l'entreprise.