Rendez l'acte redouté moins douloureux pour tout le monde.
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De loin, la partie la plus difficile de mon travail est de laisser partir un employé. Même le mot «feu» fait grincer des dents et baisser les yeux. Mais comme tout chef d'entreprise le sait, parfois, la bonne chose à faire pour l'entreprise est de licencier un employé. C'est, après tout, assez courant. Quarante pour cent des Américains ont perdu un emploi, selon un récent sondage Harris . Alors, comment pouvez-vous faire en sorte que le processus redouté se déroule sans heurts, tant pour l'employé que pour la personne qui licencie? En le faisant respectueusement.
Une étude de près de 20 000 employés dans le monde de Harvard Business Review et Tony Schwartz a révélé qu'être traité avec respect était la chose la plus critique qu'ils voulaient de leur employeur. Ils l'ont classé plus haut que la reconnaissance et l'appréciation, fournissant des commentaires utiles ou des opportunités d'apprentissage, de croissance et de développement.
Ce respect devrait s’étendre jusqu’à ce que les choses ne fonctionnent pas. Voici mes quatre stratégies pour résilier un contrat avec compassion et intégrité.
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1. Assurez-vous d'abord d'offrir des possibilités d'amélioration
Dans mon entreprise, Indice nous avons deux types de terminaisons: basées sur les performances et basées sur les attitudes. Si un membre du personnel ne répond pas à des critères clairs, nous ne le laisserions jamais simplement partir. Nous nous assurons que leur manager a une conversation approfondie avec cet employé pour lui faire savoir où il a raté la marque. Ensemble, ils élaboreront des stratégies pour que l'employé réussisse. De cette façon, l'employé est conscient de ses performances et devient partie intégrante de la solution.
Nous donnons ensuite à l'employé un délai – généralement entre 30 et 90 jours – et planifions des enregistrements en cours de route, ce qui nous aide à évaluer si un membre du personnel peut continuer avec l'entreprise. Ils montrent généralement des progrès, car les objectifs sont décomposés en jalons gérables. Une étude de l'Université du Michigan a révélé que 76% des participants qui notaient leurs objectifs et leurs actions et fournissaient des progrès hebdomadaires à un ami avaient atteint leurs objectifs. Mais si l'employé n'a toujours pas progressé à la fin de la période d'essai, c'est le moment de cette conversation difficile.
Nous sommes particulièrement prudents lorsqu'un employé semble avoir une attitude négative ou présente un comportement toxique. Une étude récente de Harvard Business Review montre qu'un mauvais employé peut corrompre toute une équipe. L'étude a examiné la façon dont les employés agissent lorsqu'ils sont près de quelqu'un qui se conduit mal. Il a révélé que 37 pour cent des personnes étudiées étaient plus susceptibles de faire quelque chose de malhonnête si elles travaillaient avec quelqu'un ayant des antécédents de mauvais comportement.
Si cela se produit, nous avons une conversation transparente mais aimable avec l'employé aigre-attitude. Nous pouvons leur dire: «Lorsque vous dites cela, votre attitude influe sur l'organisation de cette façon.» Ou nous pouvons demander: "Comment pouvons-nous vous apprendre à commencer une phrase différemment afin qu'elle soit mieux reçue?"
2. Considérez toutes les alternatives et CYA
Avant de laisser partir quelqu'un, nous nous assurons qu'il ne serait pas plus heureux ailleurs dans l'entreprise. Parfois, un employé ne se rend pas compte qu'il est sur le point de s'épuiser jusqu'à ce que vous ayez une conversation honnête sur sa production. Je suggère souvent de déplacer quelqu'un latéralement ou dans un autre service lorsqu'il présente des signes d'insatisfaction. Peut-être qu'ils ont une grande compétence, mais ils sont dans les ventes depuis de nombreuses années, et une opportunité en marketing serait une bouffée d'air frais. Ou peut-être qu'ils sont dans la logistique et apprécieraient un pivot de carrière.
Quel que soit le plan d'action, il est essentiel que les managers documentent tout pour rester en conformité avec les lois sur les licenciements et pour montrer à l'employé pourquoi les choses ne fonctionnent pas. Donnez à vos managers les moyens de prendre des notes détaillées sur la performance ou l’attitude d’un employé à problème afin que tout soit écrit. Dire que quelqu'un «ne convient pas» peut vous exposer à des risques juridiques, alors concentrez-vous sur les problèmes de performances ou de comportement.
3. Travailler avec les RH pour garantir que la résiliation est gérée correctement
Mon entreprise a récemment doublé de taille. Cela signifie que je ne licencie plus personne personnellement; cela relève de la compétence de notre directeur des ressources humaines. Je travaille en étroite collaboration avec elle pour m'impliquer dans le processus, et je vous propose de faire de même au démarrage. Qu'il s'agisse d'un employé débutant ou d'une personne plus âgée, un leader doit être au courant de toute personne qui ne fait pas pression sur l'équipe et comprendre pourquoi.
Si vous décidez de licencier l'employé, élaborez un plan de licenciement avec RH pour vous assurer que vous respectez la loi et les procédures de votre entreprise. Vous pourriez avoir un représentant des RH présent lors de toute réunion où vous discutez de l'avenir d'un employé dans l'entreprise. Ou vous pouvez engager une partie externe pour un examen indépendant ou montrer vos meilleures pratiques.
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4. Soyez aussi transparent que possible avec l'employé
Lorsque vous avez épuisé vos options et qu'il est temps de laisser partir un employé, faites-le rapidement. Soyez aussi clair et détaillé que possible. Expliquez la logistique comme la façon dont le chèque de paie final sera traité, toute indemnité de départ et comment les biens de l'entreprise doivent être retournés. Assurez-vous de ne pas gaucher ou de leur donner l'impression que vous pourriez changer d'avis. La transparence est essentielle. La méfiance des employés est omniprésente sur le marché du travail américain, selon American Psychological Association 2014 Work and Well-Being Survey . Ses recherches ont révélé que près d'un travailleur sur quatre ne fait pas confiance à son employeur, et seulement la moitié environ pense que son employeur est ouvert et franc avec lui.
Soyez prêt à répondre à toutes les questions pendant la réunion de cessation d'emploi, et n'oubliez pas de faire preuve d'empathie. Pensez à planifier une résiliation à la fin de la journée de travail, où vous pouvez même sortir la personne à l'heure de fermeture. Chez Hint, nous aidons à combler l'écart entre le dernier jour d'un employé et son prochain changement de carrière. Nous discutons à quoi ressemblera une transition et aiderons autant que possible. Le soutien peut comprendre des présentations à différentes entreprises, fournir une référence et maintenir les voies de communication ouvertes après leur dernier jour. Tous les tirs ne seront pas à l'amiable, mais ils ne doivent pas nécessairement entraîner des ponts brûlés.
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