4 façons de créer une culture de changement

La gestion du changement a longtemps été un cheval de bataille dans la course aux dirigeants cherchant à trouver les facteurs gagnants du succès organisationnel. Donner la priorité aux personnes dans les organisations est un concept qui a fait son chemin dans l’esprit de nombreux dirigeants et dirigeants, mais il existe toujours un décalage entre ce que les dirigeants pensent de la gestion du changement et la manière de poser correctement les fondations pour atteindre les objectifs visés. résultats pour le succès. Je vois souvent la mentalité dans les organisations où les dirigeants estiment que le changement doit avoir lieu et qu'ils doivent préparer leur personnel à l'avenir, mais ils ne savent pas par où commencer, ce qui est compréhensible, car le changement peut être un concept accablant en soi, mais commence finalement par la culture.

Notre façon de travailler change et change rapidement. Avec le plus grand nombre de générations sur le marché du travail, des avancées technologiques rapides et une main-d’œuvre jeune, prête à accepter le changement, il n’est pas secret pour personne que les entreprises doivent devenir plus agiles et plus adaptables pour rester concurrentielles et rester pertinentes dans la main-d’œuvre future. Ces facteurs sont beaucoup trop répandus pour que les dirigeants l'ignorent, mais la pression croissante en faveur du changement peut créer une base de «changement pour le changement» au sein des organisations.

Par exemple, le leadership analyse les domaines d'amélioration de l'organisation et en fait le décision de mettre en œuvre un nouveau système logiciel pour permettre aux employés de travailler plus efficacement. Le leader est vendu sur une marque spécifique en fonction de ses fonctionnalités et de son coût, mais s'inquiète pour les employés qui adoptent le logiciel et utilisent toutes les fonctionnalités pour lesquelles ils paient. Le responsable décide d'atténuer le risque de faible adoption par les utilisateurs en incluant la gestion des changements dans le processus de mise en œuvre. C'est génial. Les dirigeants ont le sentiment de faire évoluer leur personnel vers l’avenir, de progresser et d’attendre que leurs employés ressentent la même chose, mais ils se heurtent à une résistance et à un recul. Cela peut être décourageant et déroutant, le dirigeant avait de bonnes intentions, se préoccupait de l'avenir de l'organisation et faisait de son mieux pour atténuer les risques – pourquoi le changement est-il si difficile? Eh bien, je pense qu'avant même que ce processus ne commence, les organisations se sont déjà préparées à l'échec en manquant les bases fondamentales d'une gestion du changement réussie. La gestion du changement commence bien avant même qu'une décision de changement ne soit prise.

Le risque de changement pour le changement est qu'il peut amener les organisations à devenir réactives dans la prise de décision et à prendre des décisions qui ne correspondent pas à la vision globale. de l'organisation. Il est important que les organisations évitent toute mentalité réactive et deviennent proactives de manière proactive dans la préparation de leur avenir. Il y a de grands changements à faire dans le futur du travail, mais avant de prendre ces mesures, les dirigeants doivent d'abord jeter les bases d'un grand changement en modifiant d'abord la culture.

Voici 4 façons de commencer à construire un changement- culture prête:

VISION

Envisagez l’état futur de l’organisation et communiquez cette vision ouvertement et honnêtement.

Ce n’est pas nouveau que le fait de partager la vision d’une organisation est facteur important de succès organisationnel. Cependant, croyez-vous connaître la vision de votre organisation pour les 3 à 5 prochaines années? Pourriez-vous écrire la vision de votre organisation et décrire comment vous y contribuez? Et si vous le pouvez, croyez-vous que vos coéquipiers auraient la même réponse? La vision est plus qu'un simple plan de croissance ou d'innovation produit. La vision est à quoi ressemble l'avenir d'une organisation dans une perspective à 360. Une vision devrait considérer la société sous tous ses angles. Comment les employés travaillent-ils différemment? Que disent nos clients? Comment nos cadres dirigent-ils l'organisation? Quelles caractéristiques décrivent l'organisation? Ces questions aident à construire une vision axée sur un objectif spécifique . Et une fois que cette vision est construite, les dirigeants doivent communiquer cette information de manière authentique et cohérente aux employés. Communiquer la vision aux employés leur donne le sentiment de faire partie de quelque chose de plus grand qu'eux-mêmes et leur permet même de rêver de l'avenir. Lorsque les employés peuvent comprendre l'objectif de la vision, ils peuvent commencer à y souscrire et voir comment leur rôle individuel y contribue. Cela commence à réduire la résistance au changement parce que les employés sont convaincus que le changement est nécessaire pour réaliser cette vision. Les employés qui comprennent vraiment la vision ne sont pas contrariés par le changement, ils l’attendent et l’approuvent parce qu’ils comprennent en quoi cela contribue au bien commun de l’organisation. Le succès des organisations est devenu leur succès, et elles veulent donc prôner le changement.

FOCUS ON PEOPLE

L’écoute de votre peuple est l’une des meilleures choses qu'une organisation puisse faire. . Lorsque vous commencez à adopter une mentalité centrée sur les personnes, vous commencez à libérer un potentiel illimité. Après tout, les gens sont le plus grand atout.

Les initiatives de changement échouent souvent pour des raisons diverses, dont la plupart sont liées à la résistance au changement. Au moment où la décision de mettre en œuvre une nouvelle technologie est prise et que les dirigeants commencent à communiquer ce changement, il est déjà trop tard. Les employés doivent avoir le sentiment de pouvoir participer au processus de prise de décision. Peu importe que cette décision concerne un nouveau logiciel de gestion de système ou une nouvelle machine à café, lorsque vous imposez un changement à une personne, celle-ci aura naturellement une réaction négative. Au lieu d'être réactifs et de tenter de gérer les réactions négatives, les dirigeants peuvent adopter une approche proactive en incluant les personnes dans le processus de décision dès le début, en atténuant les émotions négatives en donnant aux employés le sentiment d'être eu son mot à dire dans le changement. Donnez à vos employés la possibilité de choisir une option sur la table et cela leur permettra de contribuer. Je vois souvent les dirigeants réticents à considérer cette option comme une solution viable, car ils craignent que leurs employés ne veuillent quelque chose de non livrable et brisent ainsi la confiance de leurs employés. Cependant, les dirigeants doivent changer cette mentalité et commencer à écouter les opinions de leurs employés et leur montrer que la prise de décision n'est pas une voie à sens unique. Le fait de permettre aux employés d’avoir leur mot à dire dans le processus de prise de décision accroît leur autonomie et leur capacité à prendre des décisions qui font progresser l’organisation. Cela renforce la confiance au sein de l'organisation, responsabilise les employés et favorise même l'innovation en incitant les employés à commencer à envisager d'autres moyens d'améliorer l'organisation. Personne ne sait mieux innover que vos propres employés.

UN LEADERSHIP SANS PEUR

De nombreux dirigeants agissent de peur, car ils craignent que quelque chose ne se passe de travers. Cette mentalité doit changer – l'échec est une option!

Les dirigeants veulent souvent que les employés prennent des décisions rapides et deviennent plus agiles, sans pour autant leur donner l'occasion de renforcer leurs compétences en matière de prise de décision et leur autonomie. Mon mantra préféré quand je conseille aux gens de prendre des risques est stupide, mais vrai: «Vous devez risquer pour le biscuit». Il y a une multitude de possibilités d'échec en matière de leadership, mais les risques encourus sont récompensés et les dirigeants qui agissent sans crainte récoltent les fruits de l'innovation et du soutien d'une main-d'œuvre forte et volontaire. Il existe plusieurs grands styles de leadership, mais mon préféré est Transformational Leadership . Les leaders transformationnels encouragent, inspirent et motivent les employés à innover et à créer des changements qui contribueront à la croissance et à la réussite future de l'entreprise. En fait, des recherches ont montré que le leadership transformationnel est étroitement lié à l’engagement accru des employés en faveur du changement ¹ . Les dirigeants doivent être disposés et capables de mener à bien le changement. Cela peut commencer par donner la priorité au développement du leadership et encourager les dirigeants à prendre des risques sans crainte d'échec.

AGILITÉ ORGANISATIONNELLE

Intégrez la gestion du changement à chaque fibre de l'organisation et votre organisation commencera à augmenter ses capacités changer et changer rapidement.

Le monde change et il change rapidement. La génération du millénaire représente 35% de la population active et ne craint pas le changement ² . Pour survivre, la capacité d'adaptation est essentielle. La gestion du changement n’est plus un «plaisir d’avoir» mais un «besoin d’avoir» dans chaque projet de changement. La gestion du changement doit s’inscrire dans les veines de la culture de l’organisation afin que celle-ci soit toujours prête. Ce n'est pas un exploit facile. Le changement est difficile, mais chaque initiative de changement ne doit pas nécessairement commencer à zéro. En intégrant la gestion du changement dans tous les projets, cela crée une norme pour que les employés s’attendent au changement et s’attendent également à ce qu’il soit bien géré. Les employés craignent moins le changement, car ils comprennent ce que le changement signifie pour eux et comment ils seront touchés. N'oubliez pas que peu importe l'ampleur du changement, chaque changement se produit au niveau individuel. Il est essentiel que chaque niveau d'employé comprenne et adopte une mentalité prête au changement.

Le changement peut être intimidant, mais la mise en place d'une équipe de gestion du changement formidable est la première étape pour jeter les bases d'une culture prête au changement. . Notre équipe OCM chez Perficient peut vous aider à accroître l'agilité organisationnelle et à vous assurer que les changements sont mis en œuvre avec succès dans l'ensemble de l'organisation.

Ressources