3 façons efficaces de diriger en tant que coach plutôt qu'en tant que patron

Vous êtes unbon meneurqui s'efforce d'embaucher plus de bonnes personnesdirigeants . C'est admirable, mais vous pouvez toujours vous retrouver avec un environnement de travail toxique ou désengagééquipe membres. Même bonleadership peut avoir de mauvaises habitudes qui affectent tout, de la culture d'entreprise au chiffre d'affaires. En tant que cadreentraîneur et maintenant en tant que partenaire dans une entreprise mondiale de services professionnels, j'ai vu la même histoire se reproduire d'innombrables fois au cours de ma carrière en entreprise. Le modèle est éreintant pour les dirigeants – et il est grand temps que nous brisions le dos de ce modèle.

Prenez la façon dont les dirigeants traitent les membres de leur équipe, par exemple. Leurs décisions d'engagement peuvent influencer l'équipemoral et productivité de 70 %, selon Gallup. Malheureusement, beaucoup trop de gens comprennent mal comment développer leurs travailleurs. Instinctivement, ils veulent aider et coacher. Mais ils commettent des erreurs telles qu'attendre les examens annuels pour fournir des conseils ou simplement dire aux gens quoi faire au lieu de les encourager à trouver des réponses.

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Ce n'est rien de nouveau, bien sûr. Mais il est injuste de qualifier simplement les dirigeants malavisés de « mauvais » patrons. Beaucoup ne font que répéter ce qu'ils ont vécu en gravissant les échelons. Par exemple, un leader peut avoir appris d'un ancien leader qui était mercuriel mais qui semblait obtenir des résultats. Maintenant, la réponse au stress de ce leader est de réagir au lieu de réfléchir.

Apprentissage excellentencadrement techniques et stratégies (et désapprendre les mauvaises habitudes) est essentiel pour les leaders d'aujourd'hui. Beaucoup d'entre eux le savent aussi : recherche de SingapourLa gestionL'université suggère qu'environ un tiers des gestionnaires de niveau intermédiaire interrogés savaient qu'ilseu du mal à se connecteravec leurs équipes.

Compte tenu des nombreux avantages que les grands leaders qui sont également des coachs incroyables peuvent apporter à une entreprise, les compétences en coaching valent bien l'investissement en temps et en concentration. L'un des avantages est de savoir que vous avez des personnes dans votre organisation qui sont plus susceptibles de progresser personnellement et professionnellement grâce à une approche de coaching stimulante. Permettre l'innovation – même si cela conduit à des échecs ou à des revers – en est une autre. Un troisième avantage est de pouvoir inculquer la résilience à une nouvelle génération de dirigeants afin qu'ils puissent rebondir face à l'inattendu et encadrer les membres de leur propre équipe pour qu'ils fassent de même à l'avenir. Essentiellement, un excellent coaching crée un effet d'entraînement inestimable.

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Vous n'êtes pas sûr de savoir comment ni par où commencer votre parcours pour devenir un meilleur entraîneur ? Que vous ayez été à la tête de votredes affaires depuis des décennies ou venez de lancer la startup de vos rêves, suivez les étapes suivantes. Avec le temps, vous devriez voir une grande différence dans les attitudes et les actions des membres de votre équipe.

1. Passer d'un état d'esprit "réparer"

Tout d'abord : à partir de maintenant, arrêtez-vous de proposer des solutions. Lorsque les gens viennent à vous, posez des questions avant de donner des réponses. Écoutez-les trouver des solutions par eux-mêmes. Si vous avez été comme la plupart des leaders, cela vous semblera contre-intuitif et peut-être inconfortable. Cela pourrait sembler plus lent que de résoudre pour eux, du moins à court terme. Gardez le cap, cependant, et vous serez surpris de ce qui peut arriver lorsque vous arrêtez de tout réparer pour tout le monde.

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Exemple concret : il y a quelques années, notre équipe a travaillé avec un directeur d'usine qui avait l'intention d'être la personne qui « répare ». Sans surprise, il a passé de nombreuses heures et est devenu stressé. Il savait que quelque chose devait changer, alors il a décidé d'apprendre à devenir entraîneur. Nous l'avons aidé à changer son style de gestion au point qu'il pouvait facilement responsabiliser les autres dans le cadre de son coaching. Plutôt que de fuir les problèmes, les membres de son équipe ont saisi l'occasion et ont commencé à résoudre les problèmes de manière indépendante. Quelle était la cerise sur ce gâteau de coaching ? Il n'a pas eu à travailler aussi dur et son service a tout de même remporté un prix de productivité.

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2. Efforcez-vous de rencontrer les membres de votre personnel là où ils se trouvent

Peut-être avez-vous hâte de commencer à coacher et de profiter des avantages de travailler avec des personnes qui n'ont pas besoin de vous pour faire tout le gros du travail. Sachez simplement que vous ne pouvez pas créer une culture de coaching tant que vous n'avez pas identifié la position de chaque employé en termes de compréhension, d'acceptation et d'acceptation de vous en tant que coach.

En tant que leader, assurez-vous d'écarter toute inquiétude ou hésitation par une communication ouverte et transparente. Être vulnérable vous permet de créer des règles du jeu plus équitables et de rencontrer les membres de votre personnel là où ils se trouvent.

Par exemple, énoncez clairement vos intentions : « Je veux vraiment responsabiliser davantage les gens. Je sais que je dois travailler sur mon style de coaching pour y parvenir, alors je vais essayer différentes approches pour effectuer ce changement en moi. Êtes-vous d'accord pour que j'essaie de travailler différemment avec vous pendant que j'apprends à le faire ? »

En plus de 20 ans de travail dans ce domaine, jamais un dirigeant ne m'a dit qu'un employé n'était pas d'accord. Bien sûr, certaines personnes pourraient supposer que vous souhaitez commencer des réunions de coaching individuelles pour des raisons punitives. Les résultats de Gallup montrent même que quatre personnes sur cinq commencerontÀ la recherche d'un nouvel emploi si un leader leur donne une rétroaction négative. Mais être ouvert sur vos intentions peut aider à lutter contre cela. Empêchez les membres de l'équipe de tirer des conclusions négatives en partageant comment vous allez les rencontrer là où ils se trouvent et grandir avec eux.

Ensuite, prouvez votre croissance en cours de route. Par exemple, dans un ancien rôle àFacebook , le cofondateur d'Asana, Justin Rosenstein, s'est rendu compte qu'il n'était pas bien accueilli par ses collègues. Il a analysé leurs commentaires, identifié des thèmes, puis a changé son comportement. Six mois plus tard, ses collègues étaient beaucoup plus heureux de travailler avec lui. Les gens apprécieront votre engagement à progresser.

3. Préparer d'autres leaders à devenir de futurs entraîneurs

Une fois que vous commencez à voir des résultats positifs grâce à un coaching solide, vous pouvez étendre cet impact. Essentiellement, le coaching devrait guider votre approche du développement des talents autant que le leadership quotidien.

Vous voudrez peut-être approfondir le coaching de personnes dans des rôles clés pour un changement majeur, des rôles rares où la rétention est essentielle ou des rôles avec des portées hiérarchiques importantes. Vous pourriez même vouloir créer un effet de réseau et une connexion émotionnelle plus profonde qui est possible dans unatelier résidentiel pour accélérer le transfert d'expérience de coaching pour ces importantes cohortes de leaders. Il est beaucoup plus facile de promouvoir de l'intérieur, de retenir les talents et d'engager les gens quand vous savez pertinemment que quelqu'un a appris à coacher au sein d'un groupe de leaders conduisant le changement.

L'expérience doit faire apparaître non seulement des modèles et des cadres, mais également des sujets tels que l'autonomisation des employés, la rétroaction franche et le renforcement de la confiance de l'équipe. Il sera également essentiel de s'assurer que cette pratique n'est pas « normalisée ». Les programmes de coaching génériques sont banals, alors assurez-vous que votre approche est pertinente pour votre entreprise et facilement applicable dans le flux de travail. Le coaching ne devrait pas être perçu comme une simple case à cocher parmi d'autres. Au lieu de cela, les dirigeants et les membres de l'équipe devraient le considérer comme essentiel au leadership et à la croissance de l'entreprise. Lorsque les leaders sont des facilitateurs, des mentors et des modèles, ils déclenchent l'effet d'entraînement.

Le coaching ne vous vient peut-être pas naturellement, et ce n'était peut-être pas ce à quoi ressemblait un leadership exceptionnel à vos débuts. Mets quand même ta casquette d'entraîneur. Vous pourriez être satisfait des résultats et de la liberté qui se produisent lorsque vous changez votre style de leadership.