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3 façons dont les Noirs disent que leurs collègues et managers blancs peuvent les soutenir et être un antidote au racisme systémique
Le président Joe Biden a engagé le gouvernement américain à respecter l'équité raciale en promulguant quatre décrets le 26 janvier qui visent à lutter contre le racisme systémique. Dans les ordonnances, il a cité le meurtre de George Floyd en 2020, qui a déclenché des mois de protestations et incité de nombreuses entreprises américaines à s'engager également – et des centaines de milliards de dollars – à aider Les Noirs américains surmontent la discrimination institutionnelle.
10'000 heures/DigitalVision via Getty Images – The Conversation
Peu de temps après le début des manifestations de l'année dernière, nous avons organisé un panel sur ce même sujet. Organisé le juin le webinaire mettait en vedette quatre femmes noires – dont l'une d'entre nous – qui ont partagé de manière poignante leurs propres rencontres fréquentes avec les préjugés raciaux lors d'entretiens d'embauche, achetant des vêtements et même travaillant avec leurs pairs.
Une question courante que nous avons reçue du public à prédominance blanche était une variation sur « Comment puis-je être un allié ? » C'est-à-dire que beaucoup de gens voulaient savoir ce qu'ils peuvent faire en tant qu'amis, collègues et managers pour aider les Afro-Américains à surmonter la discrimination et les préjugés actuels et à réussir. un vif intérêt pour la diversité, un blanc, un noir – pour essayer de trouver une réponse à ces questions sur la façon dont les blancs peuvent soutenir leurs collègues noirs. Nous avons donc interrogé cinq professionnels noirs à succès et les «alliés» pour la plupart blancs qui, selon eux, ont joué un rôle déterminant dans leurs réalisations pour voir si nous pouvions trouver un antidote aux préjugés raciaux sur le lieu de travail.
Trois thèmes se sont démarqués de cette recherche en cours, que nous prévoyons de soumettre à un examen par les pairs.
Le biais systémique
Le racisme semble souvent ancré dans la tissu de la vie quotidienne des Noirs. Et ce n'est pas seulement le fait d'être traité différemment par la policequi a été à l'origine des manifestations de 2020.
Les Noirs subissent même des préjugés de la part des enseignants bien intentionnésdes voisins, des collègues et des managers. De petits actes de mépris téméraire créent de larges disparités raciales.
Par conséquent, nous avons cherché à comprendre les petits actes de connexion résolue qui pourraient faire basculer la marée vers plus de justice et d'équité.
À l'aide de nos propres réseaux, nous avons contacté cinq professionnels noirs dans divers secteurs – services financiers, aliments emballés et gestion du sport – qui occupaient tous des postes de direction dans leurs organisations. Nous leur avons demandé de penser aux personnes qui ont contribué à leur succès et de décrire le soutien spécifique que ces personnes ont offert pour aider à gérer les moments de discrimination explicites ou implicites. Ensuite, nous avons interrogé les huit alliés qu'ils ont identifiés – sept blancs, un noir.
Ces 13 entretiens approfondis ont révélé des modèles clés sur les moyens simples de lutter contre les préjugés raciaux qui défient la sagesse conventionnelle. Contrairement aux recherches qui s'appuient sur des enquêtes pour obtenir des points de vue représentatifs, une approche qualitative nous a permis d'acquérir une compréhension plus riche et plus complète des facteurs et des variables de ces relations qui les rendaient puissantes.
Les gens de couleur ont dit qu'ils ne voulaient pas être des objets de pitié. Même la question « Que puis-je faire ? » implique une dynamique de pouvoir – quelqu'un au pouvoir tend la main à quelqu'un dans le besoin.
Les personnes de couleur à qui nous avons parlé ont trouvé le soutien le plus solide lorsque leurs alliés ont reconnu leurs talents et les ont aidés à appliquer ces talents plus efficacement sur le lieu de travail. Et ce soutien était plus authentique et digne de confiance lorsque les deux parties bénéficiaient de la relation et apprenaient l'une de l'autre.
Les professionnels noirs que nous avons interrogés ont déclaré qu'ils étaient déjà performants à un niveau élevé et essayaient de prouver qu'ils étaient inestimables, ce qui a incité les collègues et les gestionnaires qui ont bénéficié de leurs efforts à chercher à les promouvoir dans l'organisation. Les alliés ont également déclaré qu'ils soutenaient les travailleurs noirs parce qu'ils voyaient leur talent.
Par exemple, un allié a déclaré avoir vu que la culture macho blanche dominante dans son organisation n'appréciait pas le talent de sa collègue noire et limitait son succès. Lorsqu'il a déménagé dans une nouvelle entreprise, dès qu'il a vu une opportunité, il l'a activement recrutée. Le nouveau rôle impliquait beaucoup plus de responsabilités que ses postes précédents, mais il l'a convaincue qu'elle pouvait le faire.
Elle nous a dit que son soutien continu dans le poste l'a encouragée à continuer de réussir. La relation s'est concentrée sur le talent, pas sur la pitié, et a profité aux deux parties.
N'évitez pas les conversations inconfortables
Ces relations n'étaient ni prudentes ni surveillées ; ils étaient directs et honnêtes.
Des recherches antérieures ont montré que les superviseurs blancs évitent souvent de donner des commentaires critiques aux subordonnés et pairs noirs par peur d'être considérés comme biaisés . Pourtant, il peut être plus biaisé de ne rien dire. Éviter les conversations difficiles peut entraver la mobilité ascendante d'un jeune professionnel .
Les personnes de couleur ont besoin des conseils de personnes plus expérimentées sur la façon de surmonter avec succès les pièges du racisme qui peuvent exister sur le lieu de travail. Ils peuvent ignorer que certaines de leurs actions ou approches sont perçues négativement au bureau. Ces conversations difficiles peuvent renforcer les relations .
Par exemple, une alliée a observé que même si c'était difficile, elle considérait comme une responsabilité de gestion de dire à son collègue noir qu'il ne répondait pas à ses attentes. Un autre allié a déclaré avoir expliqué à un collègue noir subalterne que prouver que vous aviez raison à un superviseur peut ne pas toujours être bénéfique si cela nuit à vos perspectives de carrière à long terme.
Ces conversations difficiles mais honnêtes ont contribué à façonner la conduite de la personne de couleur et ont jeté les bases de relations de confiance à vie.
Connectez-vous en dehors du travail
Enfin, cela a fait une grande différence pour les personnes de couleur que nous avons interrogées lorsqu'un a essayé de mieux les connaître en tant que personne, pas seulement en termes de travail.
Les gens sont plus productifs au travail quand ils sentent que leurs collègues les voient avec nuance – avec des passions, des talents et des intérêts – plutôt que de les classer ou de les stéréotyper en fonction de la race ou du sexe. Il devient également beaucoup plus facile de défendre et de défendre quelqu'un que vous connaissez bien.
Mais en raison de barrières raciales réelles ou perçues, les professionnels noirs déclarent souvent se sentir anxieux lors d'engagements sociaux liés au travail, en partie parce qu'ils disent qu'ils ne comprennent pas les règles. Les professionnels noirs et blancs ont également tendance à évoluer dans différents cercles sociaux en dehors du travail.
Nos personnes interrogées ont déclaré qu'un antidote clé à cela est venu lorsque des alliés ont fait un effort pour se connecter en dehors du travail. Que ce soit autour d'une tasse de café ou d'un repas fait maison, ces rencontres sociales ont permis aux relations de s'épanouir et aux stéréotypes de s'estomper.
Une alliée blanche que nous avons interrogée a déclaré avoir réalisé qu'elle avait souvent des collègues blancs chez elle pour le dîner, mais qu'elle n'avait jamais invité un collègue noir. Ainsi, en discutant de ses projets de vacances – un voyage de pêche affrété en Alaska de sept jours – avec une femme noire qui travaillait dans le même bureau, elle a découvert que le mari de sa collègue aimait la pêche et les a invités au voyage, où ils se sont liés et ont formé une amitié. .
Pour ce faire, il n'est pas nécessaire de devenir amis. Cela signifie seulement fermer la « distance psychologique » qui peut séparer les gens selon des critères raciaux au travail.
Greg Nash/Pool Photo via AP
Un simple antidote
Les Noirs aux États-Unis sont confrontés à un monde qui peut les faire se sentir à la fois autonomes et vulnérables. Des scènes récentes au Capitole des États-Unis à seulement deux semaines d'intervalle résument ce récit discordant.
Le 20 janvier, Kamala Harris a prêté serment sur les marches du Capitole en tant que premier vice-président noir – et quelques heures plus tard, le premier sénateur noir de Géorgie a prêté serment. Comparez cela avec des images exactement deux semaines plus tôt de suprémacistes blancs prenant d'assaut ce même bâtiment .
Les Américains sont confrontés à de grands défis sur la voie d'une société plus inclusive. Certes, lutter contre le racisme institutionnel nécessite des interventions systématiques de la part des entreprises et des changements politiques substantiels de la part du gouvernement. Mais nos recherches suggèrent qu'ils pourraient également utiliser quelque chose de plus simple de la part de leurs collègues, managers et autres dans leur vie : des relations authentiques.
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Cet article est republié à partir de The Conversationun site d'actualités à but non lucratif dédié au partage d'idées d'experts universitaires. Il a été écrit par : Jennifer R. JoeUniversity of Delaware et Wendy K. SmithUniversity of Delaware.
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Les auteurs ne travaillent pas, ne consultent, ne détiennent ni ne reçoivent de financement d'aucune entreprise ou organisation qui bénéficierait de cet article , et n'ont divulgué aucune affiliation pertinente au-delà de leur nomination universitaire.
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