3 façons dont les chefs d’entreprise peuvent équilibrer les besoins de l’entreprise et la satisfaction des employés

La nature dynamique du paysage commercial actuel a provoqué un changement notable dans la façon dont les organisations parviennent à trouver l’équilibre délicat entre les besoins organisationnels et la satisfaction des employés. Les dernières années ont connu un mouvement de pendule – d’un marché des employés à un marché des employeurs – passant d’une période provoquée par la pandémie où les bien-être des salariés Jusqu’à présent, la priorité était de garantir la main-d’œuvre et les meilleurs talents, alors que de nombreuses organisations sont revenues à des modèles plus traditionnels axés sur les marges bénéficiaires, comme en témoigne le nombre de licenciements massifs au cours de l’année écoulée dans des entreprises de premier plan comme Microsoft et Zoom.

Les pénuries de main-d’œuvre causées par la pandémie et la demande refoulée des consommateurs pour certains biens et services ont contraint les entreprises à se précipiter pour recruter et recruter. meilleurs talents. Maintenant, plus récent défis économiquesLes facteurs économiques, tels que l’inflation et la récession imminente, ont amené les entreprises à réévaluer leurs stratégies. Dans certains cas, cela a entraîné des restructurations internes qui ont conduit à des licenciements, car nous avons vu les suppressions d’emplois se multiplier. 198% par rapport à l’année dernière, ce qui constitue la deuxième pire période depuis la Grande Récession. Dans d’autres cas, les réductions ont été liées à avantages sociaux ou des avantages, comme le démontre Méta réduire les options de cafétéria et d’autres avantages comme les services de blanchisserie ou Google réduire les ordinateurs portables, les équipements et la formation des employés pour économiser de l’argent.

UN enquête récente de Care.com de 500 cadres supérieurs et décideurs RH ont révélé que 95 % d’entre eux ont recalibré la stratégie d’avantages sociaux de leur entreprise dans un contexte d’incertitude économique, et 47 % réduisent leurs avantages sociaux. Ce qu’il est important de retenir des événements de ces dernières années, c’est que la voie à suivre ne signifie pas choisir entre la satisfaction des employés et les performances de l’entreprise : trouver un équilibre entre les deux est un exploit difficile mais réalisable.

Les entreprises avant-gardistes reconnaissent que le succès à long terme implique de trouver un juste milieu entre une croissance disciplinée et le bien-être des employés. Données récentes de Gallup révèle que seulement 32 % de l’ensemble des employés américains étaient engagés en 2022 et que les entreprises avec des employés engagés voient en moyenne 21 % de bénéfices en plus et 17 % de productivité en plus que leurs homologues désengagés. Lorsque le bien-être au travail est négligé, cela peut conduire à un manque d’engagement des employés, ce qui a un impact sur les bénéfices et la productivité. Afin de trouver un équilibre durable, les dirigeants d’entreprise doivent revoir leur approche de la gestion des performances, des avantages sociaux et de la flexibilité du lieu de travail.

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Réévaluer la gestion des performances

L’un des éléments les plus importants pour soutenir la croissance de l’entreprise tout en gardant l’épanouissement des employés au premier plan est de réévaluer la manière de gérer gestion des performances. Données récentes de Enquête sur la réinitialisation des performances 2022 de Willis Towers Watson révèle que seulement 16 % des organisations nord-américaines déclarent être efficaces lorsqu’il s’agit de gérer et de payer pour la performance, et un Enquête Gallup de l’année dernière a révélé qu’une écrasante majorité de 95 % des managers sont insatisfaits du système d’évaluation de leur organisation.

Pour y parvenir efficacement, les dirigeants doivent définir clairement attentes dès le début. Cela peut s’adresser aux nouveaux employés de l’organisation, mais également aux employés chevronnés qui peut débuter dans un rôle plus élevé ou dans un département complètement différent. Impliquer les employés dans le processus de planification dès le départ leur donnera une meilleure idée de la manière dont leurs objectifs et leurs contributions apportent de la valeur à la stratégie globale de l’organisation. Définir clairement les rôles et les responsabilités de chaque employé et lier ces attentes aux objectifs généraux de l’entreprise donnera aux employés un sentiment d’utilité, ce qui contribuera à jeter les bases d’une performance optimale.

Une fois les bases posées, il est important de continuer à revoir la façon dont le rôle d’un individu s’articule dans le cadre plus large. plan d’affaires en communiquant régulièrement avec les employés et en évaluant leur progression vers ces objectifs. En organisant des enregistrements et un hébergement individuels examens formels régulièrement, les superviseurs auront une opportunité claire d’évaluer les progrès, de fournir des commentaires et de définir les attentes.

Prenez le temps de vous asseoir avec chaque employé de l’organisation et d’évaluer les attentes et les objectifs spécifiques de leur rôle. À titre d’exemple, les objectifs pourraient inclure une augmentation des revenus du deuxième trimestre de 20 % ou la réalisation de ventes d’une valeur de 500 000 $ d’ici la fin de l’année. Il est essentiel d’étayer ces réunions en évaluant à la fois les objectifs et résultats clés (OKR) et les indicateurs de performance clés (KPI), par exemple les objectifs de vente trimestriels, les taux de fidélisation des clients, etc., pour l’entreprise. Lors des premières réunions avec les nouveaux membres de l’équipe ou lors des évaluations formelles des performances, il est important de faire référence aux OKR et de les utiliser comme cadre de définition d’objectifs pour relier les objectifs individuels à la stratégie globale de l’entreprise. En fixant ce cadre, l’entreprise pourra mieux mesure comment ils suivent les KPI, ce qui facilitera l’évaluation des progrès individuels sur une base plus régulière.

Des données récentes révèlent que 27% des travailleurs reçoivent rarement ou jamais de feedback, ce qui peut nuire à la performance globale de l’individu et de l’entreprise. Croyez-le ou non, les données révèlent que 75% des salariés apprécient les commentaires francs et pensent qu’ils sont incroyablement précieux pour leur travail. Les commentaires peuvent aider les employés à mieux comprendre où ils en sont, comment ils se situent par rapport aux objectifs plus larges et ce qu’ils peuvent faire différemment pour s’améliorer. Non seulement cela contribuera à renforcer les compétences et les contributions de chaque employé, mais cela démontrera également une véritable préoccupation pour leur développement et leur bien-être au sein de l’organisation.

L’évaluation des performances ne doit pas uniquement cibler les moins performants, mais doit également viser à amener les employés à tous les niveaux à leur plus haut potentiel. En tant que leader, il est important de s’impliquer activement dans ces initiatives afin de fournir le soutien nécessaire pour aider les employés à combler les lacunes potentielles là où ils pourraient ne pas être à la hauteur. Il est essentiel de considérer la gestion des performances comme un exercice positif visant à apporter plus de clarté et d’orientation pour aider les employés à évoluer plutôt que de la considérer uniquement comme un mécanisme de sortie. S’il est crucial de remédier à la sous-performance, il est tout aussi important de reconnaître qu’une mauvaise gestion des performances peut avoir un impact négatif en général. des employés performants. Tout au long de la pandémie, de nombreuses organisations ne s’est pas correctement occupé des problèmes liés au rendement en raison de réductions de revenus et dans le but de maintenir les employés sous-performants en cas de pénurie de main-d’œuvre. La réalité de la main-d’œuvre d’aujourd’hui est qu’il existe un vivier de talents beaucoup plus important, ce qui souligne encore davantage la nécessité d’optimiser la gestion des performances à tous les niveaux de talent et de performance.

Donner la priorité aux avantages sociaux et au bien-être des employés

Une étude de la Saïd Business School intitulée «Le bonheur des employés a-t-il un impact sur la productivité » a révélé que les travailleurs les plus heureux étaient 12 % plus productifs que leurs homologues mécontents et que les travailleurs les plus heureux ont tendance à faire moins d’erreurs, démontrant qu’investir dans les nouveaux et les anciens talents grâce à des avantages supplémentaires peut avoir des impacts positifs à la fois sur le bien-être des employés et sur les résultats financiers d’une organisation.

Comme nous l’avons appris pendant la pandémie, offrir un large éventail d’avantages sociaux axés sur les employés, comme des horaires de travail flexibles, des congés parentaux et familiaux et des programmes de bien-être comme l’abonnement à un gymnase, peut contribuer à attirer de nouveaux talents, mais il est impératif de reconnaître que cela ne suffira pas à lui seul. suffisamment pour retenir les meilleurs talents. 80% des salariés veulent des avantages sociaux plus qu’une augmentation de salaire, mais recherchent des entreprises qui favorisent une culture qui les encourage à réellement les utiliser.

Dans de nombreux cas, des avantages tels que des congés payés et des initiatives de bien-être sont disponibles, mais les employés peuvent hésiter à en profiter activement, étant donné une culture dominante qui ne soutient pas leur utilisation. Études montrent que prendre du temps libre peut aider à recentrer et à recharger le cerveau et le corps, conduisant à une réduction du sentiment d’épuisement professionnel, à une amélioration du moral et à une productivité accrue. Il est essentiel d’encourager les employés à prendre des pauses et à se ressourcer sans répercussions ni inquiétudes. Par exemple, offrir des modalités de travail flexibles et encourager des vacances plus longues ou des journées de santé mentale peut aider les employés à se sentir plus à l’aise en bénéficiant de ces avantages. On a souvent l’impression que les travailleurs les moins performants profiteront de ces avantages, ce qui pourrait amener les entreprises à hésiter à proposer ce type d’offres. Mais pour que les travailleurs les plus performants puissent continuer à fonctionner avec succès, ces avantages doivent exister dans les offres d’une organisation. Les dirigeants devraient plutôt utiliser cette réflexion comme une opportunité d’affiner la gestion des performances des travailleurs les moins performants, plutôt que d’éviter d’offrir des avantages étendus en matière de bien-être et de flexibilité.

Les dirigeants de l’organisation doivent montrer l’exemple pour que cela soit efficace – car se ressourcer et prendre du temps libre est tout aussi important à tous les niveaux. Montrer l’exemple et profiter des avantages sociaux de l’entreprise en tant que leader peut contribuer à créer un environnement plus confortable pour les employés les plus jeunes, dans lequel tous les avantages sont utilisés à leur plein potentiel.

Adopter la flexibilité du lieu de travail

Beaucoup de choses ont changé ces dernières années, notamment la convergence du travail à distance. Les dirigeants doivent reconnaître qu’il n’existe pas de solution universelle qui répondrait à tous les besoins des employés, en particulier lorsqu’il s’agit de trouver un équilibre entre le travail entièrement au bureau et le travail entièrement à distance. Lorsque l’on prend en compte les déplacements domicile-travail, les engagements familiaux et les situations personnelles, tous les employés ne s’épanouiront pas dans le même style de travail, ce qui insinue encore davantage le besoin de flexibilité sur le lieu de travail. Les données le soutiennent également, avec aperçus récents révélant que les travailleurs bénéficiant d’un horaire entièrement flexible signalent une productivité 29 % plus élevée que les travailleurs n’ayant pas la possibilité de modifier leur horaire.

Les dirigeants doivent s’efforcer de trouver un équilibre entre l’autonomie du travail à distance et les avantages relationnels du travail au bureau. Interagissez avec les employés par le biais d’enquêtes à l’échelle de l’entreprise ou lors de réunions individuelles avec les responsables pour mieux comprendre leurs préférences en matière de travail à distance et au bureau, car cela contribuera à éclairer les politiques d’une organisation en matière de retour au bureau. Envisagez d’offrir une flexibilité supplémentaire, comme des horaires flexibles, des horaires décalés ou des modèles de travail hybrides, aux travailleurs qui peuvent avoir des trajets plus longs, des enfants plus jeunes ou des circonstances personnelles qui les empêchent d’être régulièrement au bureau.

Pour environnements de travail hybrides, il est préférable d’offrir une flexibilité lors du travail à domicile qui correspond à l’endroit et à la manière dont les employés travaillent le mieux. Le travail à domicile devrait idéalement être consacré à un travail individuel, tête baissée, qui ne nécessite pas de collaboration en personne. Lors des journées obligatoires au bureau, encouragez la collaboration, le travail sur des projets et les activités de consolidation d’équipe pour contribuer à favoriser un environnement de travail cohérent. De plus, une façon d’encourager les employés à venir au bureau consiste à organiser des événements professionnels externes comme des happy hours ou des sports organisés afin que les collègues puissent se mêler et nouer de meilleures relations en dehors du travail. En étant transparents dès le départ sur les attentes au bureau, les employés seront en mesure de planifier et de s’impliquer au niveau qui convient le mieux à leur emploi du temps personnel et professionnel.

En mettant en œuvre un environnement de travail flexible qui établit un juste équilibre entre le travail à distance et au bureau, les dirigeants d’entreprise peuvent favoriser efficacement un environnement de travail qui favorise l’engagement et le bien-être des employés.

L’évolution rapide du paysage du lieu de travail au cours des dernières années a incité les organisations à réévaluer la façon dont elles abordent le bien-être des employés tout en se concentrant également sur le maintien de la croissance organisationnelle. Cette évolution a incité les dirigeants d’entreprise à intégrer le bien-être des employés dans la stratégie organisationnelle à long terme plutôt que de ressentir le besoin de sacrifier l’un pour l’autre. En tant que dirigeants, il est important de donner la priorité à la fois aux réussite professionnelle et l’épanouissement personnel des collaborateurs en s’engageant à former des équipes impliquées et performantes, garantes d’un succès durable.