3 façons d’éviter le départ silencieux de vos employés de la génération Z

Articles sur arrêt tranquille (lorsque les employés arrêtent de se bousculer et font le strict minimum requis pour un travail) est apparu dans mon LinkedIn nourrir partout la semaine dernière. Après avoir lu ces articles, j’ai réalisé que l’arrêt silencieux n’est qu’un nom accrocheur pour les employés de la génération Z qui se sont désengagés et déçus de travailler.

Gallup et autres la gestion Les leaders d’opinion parlent d’employés désengagés depuis des décennies (des employés qui vont simplement travailler pour un chèque de paie, pas pour un impact ou un but). Être engagé au travail donne l’impression que le temps s’arrête et que vous aimez ce que vous faites dans la vie. Vous tirez de l’énergie de votre travail, car il a du sens et est intrinsèquement épanouissant.

Cet article discutera des moyens d’amener vos Gen Zers à dire TGI Friday (TGIF) à TGI Monday (TGIM) – par exemple, en payant davantage vos meilleurs employés, en offrant une formation à vos nouveaux dirigeants et en créant une culture de bien-être et de soutien. pour vos employés. Vous trouverez ci-dessous trois façons dont j’ai aidé mes clients à créer une relation plus engagée Main-d’œuvre de la génération Z et évitez d’arrêter tranquillement avant qu’il ne soit trop tard :

Lié: 8 façons d’éviter que vos employés vous lâchent tranquillement

1. Examinez la structure de rémunération de la génération Z

Depuis juillet 2022, l’inflation était de 8,5%, ce qui a été difficile pour la génération Z (et tous les Américains) au début de leur carrière. Finalement, l’abandon silencieux sera la démission ultime, que nous avons vue tout au long de la pandémie. Examinez la structure de rémunération de votre Gen Zers pour voir si elle est compétitive dans votre secteur. Aussi, analysez le coût du chiffre d’affaires (la moitié à deux fois le salaire annuel d’un employé) pour chaque employé. Si votre Gen Zer gagne 50 000 $ par an, cela pourrait vous coûter entre 25 000 $ et 100 000 $ s’il vous quitte (quittez votre entreprise). Notre étude a révélé que de nombreux Gen Zers devaient obtenir un concert parallèle pendant la pandémie juste pour joindre les deux bouts – et qu’ils quitteraient ce concert parallèle si leur employeur principal les payait plus.

Voici quelques étapes pour examiner votre structure de rémunération et le retour sur investissement de vos employés :

• Écoutez vos responsables RH et donnez-leur les ressources nécessaires pour financer une étude sur la rémunération.

• Calculez le coût du roulement pour chaque employé. Est-il possible de les payer plus par rapport au coût de les perdre ?

• Créez des métriques pour mesurer le rendement des employés. En faisant cela, vous pourrez récompenser vos employés les plus performants. Existe-t-il un écart de rémunération entre hommes et femmes ? Gen Zers et millennials se parler des salairesdonc il viendra très probablement.

• Quels autres avantages pouvez-vous offrir à vos Gen Zers qui ne sont pas chers ? Quelques bons points de départ incluent horaires flexiblestélétravail, projets spéciaux, programmes de rotation des emplois et remboursement/remboursement des frais de scolarité.

Comme un Entreprise propriétaire, je sais de première main que travail est l’un des coûts les plus élevés de la gestion d’une entreprise. Mais il est très difficile de maintenir et de développer votre entreprise sans les bonnes personnes dans le bus.

2. Formez vos dirigeants

Saviez-vous que presque 60% des managers n’ont pas reçu de formation lors de la transition vers leur premier leadership rôle, et que 50 % des responsables d’organisation sont jugés inefficaces ?

Pas étonnant que les Gen Zers arrêtent tranquillement. Toutes les générations ont fait partie du Grande démissionet 40% des travailleurs envisagent de quitter leur emploi. L’abandon silencieux est un symptôme d’un leadership inadéquat.

Gallup trouvé que les managers expliquent au moins 70 % de la variance contrat d’employé scores. Les gens quittent les patrons, pas les entreprises. Ces statistiques sont difficiles à croire, mais ayant travaillé pour de grandes organisations, je ne suis pas surpris. J’ai vu des gens être promus parce qu’ils étaient les meilleurs d’un point de vue technique. Ou ils faisaient de la politique de bureau mais ne se souciaient pas de l’aspect interpersonnel du travail. Mais les organisations ne font pas toujours la promotion des personnes en fonction de leur capacité à connecter et à motiver leurs équipes. Ce n’est pas un problème pour les techniciens d’être promus à un poste de direction parce qu’ils sont les meilleurs vendeurs ou ingénieurs. Les organisations doivent former de nouveaux leaders pour réussir, pas pour échouer. Certains des plus problèmes communs pour les premiers dirigeants, il y a l’incapacité de déléguer, la microgestion de leur équipe, la méfiance et le passage du moi au nous.

Si le budget de formation de votre entreprise est petit, essayez ces conseils pour développer vos nouveaux leaders :

• Mettre en place un programme de mentorat.
• Promouvoir les clubs de lecture de leadership.
• Donnez aux nouveaux dirigeants des podcasts à écouter et à discuter pendant le déjeuner.
• Offrez le remboursement des frais de scolarité (si votre entreprise est suffisamment grande).
• Créer un culture basée sur les forces en commençant par votre équipe de direction, et offrez une formation à tous les employés en investissant dans leurs forces et non en corrigeant leurs faiblesses.

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3. Créer une culture d’entreprise flexible et soucieuse

Nous avons constaté que la plupart des Gen Zers veulent travailler dans un cadre hybride une fois la pandémie terminée. Pourtant, de nombreuses organisations ont ramené des travailleurs au bureau à temps plein (ou presque) sans explication – ou pour des raisons telles que la création d’un sentiment d’appartenance et de créativité.

Sondez vos employés pour voir ce qu’ils veulent et assurez-vous que cela correspond à vos objectifs commerciaux. Par exemple, si votre équipe travaille dans un laboratoire, il peut être difficile pour elle de travailler à distance tous les jours. Mais ils peuvent être en mesure de travailler à distance une fois par semaine pour faire de la paperasse ou faire des calculs.

Ensuite, la génération Z est la le plus déprimé et anxieux génération aux États-Unis En tant que professeur d’université, j’ai vu cela de première main. Les organisations qui souhaitent attirer, retenir et éviter d’arrêter de fumer silencieusement doivent donner la priorité au bien-être mental et en faire un élément essentiel de leur culture d’entreprise.

Voici quelques façons de soutenir le bien-être mental au travail:

• Offrir une thérapie et des conseils par le biais d’une assurance

• Investir dans des applications de pleine conscience comme Calm ou Headspace

• Les dirigeants étant vulnérables et vocal sur le bien-être mental

• Demander aux dirigeants de vérifier auprès de leurs employés comment ils vont et quelles ressources sont à leur disposition s’ils ont besoin d’aide

• Être flexible et compatissant (c.-à-d., un être humain formidable)

L’arrêt silencieux n’a rien de nouveau. Mais c’est un symptôme que les dirigeants et les organisations qui veulent embaucher et garder les meilleurs talents doivent payer davantage leurs employés, former leurs dirigeants et créer une culture axée sur le bien-être mental.

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Mon message pour les Gen Zers ou les lâcheurs tranquilles qui lisent cet article : Je suis fan de Stephen Covey Sept habitudes livre. Je vous conseillerais d’être proactif et de commencer à chercher un nouveau patron/une nouvelle organisation dont les valeurs sont en phase avec les vôtres et qui se soucient de vous en tant que personne. Arrêter tranquillement est injuste pour vous (et votre employeur), car cela vous fait perdre votre temps et le sien. Nous méritons tous d’être heureux et passionnés par ce que nous faisons, mais c’est à nous, en tant qu’individus, de le trouver.