3 façons de responsabiliser et d'inspirer la prochaine génération de femmes dirigeantes

septembre
19, 2019

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Cela semble être un problème extrêmement complexe et potentiellement insurmontable. Même après des décennies de travail acharné et de progrès vers la parité des sexes sur le marché du travail, nous constatons toujours des nombres décevants de femmes aux États-Unis occupant des postes de direction. Bien que les femmes représentent plus de la moitié de la population du pays et qu’elles obtiennent plus de 57% des diplômes de premier cycle et un pourcentage encore plus élevé de diplômes de maîtrise, les femmes ne représentent que 5% des dirigeants de Fortune 500. Nous ne sommes que 7% des cadres supérieurs dans les entreprises Fortune 100 et seulement 26,5% des cadres supérieurs, des cadres supérieurs et des gestionnaires dans l’ensemble. Ces statistiques proviennent d'une fiche d'information 2018 publiée par le Center for American Progress et démontrent la gravité du problème auquel nous sommes confrontés.

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Je suis entrepreneur et PDG d'une entreprise de vente au détail de mode à succès qui s'appelle Pink Lily . Je suis aussi une femme qui aimerait vivre assez longtemps pour nous voir combler le fossé des sexes dans le leadership. . J'aimerais que davantage d'entreprises investissent du temps, du personnel et des ressources dans le développement, l'engagement et l'autonomisation de leurs futures dirigeantes. Pour aider mes collègues propriétaires d’entreprise et dirigeants à aborder cette tâche apparemment herculéenne, j’ai une série de suggestions qui méritent d’être examinées.

1. Prenez le temps de développer les talents féminins.

Le développement professionnel et le remplissage du pipeline vers la haute direction commencent par des pratiques d'embauche, d'intégration et de formation. Selon CareerBuilder, 36 pour cent des employeurs américains n’ont pas de processus d’intégration structuré pour les nouvelles recrues et reposent sur des informations anecdotiques tout autour de nous – ce nombre pourrait même être supérieur à celui rapporté. Chez Pink Lily, nous mettons tout en œuvre pour commencer une formation et un développement intensifs dès le premier jour d’emploi, mais nous pouvons encore améliorer ce domaine. Chaque employeur fait. Quand une femme ou un employé entre sur le marché du travail, elle doit passer par un système bien orchestré pour la formation continue, le mentorat l'engagement et le développement de la communauté. En plus d’établir de solides programmes d’intégration et de formation, cela peut impliquer de jumeler les employés avec des mentors et / ou des sponsors qui les rencontreront régulièrement pour discuter de leur parcours professionnel et répondre à leurs questions, ainsi que pour mettre les employés en contact avec des ressources et des opportunités de développement professionnel leur donner le temps nécessaire pour profiter de ces occasions.

2. Engager les femmes dans un travail épanouissant.

L'embauche, l'intégration, la formation et le perfectionnement sont extrêmement importants – tout ce travail sera inutile si votre entreprise ne parvient pas à fidéliser ses employées talentueuses. Des données récentes montrent que les femmes quittent le marché du travail à un rythme alarmant et suggèrent que les facteurs contribuant à cette tendance incluent la frustration liée aux possibilités de promotion et un équilibre insatisfaisant entre le travail et la vie personnelle. J’ai certainement regardé des amis quitter leur emploi pour cette raison, en particulier à peu près au moment où ils ont des enfants et doivent assumer de nouvelles responsabilités. Entre les coûts extrêmement élevés de la garde des enfants, le nombre de tâches ménagères à la maison qui incombent encore largement aux femmes et les options peu encourageantes pour les congés de maternité et les congés familiaux – il n’ya vraiment rien d’étonnant à ce que des femmes quittent le marché du travail pendant la cette période difficile de la vie. Et lorsque nous perdons des femmes en milieu de carrière, nous perdons également leur potentiel futur. Une femme avec une opportunité de croissance fantastique – qui pourrait un jour avoir été candidate au poste de C-suite – n'atteindra jamais cette éventualité sans être nourrie et engagée pendant cette période intérimaire de sa vie professionnelle. C'est pourquoi nous devons adopter des politiques et des programmes plus souples et plus accommodants pour nos mères qui travaillent. Si nous ne le faisons pas, nous continuerons de les perdre et de bénéficier de tous les avantages qu’ils auraient apportés à l’avenir.

A propos: 11 femmes leaders: comment faire entendre votre voix [19659007] 3. Donner aux femmes les moyens de résoudre les problèmes.

Si les entreprises réussissent à recruter, recruter, former, développer, engager et fidéliser des femmes talentueuses, il restera probablement nécessaire de donner un dernier coup de pouce aux opportunités de leadership. D'après ce que j'ai vu, je peux affirmer avec confiance que les rôles de chef de file et les postes de direction ne se limitent pas à des personnes. Au contraire, ces personnes sont encouragées, parrainées et habilitées à assumer ces rôles. C’est un processus qui peut prendre des années et qui nécessite l’adhésion des plus grands dirigeants d’une organisation. Le Comité de développement économique du Conference Board (CED), une organisation politique à but non lucratif et non partisane, a récemment publié un rapport détaillé contenant des indications précises sur le remplissage du pipeline de talents féminins à résoudre. l’écart de leadership et je recommande vivement ce rapport comme point de départ pour chacun de mes collègues PDG. Parmi les nombreuses idées évoquées dans le rapport figurent deux suggestions qui m’ont vraiment interpellée – premièrement, la nécessité d’éduquer les hommes à tous les niveaux de notre communauté d’affaires sur ce problème omniprésent et ses solutions potentielles, afin d’obtenir leur soutien et leurs investissements, et deuxièmement, la nécessité de programmes de parrainage plus formels et structurés pour guider personnellement les femmes dans des rôles au sommet de leurs organisations. C’est le genre de mesures qui donneront véritablement aux femmes les moyens de réaliser leur plein potentiel en tant que dirigeantes.

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Quand chaque entreprise – qu’il s’agisse d’une start-up ou établie de longue date – oriente les financements, les heures de travail et les passionnés vers ces stratégies spécifiques. C’est là que nous verrons des progrès mesurables en matière d’équité entre les sexes au travail. Ce problème ne se résoudra pas lui-même, nous devons nous consacrer sans réserve à la recherche de solutions pour .