3 étapes pour surmonter la peur organisationnelle du changement

C’est le cauchemar de tout entrepreneur. Notre propre version de Home Alone. Vous avez finalement trouvé du temps pour une pause bien méritée, pour ensuite retourner au travail et constater que tout a déraillé pendant votre absence. Les projets sont au point mort, moral est à la poubelle, et le chaos semble avoir élu domicile permanent. Dès que vous vous éloignez, les roues sont tombées et vous vous demandez si faire une pause en valait la peine. Semble familier?

Quand cela m’est arrivé, mon esprit s’est mis à courir. Une chose que je sais de moi-même, c’est que j’essaierai toujours de trouver la cause profonde de moments comme ceux-ci au lieu de suranalyser les symptômes – et dans ce cas, j’ai réalisé que la cause profonde était peur.

je pense à un chef comme stabilisateur. Tout comme un condensateur dans un circuit, ils fournissent la force de stabilisation qui assure le bon fonctionnement de tout. Lorsqu’un leader est présent, il absorbe les chocs, gère le flux d’énergie et veille à ce que l’ensemble du système fonctionne efficacement. Mais que se passe-t-il lorsque la force stable est supprimée ?

1. Identifiez la cause profonde de la résistance

Pourquoi les salariés hésitent-ils à prendre des initiatives lorsque le patron est absent ? Cela est probablement enraciné dans la façon dont nous châtions et blâmons décideurs. Parfois, nous nous concentrons sur un seul point de échec, mais le seul point d’échec est rarement un expert en la matière. Ils sont généralement un décideur.

Tout revient à peur – même les experts reporteront leurs décisions parce qu’ils craignent des choses comme la perte d’emploi. Souvent, les dirigeants ne réalisent pas à quel point cette peur est omniprésente dans le climat économique actuel. Cela contribue à une dépendance excessive à l’égard d’un seul décideur au lieu de donner aux autres les moyens de faire des choix fondés sur leur expertise.

Votre première étape pour résoudre le problème de la peur devrait être de créer une culture qui tolère les erreurs – ou plutôt, où la prise de responsabilités est incitée. Après tout, l’échec étouffe innovation. Comment peut-on le faire? Allez au fond de la peur.

Je préfère une discussion frontale et factuelle où je pose des questions telles que : Qu’est-ce que la peur pour vous ? Quel est le pire des cas, ou le pire, qui puisse arriver si vous dites votre vérité maintenant ? Ensuite, je considère l’impact. Si vous vous limitez au pire des cas, vous découvrirez peut-être que ce n’est pas si grave en réalité.

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2. Instaurer la confiance grâce à la transparence

En faisant affaire avec des gens du monde entier, j’ai finalement appris beaucoup plus sur nous en tant que travailleurs. La langue anglaise peut être très tacite et nuancée, notamment sur le lieu de travail. Les messages peuvent être accompagnés de tons qui détournent parfois les gens de la signification voulue.

Votre deuxième objectif est de favoriser une dynamique où les retours sont directs et fréquents – qui élimine l’ambiguïté. Des commentaires clairs et écrits garantissent que chacun sait exactement ce que l’on attend de lui. Il élimine les jeux de devinettes et aide les gens à comprendre comment ils peuvent s’améliorer et contribuer plus efficacement. Communiquer ouvertement sur les raisons et les avantages du changement pour impliquer les autres dans la planification. Sollicitez des commentaires via plusieurs canaux et répondez aux préoccupations pour susciter l’adhésion.

Encore une fois, les incitations sont essentielles. Une validation cohérente, c’est comme donner un coup de main à ceux qui ne se sentent pas sûrs ou qui sont mal à l’aise face à l’ambiguïté. Des encouragements réguliers et des commentaires clairs peuvent faire toute la différence. Lorsque les rôles et les attentes sont clairement définis, cela élimine les incertitudes et aide les collaborateurs à se concentrer sur leurs tâches en toute confiance.

3. Favoriser la responsabilité pour l’évolution culturelle

Lorsque les gens se sentent à l’aise d’échouer et que vos lignes de communication sont bien structurées, votre dernier objectif est d’établir des rôles et des responsabilités clairs et alignés sur la nouvelle vision. Cette étape est cruciale pour réduire l’anxiété, car chacun sait exactement ce qu’il doit faire et comment il s’intègre dans l’ensemble. Cette clarté renforce non seulement productivité mais garantit également que tout le monde travaille vers les mêmes objectifs, rendant la transition plus fluide et plus efficace.

Ensuite, vous devez suivre les progrès de manière globale. Parfois, être un leader, c’est soutenir et valider constamment son équipe. Gardez un œil sur les objectifs organisationnels plus larges et assurez-vous que tout est sur la bonne voie, mais prêtez également attention aux efforts et aux réussites individuels. Prenez régulièrement des nouvelles de votre équipe, célébrez leurs réalisations et offrez des conseils en cas de besoin.

Vaincre la peur grâce au leadership stratégique

Reconnaître la peur comme le principal obstacle au changement permet planification stratégique. En réfléchissant et en affinant continuellement les systèmes organisationnels, vous pouvez maintenir une culture qui évolue plutôt que de stagner. En termes simples, le leadership nécessite un équilibre entre la stabilité et la capacité des autres à adopter les changements nécessaires. Si vous parvenez à créer un environnement dans lequel l’échec est accepté, la communication claire et les rôles bien définis, vous créez une équipe résiliente et adaptable, prête à relever tous les défis, même lorsque vous n’êtes pas au bureau.