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18 chefs d'entreprise sur la création d'une société inclusive et équitable
15+ min de lecture
Les opinions exprimées par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.
L es États-Unis sont actuellement confrontés à une importante auto-évaluation de la race, de la diversité, de l'égalité et de l'inclusion. Beaucoup d'entre nous voient les nouvelles et se demandent comment nous pouvons les aider. Quelles sont les mesures que chacun de nous peut prendre pour aider à guérir notre comté, à sa manière?
Authority Magazine a récemment publié une série d'interviews demandant à près de cinquante chefs d'entreprise influents s'ils pouvaient partager leur « 5 étapes nous Il faut vraiment créer une société inclusive, représentative et équitable ».
Voici quelques faits saillants de ces entretiens.
Cedric Ellis du CUNA Mutual Group
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Le défi avec les initiatives DE&I est que la plupart des organisations veulent une solution rapide ou ce que j'appelle l'approche «il suffit d'ajouter de l'eau». Pour être efficace et authentique, il faut faire le travail pour mieux comprendre les défis auxquels nous sommes confrontés avec la race dans notre pays. Pour répondre plus directement à la question, le contexte est essentiel. Nous avons tous des préjugés que nous apportons partout, mais ces étapes peuvent être importantes pour éliminer les obstacles aux DE&I:
1. E Les dirigeants ne perpétuent pas le sentiment d'inégalité, de discrimination ou de défis systémiques. Souvent, les employés de couleur ont des dirigeants blancs. Si nous pouvons accepter le fait que nous avons tous des préjugés et remettre en question ces notions de qui est accablé ou aidé, nous pouvons aller loin.
2. Exa exploitez votre objectif organisationnel et alignez la stratégie DE&I sur celui-ci. Vous devez construire le pourquoi. Soyez clair sur ce que vous voulez accomplir et pourquoi. Par exemple, chez CUNA Mutual Group, nous pensons qu'un avenir financier meilleur devrait être accessible à tous. L'inclusion fait partie de notre objectif.
3. Bu ild un niveau de base de formation et d'éducation pour les leaders de première ligne. Cela dicte la façon dont le DE&I est adopté et abordera le plus directement la façon dont le racisme systémique est démantelé dans la communauté. Si vous essayez de créer une organisation antiraciste, cela commence par les dirigeants de première ligne pour influencer la culture globale.
4. B Nous délibérons sur vos efforts de recrutement. Allez au-delà des suspects habituels et réfléchissez à la diversité des talents qui pourraient se trouver sans votre pedigree habituel, car ces pedigrees n’ont probablement pas assez de diversité.
5 . L'étape la plus importante de toutes est d'avoir un PDG qui soit à bord. Avoir un PDG qui est un champion de DE&I et qui croit qu'il est lié au succès et qui n'a pas peur d'en parler, donne le ton pour que DE&I réussisse.
Leslie Crutchfield de la McDonough School of Business de l'Université de Georgetown
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1. Changez les cœurs ainsi que les politiques. Le racisme est une norme sociale, une attitude culturelle, une opinion personnelle. Il ne peut pas être légiféré ou réglementé. Mais cela peut être changé.
La lutte pour l'égalité du mariage entre personnes de même sexe est un exemple frappant. Dans ce mouvement, les réformateurs ont délibérément cherché à comprendre d'abord où se situaient la plupart des Américains sur le mariage LGBTQ. Les sondages nationaux des années 2000 ont montré que si une poignée de répondants étaient catégoriquement opposés au mariage homosexuel, que ce soit pour des raisons idéologiques, religieuses ou autres, la grande majorité n'avait pas une opinion bien arrêtée. Ils n’étaient ni pour ni contre. Beaucoup ont dit ne pas comprendre pourquoi les homosexuels voulaient se marier. Ainsi, la campagne pour la liberté de se marier et ses alliés ont tenté de convaincre cette majorité silencieuse, bien que confuse, de personnes «persuadables» de soutenir leur cause par le biais de vastes campagnes sur les réseaux sociaux et d'efforts ciblés pour changer les attitudes d'individus influents. Le démantèlement de normes sociales et culturelles profondément enracinées est plus difficile que de modifier les lois ou les règlements. Mais c'est possible.
2. Avoir une stratégie nationale et une stratégie fédérale. Les mouvements les plus réussis du 21e siècle se sont concentrés sur la réforme des politiques étatiques et locales, et n'ont tenté que plus tard des changements fédéraux plus radicaux. Cela a fonctionné pour les croisés anti-tabac, les défenseurs des droits des armes à feu et les partisans du mariage gay au cours des deux dernières décennies, même si ces différentes causes ont attiré les partis politiques opposés. Les défenseurs et les alliés de la vie des Noirs devraient concentrer leur puissance de feu sur la réforme des politiques nationales et locales maintenant, tout en ayant l’attention et l’empathie de la nation, ils peuvent générer l’élan nécessaire pour réaliser des changements à l’échelle nationale à l’avenir. Mais si, au contraire, le mouvement pousse trop tôt pour des changements fédéraux radicaux, il pourrait gaspiller cette opportunité historique.
3. Les données importent peu, les émotions comptent. Les gens réagissent aux événements avec leur cerveau de reptile, il est primitif et subconscient. Mais même les avocats les plus bien intentionnés s'appuient trop souvent sur les statistiques et essaient d'utiliser des données et des chiffres pour défendre leur cause. Par exemple, les Américains savaient dès 1964 que le tabagisme était dangereux pour la santé – c'est à ce moment-là que le chirurgien général américain a mis en garde contre les cigarettes, mais il a fallu plus de plusieurs décennies de défense des droits des non-fumeurs, de lutte contre le tabagisme et de changement des normes sociales. campagnes pour prévenir le tabagisme chez les jeunes et ramener les taux de tabagisme chez les adultes à leurs plus bas niveaux historiques. Ce n’est pas parce que les données n’étaient pas disponibles ou connues. C'est ainsi que les défenseurs et les personnes ayant une expérience vécue des maladies liées au tabagisme ont partagé leurs histoires que le changement se produit.
En ce moment de calcul racial, plus les dirigeants peuvent créer des endroits où les gens peuvent partager leurs histoires personnelles avec la race et le racisme, plus la compréhension et l'empathie grandiront. Les PDG des entreprises Fortune 500, des organisations à but non lucratif, des églises et autres peuvent promouvoir le partage d'histoires pour développer une affinité pour des causes.
4. Pause des affaires comme d'habitude. Les entreprises peuvent être un vecteur de changement, pas seulement un donateur de causes ou une cible de la colère des militants. Et que ce soit par choix ou par défaut, les entreprises sont aujourd'hui de plus en plus impliquées dans les mouvements sociaux, et apparemment tous les PDG d'entreprise se prononcent désormais contre le racisme. Les entreprises peuvent jouer des rôles dans des mouvements sociaux beaucoup plus complexes et de grande envergure que les publicités auto-promotionnelles ou les déclarations d'entreprise promettant la solidarité raciale. Les dirigeants d'entreprise qui souhaitent manifester leur soutien à Black Lives Matter peuvent commencer par réformer les politiques internes relatives à l'embauche, la rétention, la promotion et l'équité salariale, et également revoir leur chaîne d'approvisionnement à travers un prisme de la diversité et de l'inclusion, entre autres façons de prendre action significative contre le racisme .
5. Soyez «leader». Dès le départ, Black Lives Matter s'est engagé à être un mouvement «leader» – menant de la base vers le haut et permettant aux personnes ayant vécu l'expérience du racisme et de la brutalité policière de s'exprimer et de se tenir devant les marches de protestation. C'était une décision intelligente. Je sais d'après mes recherches que les mouvements sociaux modernes les plus réussis adoptent cette approche du leadership sachant qu'elle est à la fois efficace et protectrice. Sans un leader charismatique unique, le mouvement est moins vulnérable aux attaques, telles que les assassinats tragiques de leaders des droits civiques dans les années 1960, notamment le révérend Martin Luther King, Jr.Le défi, maintenant que le mouvement pour les Noirs vit l'attention et l'empathie d'une majorité d'Américains seront de transformer un large soutien social en volonté politique.
Carolyn Collins de Gas South
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1. Élargissez notre point de vue. Je crois que la première étape de ce voyage consiste à reconnaître que nous voyons le monde de très près et que toutes nos expériences ne sont pas universelles. Nous ne pouvons même pas commencer à avoir une conversation sur l’équité tant que nous n’avons pas reconnu les inégalités.
2. Apprenez à désapprendre. Il y a des hypothèses, des comportements et des schémas de pensée que nous avons tous intériorisés et que nous devons désapprendre. Travailler vers l'inclusion nous obligera à interroger les différentes façons dont nous élaborons les politiques et distribuons les opportunités. Tant que nous n'aurons pas le cadre pour mettre en œuvre une façon de penser plus inclusive, nous continuerons à perpétuer les mêmes résultats.
3. Nommez l'oppression. Vous ne pouvez pas résoudre un problème que vous ne pouvez pas identifier. Nous devons mettre en place des systèmes de dénomination, des politiques et des personnes confortables qui ont contribué à la marginalisation de certaines communautés. Nous devons être honnêtes sur les problèmes pour créer les bonnes solutions.
4. Faites une restitution. Le passé est toujours avec nous dans le présent. Nous devons tenir compte de notre histoire si nous voulons rendre notre nation entière. Cette demande est souvent interprétée comme demandant aux gens d'expier les péchés de leurs ancêtres, ce qui n'est pas le cas. Nous devons cependant examiner de manière critique les impacts persistants de notre histoire ancienne et travailler pour les neutraliser.
5. Engagez-vous pour la vie. Aucun de ces changements ne se produira du jour au lendemain ou avec l'adoption de quelques lois. Il faudra de l'intentionnalité et de la délibération de notre part à tous pour nous assurer de continuer à soutenir l'équité dans toutes nos communautés.
Marianne Harrison de John Hancock
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1. Acceptez la vulnérabilité. Sept ans après le début de ma carrière d'expert-comptable, je venais d'avoir mon deuxième enfant et je m'épanouissais personnellement et professionnellement. Un de mes managers m'a pris à part et m'a dit qu'avoir plus d'enfants me ferait du mal à progresser dans ma carrière. Deux mois plus tard, j'étais enceinte de mon troisième enfant et maintenant je suis le PDG de John Hancock. Ces types d'expériences sont vraiment restés fidèles à moi et renforcent la valeur de s'assurer que mes employés (et vraiment n'importe qui) se sentent dans un environnement sans jugement et peuvent se mettre tout seuls au travail, ou n'importe où ailleurs.
2. Reconnaître les réalisations. Il est important que les gens soient reconnus pour leurs réalisations et récompensés en tant que tels, quels que soient leur sexe, leur race, leur appartenance ethnique, leur âge et leurs capacités. Je ne voudrais jamais que quelqu'un attribue mon succès à mon sexe. Je veux que les gens reconnaissent que je suis arrivé à cette position pour être moi, pour avoir travaillé dur et pour faire de mon mieux.
3. Créez un espace pour la diversité des pensées. Les gens pensent différemment. C'est une bonne chose. Être capable de reconnaître la valeur dans différentes perspectives est essentiel pour créer un environnement inclusif. La diversité de pensée nous donne l'opportunité de voir des idées nouvelles et innovantes et de comprendre différentes façons de faire les choses, et cela vient d'avoir des gens de races, de sexes, de sexualité, de géographie, d'expériences de travail, etc. différents à la table.
4 . Joignez-vous à d'autres. Chez John Hancock, nous bénéficions de nombreux partenaires communautaires réfléchis et nous participons à des groupes industriels tels que la Chambre de commerce du Grand Boston, le Conseil américain des assureurs-vie et le PDG Action for Diversity & Inclusion. Cela permet de construire un consensus au-delà de nos propres murs pour aider à conduire les changements systémiques nécessaires.
5. Écoutez et apprenez des experts. Nous avons grandement bénéficié d'une série de conférenciers invités au cours de notre travail à distance qui a apporté des voix et des expériences de tiers pour aider à garder notre équipe engagée. D'un astronaute de la NASA à un historien présidentiel – écouter et apprendre des personnes extérieures à notre équipe est si utile pour élargir notre perspective.
Dr. Halima Leak Francis de l'Université de Tulane
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1. Investissement continu des ressources. Pour ouvrir des portes et soutenir les changements que nous devons voir dans le leadership nous devons faire de la diversité et de l'équité une priorité fiscale. À cette fin, l'éducation est l'un des domaines les plus critiques dans lesquels nous devons investir.
2. Engagez-vous dans le long jeu. J'ai mentionné plus tôt que les défis et les frustrations que nous constatons ne se sont pas produits du jour au lendemain. Beaucoup ont engagé le travail de leur vie à faire progresser l'équité, l'inclusivité et la justice. Si nous voulons maintenir le progrès ici, nous devons être tout aussi attachés à un suivi, une évaluation et une correction de cap à long terme si nécessaire.
3. Changer de culture et de pratique. Nous vivons dans une société où des choses comme l'iniquité, les préjugés et diverses injustices sont systémiques et profondément ancrées dans notre identité même. Bien que très difficile, changer cela d'une position culturelle, politique et pratique est nécessaire si nous voulons créer une société inclusive et équitable. Je pense que comme la conversation est devenue «antiraciste», nous allons dans la bonne direction ici. Ibram Kendi, auteur de Comment être antiraciste clarifie le concept: «Etre antiraciste est un choix radical face à l'histoire, nécessitant une réorientation radicale de notre conscience.»
4. Ouvrez la porte et partagez la scène. T il s'agit de partager le pouvoir, l'opportunité et l'influence. Trop souvent, les voix diverses sont étouffées, ce qui donne lieu à des dialogues unilatéraux qui ne sont pas représentatifs des communautés les plus touchées. Parfois, ouvrir les portes pour faire progresser la diversité signifie rechercher activement l'expertise et les compétences dans des espaces où nous ne regardons généralement pas.
5. Affrontez les difficultés avec espoir et optimisme. Ne vous y trompez pas, ce à quoi nous sommes confrontés aujourd'hui est difficile. C'est un travail lourd et le travail émotionnel est réel. Pour traverser les moments difficiles, il est important de rester concentré sur l'objectif qui est une société prospère où chacun est valorisé et où l'équité est la règle, pas l'exception. Nous ne visons pas un idéal utopique, mais plutôt une réalité réalisable. Exploiter le potentiel créatif de la construction de systèmes équitables nous rappelle pourquoi le travail en vaut la peine.
Kathryn C. Thornton, ancienne présidente de la Fondation Astronaut & Space
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En tant que rassembleur mondial de la communauté spatiale mondiale, nous avons lancé notre Centre pour l’innovation et l’éducation à la Space Foundation avec pour mission de fournir un meilleur accès et de meilleures opportunités aux générations actuelles et futures de contributeurs spatiaux. Notre approche est une stratégie globale par le biais de partenariats collaboratifs qui développent et fournissent des programmes innovants et économiques pour créer une main-d’œuvre durable.
Au cœur du Centre pour l’innovation et l’éducation se trouve notre feuille de route pour le développement de la main-d’œuvre, qui jette les bases de la construction la main-d’œuvre spatiale d’aujourd’hui et dans le futur. La feuille de route se compose de cinq principes fondamentaux qui abordent des questions clés dans la création d'une main-d'œuvre diversifiée et inclusive. Ces principes peuvent être facilement extrapolés pour construire une culture représentative et équitable dans des communautés plus larges.
1. Conscience de l'impact de l'espace et de l'étendue des opportunités de main-d'œuvre. La sensibilisation à l'industrie spatiale et les opportunités de main-d'œuvre sont au centre des préoccupations de la Space Foundation depuis le début. Il y a une idée fausse selon laquelle l'industrie spatiale est destinée à une main-d'œuvre sélective d'astronautes, de scientifiques et de sous-traitants du gouvernement. Cela ne pouvait pas être plus éloigné de la vérité. Aujourd'hui, tout le monde, dans pratiquement toutes les communautés du monde, a la possibilité de participer à l'économie spatiale. Comment? Les personnes ayant une formation en STEM peuvent construire des fusées, oui, mais il existe également des opportunités pour les entrepreneurs de commercialiser des technologies spatiales, pour les artistes de créer de nouveaux modèles et pour les travailleurs qualifiés d'effectuer le soudage au laser à fibre. L'avenir de l'espace s'étend aux technologies commerciales qui non seulement profitent à la communauté aérospatiale, mais améliorent également la vie ici sur Terre.
2. Accès aux emplois, aux carrières et aux entreprises pour tous. J'ai vu qu'il ne suffit pas d'être conscient des opportunités dans l'industrie spatiale: nous devons rendre ces opportunités accessibles. Je me souviens d'une fois au cours de mes 12 ans à la NASA, le Centre spatial Kennedy a contacté un collège communautaire local pour former des techniciens à appliquer des tuiles sur la navette spatiale. Ce n'était pas une compétence enseignée au collège. C'était un besoin, et grâce à la collaboration avec le collège, la compétence a finalement été enseignée et accessible à toute personne intéressée par l'industrie spatiale. Aujourd'hui, la main-d'œuvre spatiale est une collaboration de communautés, d'entreprises publiques et privées, d'agences gouvernementales, d'entrepreneurs et de petites entreprises, d'établissements d'enseignement et de passionnés d'espace. En s'associant à des organisations partageant les mêmes idées, la Space Foundation ouvre la porte à un accès élargi à toutes les personnes intéressées par l'économie spatiale.
3. Formation pour l'apprentissage tout au long de la vie de compétences durables. Dans la main-d’œuvre d’aujourd’hui, les carrières ne sont pas linéaires ou fixées par des paramètres inchangés. Les lieux de travail sont plus dynamiques et la technologie change la façon dont nous travaillons à un rythme sans précédent. L'éducation traditionnelle ne répond pas aux besoins ou au lieu de travail, et les employeurs ne fournissent pas la formation professionnelle continue dont les travailleurs ont besoin à la lumière de l'évolution de la technologie et de l'automatisation. Les enquêtes du Département des statistiques du travail et de Pearson montrent que 64% des travailleurs sont en faveur du changement d'emploi, souvent pour relever de nouveaux défis et des salaires plus élevés qui correspondent à leur niveau de compétence. L'ancienneté moyenne des employés est de quatre virgule deux ans. Ce nombre tombe à seulement deux virgule huit ans pour les employés âgés de 25 à 34 ans. Les employés du monde entier signalent un besoin de formation continue tous les deux ans parce que leur travail a changé. La formation pour moi a été une quête de toute une vie, et de même, la Space Foundation s'efforce de permettre aux apprenants tout au long de la vie, des étudiants aux professionnels, à tout stade de leur carrière. Grâce à des subventions, des parrainages et des partenariats, nous proposons un large éventail de formations multimodales, y compris des camps pratiques, des excursions sur le terrain, des webinaires en ligne autoguidés, des ateliers régionaux collaboratifs et des événements virtuels pour la formation, ainsi que des plans de requalification ou d'amélioration des compétences pour se développer. et conserver une main-d’œuvre dynamique de l’économie spatiale.
4. Connexions à un vaste réseau spatial de personnes, d'entreprises et de ressources. Pour accéder à la plupart des domaines, il faut renforcer son réseau et ses connexions. Il s'agit d'une pierre d'achoppement majeure pour la plupart des groupes mal desservis, et nous, à la Space Foundation, travaillons à ouvrir notre réseau et nos communautés à de nouvelles données démographiques. Voici comment: Le Symposium spatial annuel de la Space Foundation est le principal événement international de l'industrie spatiale, attirant plus de 15000 représentants des secteurs spatial militaire, civil et commercial pour examiner les questions spatiales sous plusieurs angles, promouvoir le dialogue, mener de nouvelles entreprises et partenariats, et concentrer l'attention sur les problèmes d'espace critiques. Space Foundation accorde des bourses aux enseignants, étudiants, jeunes professionnels et entrepreneurs du commerce spatial afin de construire leurs réseaux. Le programme New Generation Leadership relie de jeunes professionnels prometteurs (âgés de 35 ans et moins) à des professionnels de l'espace qui peuvent fournir des conseils de carrière, des orientations et des feuilles de route dans le monde réel. Le nouveau programme des jeunes leaders de la Swigert Society met en relation les dirigeants de demain avec des philanthropes qui veulent concrétiser des innovations substantielles en fournissant des fonds qui relanceront des efforts prometteurs.
5. Mentorat de jeunes leaders pour être des modèles de la prochaine génération. Il y a moins de modèles de rôle de l'industrie spatiale aujourd'hui qu'il n'y en avait pendant l'effervescence des années 1960. Pourtant, pour constituer et conserver une main-d’œuvre qualifiée, il faut du mentorat et des modèles pour les jeunes, les éducateurs, les jeunes professionnels, les entrepreneurs et les petites entreprises d’aujourd’hui. Au lycée, j'étais la seule fille de mon cours de physique. L'officier à la retraite de l'armée de l'air qui enseignait à la classe m'a traité de la même manière qu'il traitait ses élèves de sexe masculin. Il ne m'a pas déprécié. C'est la raison pour laquelle je me suis spécialisé en physique à l'université, et je lui attribue ma carrière. C’est le pouvoir d’avoir simplement quelqu'un à croire en vous. Je l'ai invité à tous mes lancements. Quiconque aspire à être un contributeur précieux à l'économie spatiale veut apprendre et être inspiré. Non seulement un mentor peut aider au développement des compétences et à l'avancement de carrière, mais le fait d'avoir un modèle donne aux curieux un aperçu de leur profession, aidant à conduire et à motiver la main-d'œuvre à poursuivre ses passions et à continuer à développer ses talents tout au long de sa carrière. L'intégration de contributeurs avec des leaders expérimentés sur le lieu de travail permettra un engagement actif, une collaboration et le développement d'une industrie spatiale florissante. Reconnaissant que les personnes sont l'un des atouts les plus puissants, nos programmes à la Space Foundation sont conçus pour assurer une progression saine et équilibrée du mentorat et des modèles à tous les niveaux – des aspirants candidats au marché du travail aux professionnels de l'espace. Space Foundation Teacher Liaisons inspirent les étudiants, les communautés et les pairs éducateurs, tandis que nos ambassadeurs NewGen encadrent les élèves des collèges et lycées, et ses mentors Senior Leader guident les jeunes leaders, entrepreneurs et petites entreprises.
Rahkim Sabree d'une main étendue
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1. Créer un espace sûr. L'introduction du sujet et l'établissement de règles d'engagement. Il est important qu’une structure existe, car nombre de ces discussions peuvent explorer et vont explorer les traumatismes et remettre en question les croyances considérées comme des normes culturelles. Un bon point de départ est d’interdire l’expression «c’est comme ça que nous l’avons toujours fait» de la conversation. La façon dont vous l’avez toujours fait auparavant en vertu de cette discussion n’a pas vraiment fait la promotion d’une société inclusive, représentative ou équitable, n'est-ce pas?
2. Une discussion sur la définition du racisme et le fonctionnement du racisme institutionnel. L'inclusion aborde plus que la simple question raciale, cependant, le racisme dans son ensemble et le racisme institutionnel en particulier est une excellente étude de cas sur la façon de réduire au silence et de limiter la progression des peuples opprimés. Vous vous souvenez de l'analogie de l'eau bouillante et du couvercle du pot? Le racisme institutionnel est ce couvercle.
3. Reconnaissant le choc des cultures dans lequel la culture dominante cannibalise ou force les diverses cultures (en embauchant, évaluant, promouvant, mettant en valeur, etc. des employés). De nombreuses organisations, malheureusement, adopteront les efforts de DE&I comme un exercice pour cocher la case; où ils embaucheront potentiellement un personnel diversifié, créeront peut-être des groupes d'affinité et organiseront un événement annuel avec de la nourriture et de la musique et se considéreront comme terminés. Ces actions peuvent cependant être interprétées comme une sorte de spectacle «chien et poney» laissant le sentiment sous-représenté légèrement offensé. Un bon exemple de cela est lorsque les législateurs démocratiques portaient des vêtements africains en kente pour annoncer une législation de réforme de la police plus tôt cette année. C'était un coup de publicité qui a laissé beaucoup de gens offensés. Dans les entreprises, c'est difficile à résoudre mais nécessaire. Les normes concernant l'habillement, l'apparence, qui est promu ou embauché, qui obtient un rôle de leadership etc. sont souvent exclusives en ce sens que pour être adopté ou accepté, il faut parler d'une certaine manière, s'habiller d'une certaine manière, avoir l'air d'une certaine manière, préparez vos cheveux d'une certaine manière, et ayez parfois un nom facile à dire de peur d'être obligé d'accepter un surnom. Il fait la déclaration que vous assimilez ou sortez. Que vous soyez reconnaissant d'avoir eu cette opportunité et non que nous vous apprécions à cause de ce que vous apportez à la table.
4. Écoute . Laisser les personnes sous-représentées partager leurs expériences, leurs angoisses, leurs peurs, etc. sans interruption ni crainte de représailles. C'est quelque chose qui peut prendre du temps et s'étendre sur de nombreuses sessions simplement parce qu'un temps considérable sera nécessaire pour annuler le traumatisme associé à la nécessité de s'intégrer, d'être «approprié», de ressentir le besoin de changer de code, etc. être inconfortable car le partage de ces expériences peut être déclencheur des deux côtés de la table; car la culture dominante ressentira le besoin d'expliquer, de défendre ou de justifier, et les sous-représentés peuvent avoir l'impression que c'est une bataille perdue qui ne vaut même pas la peine de s'engager. les sessions nécessiteront probablement un modérateur détaché de l'organisation et prêt à être suffisamment provocateur pour tirer certaines des réponses tout en maintenant l'ordre pour être efficaces.
5. Réponse et responsabilité. Laisser les membres de la la culture dominante réagit, répond, pose des questions, se tient mutuellement responsable et cherche des moyens de démanteler les normes organisationnelles qui découlent du racisme. Certains diront que ce n'est pas quelque chose qui peut être résolu du jour au lendemain , et dans certains cas, je pourrais être d'accord. Cependant, la vitesse à laquelle vous vous déplacez pour résoudre ces problèmes va être en corrélation avec l'énergie qui vous pousse à en faire une priorité et à y parvenir. Lorsque vous entendez les titres PDG, CFO, COO, vous penserez probablement immédiatement à un homme blanc d'âge moyen. À l’inverse, lorsque vous pensez au titre de responsable de la diversité ou de responsable de la diversité et de l’inclusion, vous imaginez probablement un homme ou une femme noire, relativement jeune et plein d’énergie. C'est le type de programmation qui doit être démantelé. Pourquoi sommes-nous surpris d'apprendre que les grandes marques connues ont des cadres supérieurs qui sont des hommes noirs ou des femmes de n'importe quelle race?
Mary Davis, PDG de The Special Olympics
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1. Écoutez. Il est important d’écouter les opinions des gens et d’entendre ce qu’ils ont à dire. Par exemple, après le meurtre de George Floyd, nous avons organisé un forum pour tous les employés afin de partager leurs sentiments et leurs expériences. Nous voulions créer un espace sûr où les gens sentaient qu'ils pouvaient exprimer leurs peurs et exprimer leurs frustrations. Nous avons également mis en place un groupe de pilotage D&I et un groupe de travail pour diriger ces travaux.
2. Engage. Impliquez les gens dans le cadre de la solution. Dans Special Olympics, nos athlètes sont les leaders et les enseignants de l'inclusion. Ce sont des ambassadeurs mondiaux, des messagers de la santé, des membres du conseil d'administration et jouent un rôle actif dans tous les aspects de l'organisation.
3. Le respect. Respectez, appréciez et appréciez les talents et les contributions de chacun. Nous avons un programme scolaire unifié où les élèves avec et sans déficience intellectuelle font du sport ensemble. Grâce à cette expérience et au pouvoir du jeu, les élèves sans handicap découvrent les compétences et les talents des élèves ayant une déficience intellectuelle et, grâce à cette expérience, ils respectent et comprennent davantage la différence.
4. Acte. Les actes sont plus éloquents que les mots. Nous ne devons pas simplement parler de la façon dont nous allons être plus inclusifs, chacun de nous doit faire partie du changement que nous souhaitons voir et ne pas rester à l'écart et attendre quelqu'un d'autre. Nous devons être des participants actifs. Grâce à notre programme mondial d'engagement de la jeunesse, Special Olympics a des projets d'inclusion de leadership qui donnent aux jeunes du monde entier l'occasion de se réunir à travers des sommets locaux dans leurs propres pays et régions pour apprendre et grandir les uns des autres. [19659012] 5. S'engager. Le chemin vers l'inclusion exige une attention ciblée à long terme et chacun doit s'engager à maintenir le cap dans la construction d'une société plus équitable et diversifiée pour tous.
Makya Renée Little de la Virginia Commission on African American History Education [19659080] Makya Renée Little de la Virginia Commission on African American History Education « />
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1. Sachez votre «pourquoi». Soyez prêt à faire le travail personnel pour établir votre propre étoile du Nord et assurez-vous que vous êtes véritablement motivé par le désir de quitter notre société meilleure que vous ne l'avez trouvée – dans quelque aspect ou domaine que ce soit. Une fois que vous savez pourquoi et comment exploiter efficacement vos dons naturels dans votre quête, soyez prêt à sacrifier votre confort et à franchir les barrières pour conduire le changement.
2. Respectez les autres. Voyez ceux qui diffèrent de vous comme tout aussi talentueux et méritant des opportunités. Il y a tellement d'intersectionnalité entre nos expériences que je sens qu'il y a toujours quelque chose que je peux apprendre de quelqu'un d'autre – quel que soit son âge ou sa position dans la vie. La reconnaissance fondamentale que quelqu'un sait quelque chose que vous ne connaissez pas est une raison suffisante pour le respecter.
3. Pratiquez l'empathie. Écoutez-vous les uns les autres. Ne rejetez pas les histoires d’iniquité. Bien que vous ne puissiez pas vous rapporter aux défis spécifiques de quelqu'un dont l'expérience de vie peut avoir différé de la vôtre, cela n'invalide pas cette expérience. Prenez un moment pour «marcher à leur place».
4. N'arrêtez jamais d'apprendre. Travaillez constamment pour vous renseigner sur les problèmes du passé et l'histoire de notre nation. Ne vous reposez pas sur vos lauriers et ne prenez pas tout ce que vous avez appris à l’école ou considérez en ligne comme un fait. Vérifiez les sources, recherchez les auteurs pour comprendre leur objectif et lisez des livres sur divers sujets qui remettent en question votre réflexion et votre point de vue. L'éducation est l'antidote au racisme et à l'oppression. Nous sommes tous les produits de nos expériences et de ce à quoi nous avons été exposés. Exposez-vous à la connaissance.
5. Aidez les gens à résoudre les problèmes. En tant que nation, nous ne sommes aussi forts que notre maillon le plus faible. Nous devons tous être disposés à examiner nos systèmes pour nous assurer que les opportunités sont également accessibles à tous. En tant qu'Américains, nous sommes TOUS dans la même équipe et avons besoin du meilleur des meilleurs pour exceller dans tous les domaines. Nous devons voir les problèmes et les obstacles au succès comme notre ennemi commun et non les uns des autres.
Larry Dunivan de Namely
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1. Renseignez-vous . Je ne suis peut-être pas raciste, mais j'ai très certainement fait (ou pas fait) des choses qui perpétuent des politiques et des cadres qui ont aidé le racisme à prospérer. J'ai récemment fini de lire «White Fragility» et «How to be an Antiracist». J'ai été abasourdi par le peu que je comprenais le problème.
2. Ouvrez votre esprit. En tant qu'homme blanc de 60 ans de privilège, je ne peux pas comprendre ou apprécier ce que signifie vivre le racisme. I am a gay man, so I have some secondary appreciation of some of the issues, but I’d still have to characterize myself as naive, to be sure.
3. Listen and ask for help. I am deeply grateful to our employee resource groups for their advice and counsel on what to do and how to do it.
4. Empathy rules the day. Before you can possibly appreciate what’s happening, you have to have truly acknowledged the feelings of others, and only through those expressions of empathy can the kinds of open conversations happen that will ultimately drive change. This was especially true the day after Rayshard Brooks’ death in Atlanta. We have a large facility in the city, and many of the employees there are Black. They needed to hear that we cared, that what happened was utterly unacceptable.
5. Commit to change with accountability. We published equality.namely.com as our commitment and we intend to revise it over time in partnership with our employees to drive long-term, systemic change.
Author Chelley Roy
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Authority Magazine
1. Inclusion. There is something special about inclusion, being a part of something, building something together. Everyone wants to feel a part of something and have that sense of “belonging," sort of like a brotherhood/sisterhood. For example, every couple of months, I host a “Women, Conversation, and Cocktails,” where I include several area business owners, as well as aspiring business owners. This is a forum where we discuss challenges, as well as the perks of being a business owner as well as how to effectively navigate through the challenging start-up years.
2. Strategy. In an effort to execute or to be successful in life, you must develop a strategy or blueprint that spells out how you are going to get there and the steps involved to get there. For example: As part of being a fitness coach, in order to help my clients gain maximum results and confidence, not only do I have to guide them one on one with every step of coaching, but I develop strategies that will help them continue to be successful, such as developing and customizing meal plans, work out routines, etc.
3. Diversity. We have to be mindful and take into consideration the many different cultures that breed talent. For example, when trying to be innovative, creative, and think outside the box, many challenges arise. I believe in motivating and encouraging my clients and partners to be open-minded by thinking outside the box in an effort to find solutions to the many challenging issues we face today.
4. Representative. You have to brand yourself and live by a code of ethics, which is all we typically have as humans first, then businesswomen/men second. As a representative of ethics, it’s important to be honest and transparent no matter what you do. It’s important that my client, team, and partners trust me. For example, to build trust, you must exude high standards, morals, and ethics. The trust comes into play, when I value my partners on the same level as myself, I’m open, I listen, and I value their opinions no matter what when it comes to building, branding, strategy, etc.
5. Equitable society. In any industry, you never stop learning and educating yourself, what I mean by this is that, I oftentimes, find myself going to one of my many mentors, or my many other toolkits of resources for the answers sometimes, because I don’t always have them. You have to trust your community, your circle, your vested colleagues, and partners to discover and learn the most valuable best practices.
We must be transparent, open, and willing to not only be a voice but hear the voices of those who have a strong desire to be included or belong in such brother/sisterhoods. We have to be the voice when our society isn’t strong enough to be a voice. We have to be the blueprint for our culture and generation by demonstrating how to effectively build an innovative and creative, sustainable business from the ground up. As a coach, I mentor women who want to become entrepreneurs. But many are afraid of stepping into their greatness because they worry about being judged or not having the support of friends and family.
Ben Lamm, Hypergiant Industries
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1. Have discussions with people who are different than you. This means talking to people who have different opinions than you and talking to people about what those opinions mean. These discussions are not about proving you are right: They are about educating and informing yourself and others. Do a lot of that. You will also find those conversations are way more interesting than the same old conversations with the same like-minded people.
2. Every fight is worth it. If you feel like something is an issue, have the fight and get through it. Do not hide those emotions, do not push them down, and do not walk away from the problem. I am known for being someone who will have arguments with people in my office and this isn’t because I dislike them or think they are wrong. It is because I believe we need to have a steam valve for our anger. Fights help us work through things. We need to learn how to have them and then move past them. Conflict and friction are not bad things. Complacency is though. I cannot tell you how many arguments I have had that I felt convicted about but ultimately was wrong and left the conversation changed for the better and learning. I also promote having disagreements in my team and working through them.
3. Hire lots of people unlike yourself. You are you. That’s awesome but hire other people who are not just like you. These people bring new ideas, new talents, and new perspectives to the table for you to ingest. That’s important. Without a diverse group of people, you miss things. I have a number of employees in NYC. During the global health crisis, they were going through way different emotional and social issues than we were in Texas. Having them on the team meant I was able to see how things were happening across the country and problem-solve for our business in very different ways than if I just had a Texas only view on the crisis.
4. Push the envelope. It’s not enough to do whatever people are saying you should do today. Do one better. Figure out what other people need to do. Yes, we need to hire more diverse people. But, we also need to ensure our education systems are training more diverse hires and we need to ensure kids aren’t hungry so they can go to school and get good grades. And, to do that, we need to make sure that kids are taken care of in their homes and their communities. So, yes, we can hire more diverse people but also we need to do the work of the future and make sure we are creating a safe, more just, and better educated America.
5. Step down. If you are a business leader who does not think it is your job to create a better world for your employees and your community, step down. Don’t hide. Don’t think you can ride it out. Step up or step aside because the best business leaders aren’t the richest, they are the ones who run businesses that change the world.
Chioma Onwutalobi Brown of SCO Group
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1. Equality. Champion equality, even in its lowest forms, and speak up whenever you see something that is unjust.
2. Empowerment. Empower marginalized groups so they can acquire the resources to build themselves up and attain a greater standing within society. This may include supporting organizations aimed at uplifting members of these groups, as well as spending/buying from these groups as well as spending/buying from these communities.
3. Education. Educate yourself and the people around you so that your interactions, attitudes, and behavior towards people from marginalized backgrounds are intentional and enlightened.
4 Communication. Integrate with these communities so that you fully understand their stories, cultures, and experiences.
5. Promotion. If you’re in a position to uplift others, be sure to promote and recommend individuals from underrepresented groups. This will go a long way towards leveling the playing field and ensuring equality of opportunity.
Rick Bratman of the Super Girl Pro Series
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1. Listen . Try to actively identify an issue by hearing what is important to others. We were producing action sports events for several years where women were primarily on the periphery. We spoke to many female athletes about their frustrations around having little to no voice or respect.
2. Think . Understand the circumstances and determine how you can help make a difference. Our platforms were events and content creation, so we wrestled with how we could use those assets to make a difference.
3. Plan . Devise a plan of action to institute change. We developed the idea behind the Super Girl Pro Series as a platform for the women in action sports and decided to commit both time and resources to the project.
4. Motivate . Inspire others to support your vision as nobody can make a significant change on their own. We spoke with hundreds of top athletes, brands, media partners, and venues about the idea and created a network of key partners to help us bring the whole Super Girl Pro Series concept to life.
5. Act . Be bold and take action. It took several years and considerable financial resources to actually execute the plan, but we committed to the venture (despite the high risks) because we knew it was incredibly important to lead by example.
Aditi Shekar of Zeta
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1. Bring on investors who will give you a representative POV. As I said above, I believe diversity starts at the cap table, and recruiting investors of color/women can be a powerful way to ensure you do this. I started by ear-marking at least 30 percent of my round for this type of investor. And then I made it known, to whoever was willing to help, that that was a key metric for me.
2. Make it part of your core business thesis. From my work in social entrepreneurship, one of the key takeaways was that impact should be tied to your business at its core. For example, Tom’s Shoes gave a shoe for every shoe they sold. Impact and revenue went hand in hand. Similarly, find a way to make a strong case for how diversity impacts your bottom line (and vice versa).
3. Pick a diversity metric and constantly measure it. There’s a famous quote by Peter Drucker that says “what gets measured gets managed." Select a metric that makes sense for your organization and then create a cadence to measure it (regularity) and share it publicly (accountability).
4. Once you have a diverse team, obsess about how to help them thrive. Some advice I got early on was to find the areas where diversity typically breaks down (for example: pay gaps) and actively create systems to fight those biases. For example, in early-stage startups, there’s often not a formal process for compensation (and sometimes not even a clear pay scale). As such, forcing yourself to create one (even if you’re just creating it for yourself) is a good way to gut check the offers you’re making. Then create a cadence for everyone around promotions and bonuses so you give equal opportunity to everyone on your team rather than just the loudest voices.
5. Find people to hold you accountable. Sharing weak metrics might feel daunting or unproductive. Find a group of people who can hold you accountable, even if it’s behind closed doors. Just make sure they’re willing to ask you hard questions if you’re not performing against the goals you set.
Christie Lawler of CJL Consulting
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1. Ask questions . Don’t assume someone else in the room doesn’t have the answer you need. Ask questions that promote brainstorming and involvement from all stakeholders. Some of the best ideas are simply questions that have never been asked of the right person.
2. Honor ideas . If a person is willing to share an idea, honor them by listening. For some, speaking up is the most terrifying of obstacles that they must overcome. So, if someone offers suggestions, thank them and see if it can work. The most brilliant mind in the room may be hidden by shyness.
3. Dig deeper . If you don’t immediately understand the thoughts or ideas, ask more questions. Work with the idea generator to flesh out the value within the proposition. Not every idea is brilliant, but working with others to brainstorm new solutions never has a downside.
4. Add value . Before you speak, ask yourself if what you are about to say will add to or detract from the conversation. If you can’t answer that question, wait to speak. If you think your words could potentially hinder progress, then definitely don’t speak.
5. Respect others. Know that you don’t know everything and that others have different opinions and ideas because their experiences are different. Life molds our minds in a variety of ways. Understanding that your experience may not be the same as the person sitting next to you is half the battle to creating an inclusive environment where others feel safe to join.
Rita Kakati-Shah of Uma
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1. Pledge a solution. Whilst advocating for diversity and inclusion publicly is a start, just posting a black post on Instagram one day and going back to business-as-usual the next day won’t change anything. Demonstrate your actual commitment to ethnic minorities by changing your practices. Go out and support the minority groups you pledge to support. Start by actively seeking out businesses to partner with. Simply attending unconscious bias training is not enough. We all have unconscious biases. It’s a part of life. But how are we actually acting upon this knowledge, whether it’s unconscious bias, microaggressions or systemic bias? Each individual needs to digest, think about, then speak out about changing any structural inequalities they see at work.
2. Recognize privilege. Depending on where, how, and with whom we were raised, we all have different versions of privilege. Take time to listen to colleagues, ask questions, compare how your lives outside work differ. Only with active communication can privilege be understood and addressed.
3. See something. Say something. Allow your employees to speak up. Do your employees have the freedom to speak up and out about discrimination? About letting it be known how a certain comment or action came across? Simply put, your employees should be able to say something if they see something, in order to change something.
4. Overhaul your hiring practices. Ask who is making your hiring decisions? Are you marketing to attract diverse talent? How are you removing selection bias? You can start by removing names, education dates, and personal circumstance statements from resumes. Then do a diversity audit. Benchmark your progress. Report internally on pay differences between different ethnic groups, as is starting to happen with gender. Similarly, don’t ignore intersectionality. The same efforts made to promote equality based on one “difference” or “uniqueness” should be applied to others. So don’t allow race issues to be compounded by class, gender, and age.
5. Have cultural resources openly available to employees. This can encourage a consciously supportive culture for everyone. Be an advocate for mental health. Research shows that sexism, racism, social class, and income affect mental health. So create a supportive work environment to have open and honest conversations. You’d be surprised how sharing experiences can really open up your work community. Ask yourselves and your colleagues, what are you going to do to enact real change? Be part of the solution. Say something if you see something, in order to change something!
Andrea Sommer of UvvaLabs
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Representation in leadership is extremely important since these are the ultimate positions of privilege. White men are in the most privileged position and therefore struggle to consider the needs of anyone but themselves. This results in exclusionary practices and products that leave out whole groups of people. Facial recognition technology is one example. This software has a notoriously difficult time recognizing Black faces. The problem here isn’t the technology — it’s the teams. All white male teams produce products that cater to their needs alone. But societies are changing. The United States, for example, will be majority-minority by 2044. This means customer groups are shifting. Smart organizations will get ahead of these shifts to create products and experiences that attract the most diverse amount of customers as possible. Only by having a diverse leadership team will a company build products that reflect that diversity.
1. Understand privilege and use it as a tool. The first step in creating a more just society is understanding privilege. Privilege creates and perpetuates the structures and norms that govern a society. At best, it makes barriers for underrepresented groups invisible to those in the most privileged positions. One example of this is when white people say ‘I don’t see race’. Not ‘seeing race’ is a luxury only privileged people have. People of color cannot ignore race because it dictates every aspect of their lives — from their interactions with colleagues at work, sales people in shops, or the police when out in the world (and sometimes in private spaces too), to everything in between. At its worst, privilege can be used as a weapon, as in the case of Amy Cooper threatening to call the police on Christian Cooper in Central Park because he asked her to leash her dog. Amy knew perfectly well her words could have had the power of life or death when she chose to say them. Her position as a white woman allowed her to weaponize her words. That is a privilege.
The good news is that the same power that allows privilege to be a weapon can be focused on turning it into a tool to halt white supremacy in its tracks. White people can use their voices and even their bodies as shields to protect people of color. I mean this quite literally. White people can physically stand in between Black people and the police during protests. They can speak up and take action when they see unfair comments and practices at work. And if they are in positions of power in addition to having privilege, they can use this power to change the structures that allow racism to persist.
2. Take every opportunity to raise people of color’s visibility. Have you ever been in a situation where you went somewhere new, maybe you’re starting a new job, or visiting a new town or maybe you took a wrong turn and ended up in an unfamiliar neighborhood full of people that are unlike you? That feeling of complete aloneness, of not fitting in, of fearing for your safety, is the feeling every person of color has when there is no adequate representation. Except that this feeling is constant; it never fades.
Building representation ensures that every person sees people like them in positions of power, everywhere they go. More importantly, representation changes structures by ensuring decision-making takes into account more than one type of person’s perspective.
The way to achieve representation is to hire people of color. Not just one token person, but many. And not just for junior positions, for the positions that really have influence — to sit on boards, to run companies and countries.
Many companies talk a great talk about diversity and inclusion but when you look at their leaders they are all white men. Representation cannot be lip service; it must be followed by action.
3. Find opportunities to transfer your privilege. When you hire more people of color you are also transferring power and resources, not just building representation. People of color have been systematically denied access to the positions of power that allow families to build wealth and privilege intergenerationally.
This can mean making sure people from underrepresented groups are picked for stretch assignments, promotions, and other opportunities for professional growth. It also means promoting minority authors, academics, scientists, and celebrities to ensure their voices are heard. It can also mean buying from black and other minority businesses. This must be active and continuous.
4. Dismantle structures that perpetuate racism. Structures govern our world. They dictate who gets hired through recruitment practices. They shape how funds get allocated through budgetary policies. They control election results by limiting who has access to polling stations. Many structures in American society are racist, in some cases by accident but most often by design.
Take recruitment practices for example. Many organizations believe that to build the right kind of culture they need to hire for ‘fit’. Usually ‘fit’ means people who are similar to the people who are already there. The end result is a team that looks all the same — usually white men. When this team in turn makes decisions, their thinking is limited by their privileged experience while excluding everyone else.
‘Fit’ is a false premise. It’s not important for everyone to be the same in an organization if you know how to support individuality. Smart organizations and leaders understand this.
The good news is that it is possible to dismantle these oppressive structures and replace them with ones that promote fairness, justice, and equality. It can be painful work because it requires facing our own privilege and the role that privilege has had in shaping groups, companies, countries. But facing this discomfort is a price worth paying to build a more just and equitable society. People in positions of privilege and power can use both of these to achieve just that. And they should.
5. Be relentless in your pursuit of oppression. As MLK famously said ‘Go everywhere where injustice goes’. Oppression can hide anywhere. To fight it, we must be relentless. We must vigorously understand privilege, we must dismantle structures, we must build representation and we must raise the profile of underrepresented groups and we must do this tirelessly and with conviction.
We must create structures that support this work for the long term. Structures are more powerful than one-time interventions because they provide continuity and continuity is essential for any of this to work.
Most importantly, we must get comfortable with discomfort. This work will be painful. It might feel unfair or embarrassing. But this discomfort is nothing compared to the oppressively constant discomfort that people of color face in navigating a world with rules designed to exclude them at every turn. We must embrace the discomfort and jump right in.
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