Le temps qu’il faut pour examiner soigneusement un nouveau professionnel de l’informatique est dérisoire par rapport aux heures perdues à essayer de réhabiliter une nouvelle recrue qui ne peut pas ou ne veut pas s’intégrer à son équipe.
Et tandis que certains signes qu’une mauvaise embauche est à venir sont évidents, certains sont plus subtils. Nous avons fait appel à des responsables informatiques et à des recruteurs ayant des décennies d’expérience dans l’embauche de talents technologiques pour découvrir ce qui les fait réfléchir à deux fois pendant le processus d’entretien.
Parmi leurs principales préoccupations : les candidats qui semblent passer par les motions, suggérant que leurs intérêts ne sont pas alignés avec l’entreprise. Les réponses pratiques sont également une source d’inquiétude, ont déclaré plusieurs responsables informatiques, ainsi que les attentes du candidat qui semblent changer radicalement tout au long du processus – un problème qui est en augmentation.
Voici ce qui déclenche la sonnette d’alarme pour les professionnels de l’informatique qui ont tout vu.
Excellent sur le papier, grossier à l’entretien
Les responsables du recrutement tombent parfois amoureux d’un candidat à cause de son CV, mais les demandeurs d’emploi qui ne peuvent pas rassembler les compétences non techniques nécessaires pour faire preuve de respect lors d’un entretien lèvent un drapeau rouge, déclare Jenny Ransom, directrice du recrutement chez Outreach.
« Lors de la création d’une organisation d’ingénierie, nous avons besoin de personnes capables de faire le travail et d’améliorer les produits, mais aussi de bien travailler avec d’autres ingénieurs et de collaborer avec d’autres organisations », dit-elle. « J’ai vu passer des entretiens avec des personnes qui possédaient toutes les compétences nécessaires, mais qui, tout au long du processus, ont manqué de respect envers l’équipe de recrutement ou les enquêteurs. Tous les différents styles de travail doivent être acceptés et appréciés, mais le manque de respect envers les autres est un drapeau rouge. Heureusement, avec un bon processus d’entretien, cela peut être vérifié tôt plutôt qu’après l’embauche de la personne. »
Réponses prédéfinies
Les candidats à un emploi qui utilisent des réponses par cœur aux questions lors d’un entretien sont un signe troublant pour Ransom, qui dit que les réponses en conserve montrent un manque de réflexion et de pensée critique.
« Parfois, les candidats ont déjà vu les questions et ont des réponses génériques », explique Ransom. «Je comprends le raisonnement derrière cela – les entretiens sont intimidants. Mais nous voulons vous embaucher. Nous voulons comprendre votre processus critique et créatif, comment vous avez atteint votre solution, ce qui est important pour vous dans une équipe.
Si les employeurs reçoivent fréquemment des réponses standardisées, ils voudront peut-être repenser leur processus d’entretien, dit Ransom. « Plus les employeurs peuvent créer un bon [interviewing] expérience, plus les candidats seront disposés à s’ouvrir et à se montrer dans le processus d’entretien », dit-elle, ajoutant que cela réduira la probabilité que les intervieweurs reçoivent des réponses par cœur des candidats, « qui ne fournissent pas vraiment les bons signaux nécessaire si les employeurs veulent faire plus que simplement remplir un rôle.
Ne comprend pas la mission de l’entreprise
Eugene Naydenov, CTO chez Competera, dit qu’il est inquiet lors d’un entretien lorsque le candidat n’a pas fait ses recherches sur l’organisation qu’il espère rejoindre.
« C’est toujours un signal d’alarme pour moi si je vois que le candidat ne se soucie pas beaucoup de notre produit, de son domaine et des défis qu’il résout dans le monde réel, mais qu’il s’agit simplement d’une personne purement axée sur la technologie », déclare Naydenov. « Peu importe la qualité de votre code ou la qualité de votre architecture s’il n’atteint pas l’objectif de résoudre l’analyse de rentabilisation du monde réel et d’ajouter une valeur réelle à l’utilisateur final de la meilleure façon possible ensemble d’être très efficace pour les affaires de votre entreprise. »
Ransom dit que, dans un marché du travail axé sur les candidats, elle voit plus fréquemment des demandeurs d’emploi qui n’ont aucune connaissance de l’entreprise pour laquelle ils postulent.
« Il doit y avoir un niveau d’intention des deux côtés », déclare Ransom. « Si un candidat n’a pas fait ses recherches, même brièvement, il s’agit simplement de décider qui peut le payer le plus. Lorsque ce que fait l’entreprise et ce que le candidat peut construire n’entre pas en ligne de compte dans sa décision, cela peut entraîner une mauvaise décision d’embauche ou des problèmes de rétention plus tard.
Ne parle que de technologie
Lorsque le jargon domine la conversation, cela peut être un signe avant-coureur que le candidat ne maîtrise pas bien la technologie en question, déclare James Lloyd-Townshend, PDG de Frank Recruitment Group.
« Un candidat qui peut dérouler acronyme après acronyme et remplir les réponses avec du jargon technique peut être rassurant pour un intervieweur féru de technologie », explique Lloyd-Townshend, « mais cela n’équivaut pas toujours à comprendre la technologie ou comment il peut utiliser ces connaissances technologiques pour résoudre les problèmes des entreprises.
Pour contrer cela, Lloyd-Townshend conseille aux responsables informatiques d’éviter d’utiliser du jargon dans leurs propres questions et de demander aux candidats d’expliquer davantage s’il semble qu’ils ne font que réciter une réponse plutôt que de démontrer une compréhension de ce qu’ils disent. « S’ils sont incapables de le faire, cela montre au mieux qu’ils sont de piètres communicateurs et, au pire, qu’ils ne comprennent peut-être pas entièrement la technologie ou le processus en question », dit-il.
Liste de compétences invraisemblables
Cornelius Fichtner, PDG d’OSP International, s’inquiète lors d’entretiens où le candidat propose une liste de compétences étrangement longue et approfondie.
« Vous ne pouvez pas tout savoir, surtout en informatique », déclare Fichtner. « J’ai eu des candidats exagérant leurs compétences, espérant qu’ils comprendraient pendant le processus de travail. »
Pour vérifier cela, Fichtner suggère de donner aux candidats une mission avec un délai de soumission défini, pour laquelle ils devraient être payés.
« Nous les payons pour nous assurer qu’ils sont motivés à faire de leur mieux et nous ne manquons pas les meilleurs talents. Ils prennent également la mission plus au sérieux », dit-il. « De cette façon, vous pouvez faire la distinction entre les personnes qui vous feront faire le travail et celles qui vous feront perdre votre temps et votre argent. Dans l’informatique, les actions sont plus éloquentes que les mots, nous devons donc savoir que les candidats peuvent faire ce qu’ils disent pouvoir. »
Pas soucieux de sa carrière
Vous pouvez dire quand quelqu’un se concentre simplement sur sa candidature au lieu de voir l’ouverture comme une opportunité de profiter à sa carrière et à l’entreprise qui embauche, déclare Craig Richardville, CIO chez Intermountain Healthcare.
« Le candidat doit expliquer comment il entend contribuer à la mission et aux objectifs de l’organisation », explique Richardville. «Ils doivent avoir le désir d’apprendre, de grandir, de se développer et de contribuer de manière constante. S’ils n’ont pas réfléchi à la façon dont ils prévoient d’avoir un impact sur l’entreprise et de faire progresser leur carrière, ils ne sont probablement pas un bon candidat.
Melissa Hirsch, recruteuse principale chez Betts, dit qu’un drapeau rouge apparaît lorsqu’elle a l’impression que le candidat ne réfléchit pas à sa recherche.
« Ils s’appliquent à des dizaines d’annonces », explique Hirsch. « Un intervieweur peut toujours dire quand vous passez par les motions au lieu de savoir si vous voulez réellement le travail et avez fait la recherche. »
Je ne peux pas être précis
Tom Andriola, directeur du numérique et vice-chancelier pour l’information, la technologie et les données à l’Université de Californie à Irvine, voit un signe d’avertissement lorsqu’il demande à un candidat de décrire une expérience liée au travail et que le chercheur d’emploi ne peut pas communiquer spécifiquement.
« Pour les rôles clés qui conduisent le changement et la transformation, il y a des gens qui peuvent articuler l’expérience qu’ils ont aidé l’organisation à naviguer et les défis qui l’ont accompagné », déclare Andriola. «Je veux tester la profondeur de cela. Pour beaucoup, ils ont fait partie du programme mais sont restés à l’extérieur en regardant les autres faire le gros du travail du changement organisationnel.
Betts’ Hirsch convient que le manque de détails est un problème.
« Si vous répondez à une question qui n’est pas spécifique à l’entreprise avec laquelle vous parlez en ce moment et qui pourrait être répétée pour un autre entretien dans une autre entreprise, ce n’est probablement pas la réponse la plus forte », déclare Hirsch. « Même le moindre ajustement démontre de la prévenance. »
Zivit Inbar, fondateur et PDG de la société de conseil DifferenThinking, demande souvent aux candidats un exemple de la façon dont ils ont résolu un problème – et demande un problème auquel ils ont été confrontés qui ne s’est pas bien passé. « Certains candidats ne se souviennent d’aucun problème qu’ils n’ont pas résolu correctement », explique Inbar. « Cependant, nous sommes tous confrontés à des problèmes et commettons des erreurs. Ne pas les reconnaître est un drapeau rouge.
Pas d’image
Un problème immédiat pour Hirsch apparaît dès le début, dans certains cas. Dans les entretiens à distance, que les entreprises mènent de plus en plus, rejoindre la réunion sans vidéo suggère un manque de confiance.
« » C’est l’ère COVID, nous travaillons tous principalement à distance, en faisant semblant jusqu’à ce que nous y parvenions avec nos arrière-plans virtuels « , dit-elle. « Laisser la caméra éteinte peut faire penser au pire à l’intervieweur, même si le recruteur interne ou le responsable du recrutement a la caméra éteinte. »
Ça va tout seul
James Simpson, directeur de la technologie de SafetyCulture, s’inquiète lorsqu’un candidat ne reconnaît pas les contributions de ses collègues dans des emplois précédents.
« S’ils décrivent leurs réalisations professionnelles uniquement en termes de contribution et omettent toute référence à l’équipe dont ils ont pu faire partie, cela me fait réfléchir à deux fois », déclare Simpson.
Simpson pose souvent des questions sur la décision la plus difficile du candidat qu’il ait jamais prise au travail. Il cherche à se concentrer sur ses collègues plutôt que sur la technologie.
« J’aime entendre des choses liées aux gens – coaching, leadership, gestion de la performance. Les gens sont la partie la plus complexe mais la plus importante de notre travail. Parfois cependant, les candidats me parlent d’une décision technologique qu’ils ont prise. Je suis toujours intéressé, mais cela révèle leur objectif. Troisièmement, je pose également des questions sur l’erreur la plus importante que quelqu’un a commise et ce qu’il en a appris. S’ils peuvent tirer des leçons de l’expérience, tant mieux. C’est ce que je recherche. Dans certains cas, cependant, vous obtenez des raisons pour lesquelles ce n’était pas vraiment de leur faute ou comment quelqu’un d’autre était vraiment au cœur du problème.
Faire évoluer les attentes de la première entrevue à la finale
Il est de plus en plus courant de voir des écarts entre l’entretien initial et la phase finale de l’entretien, explique Tiffany Irving, vice-présidente du talent et de la diversité, de l’équité et de l’inclusion à l’Assemblée générale.
« Ces conflits incluent le plus souvent les heures de travail et les attentes en matière de rémunération », déclare Irving. « Les équipes de recrutement sont ravies d’avoir trouvé une personne adaptée à leur rôle, mais découvrent plus tard qu’elles ne peuvent pas se permettre d’embaucher ou de s’adapter aux modifications d’horaire demandées. Cela se produit plus fréquemment, car la demande de professionnels de l’informatique continue d’augmenter et les candidats tirent parti des offres pour augmenter les offres concurrentes.
Irving soutient que malgré ces inquiétudes, il est important de garder le cap : maintenir un processus d’entrevue et de sélection approfondi ou vous pourriez en payer le prix plus tard.
« Souvent, les dirigeants apporteront des modifications lors de l’embauche de talents technologiques, pour accélérer le processus lorsqu’ils sont soumis à des contraintes de temps », dit-elle. «Renoncer à une évaluation appropriée des compétences de base est un raccourci vers une mauvaise embauche. Bien sûr, ils peuvent avoir les compétences techniques requises pour le rôle, mais plus tard, vous risquez de vous retrouver à gérer un problème d’intégrité.
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