Voici les 8 clés de l’embauche des bons membres de l’équipe

décembre
11 2018

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L'embauche est au cœur de la croissance, mais c'est également l'un des principaux obstacles auxquels se heurte une entreprise lorsqu'elle essaie de se développer rapidement. À Drift nous sommes passés de 100 à 250 personnes cette année seulement, et cette croissance est la clé de notre succès.

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Quels sont toutefois les plus grands pièges auxquels doivent faire face les entreprises de dimensionnement lors du processus de recrutement? Et quelles sont les clés essentielles pour embaucher sans compromettre la trajectoire de croissance d'une entreprise en expansion?

1. Centralisez la décision d'embauche et éliminez le consensus.

La crainte qu'une nouvelle recrue soit meilleure que la personne qui les interviewe suffit à brouiller les cartes. Cependant, les équipes devraient embaucher des personnes meilleures qu’elles-mêmes.

Il est important de supprimer les préjugés de l’équation en confiant l’embauche à un responsable du recrutement. Cela permet d'éviter de pousser les décisions en bas de l'échelle, où l'expérience, le confort et les risques sont moindres, et où les décisions influant sur l'entreprise sont moins confiantes.

Les équipes seront toujours impliquées, mais dans le cadre de la boucle des entretiens: une partie clairement définie de un processus de recrutement structuré. Cela nous amène à la deuxième clé.

2. Ayez un processus de recrutement structuré – mais flexible.

La structure définit les attentes de chacun. Une configuration typique implique une interview préalable, une interview ultérieure et l'intervalle entre les entretiens.

Cependant, la clé du succès du recrutement réside dans la flexibilité d'une équipe. Si une candidate se rend du Maine à Boston pour sa première entrevue, devrait-elle être obligée de faire un autre aller-retour, car la structure nécessite deux entretiens distincts?

Non. En fait, selon l'étude Yello 2018 Recruiting Study 60% des personnes interrogées ont déclaré que la candidature et l'expérience en matière d'interview avaient eu une incidence sur leur décision d'accepter un emploi. La flexibilité signifie accélérer le processus et terminer la boucle des entretiens en une journée, afin de ne pas perdre de bons candidats pour des raisons de procédure.

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3. Prenez la vitesse au sérieux.

La vitesse est l'arme de recrutement la plus puissante qu'une entreprise puisse utiliser. L'étude de Yello a également révélé que 50 pour cent des candidats avaient plus d'un prétendant, ce qui signifie que les entreprises perdent de bons candidats lorsqu'elles hésitent à prendre une décision.

La centralisation des décisions d'embauche contribue à un processus rapide: la décision d'un responsable du recrutement peut être fait beaucoup plus rapidement s'il n'a pas besoin de chercher quelqu'un d'autre pour le sauvegarder.

La rapidité signifie également mettre la lettre d'offre entre les mains du candidat au moment où la décision est prise. Cela rend souvent les gestionnaires d'embauche mal à l'aise: le fait d'imprimer une offre prête à être signée peut sembler prématuré. Mais cela donne à cette entreprise un avantage sur ses concurrents: c’est l’un des premiers à faire une offre formelle au candidat de son choix. Et, l'offre peut être annulée si nécessaire en précisant que l'accord est en attente de vérification des antécédents et de références.

4. Empower for exceptions.

Chez Drift, nous ne prenons pas plus de sept jours entre le moment où nous entendons le nom d'une candidate et le moment où nous lui faisons une offre. Cette approche a été inspirée par " Seven Day Rule " de Paul English, qu'il a mis en œuvre en tant que cofondateur de deux sociétés de voyages à succès, Kayak et Lola. Cependant, il y a deux exceptions que chaque responsable du recrutement devrait être habilité à faire.

La première concerne le poste de contrôle. Ici, le processus devrait prendre plus de temps, mais il faudrait quand même procéder avec précipitation.

La seconde est la capacité de faire une offre sur-le-champ. Les transitions d'emploi sont logiques et des décisions émotionnelles, et si un nouvel employeur éventuel recrute un candidat potentiel lorsqu'il est à la fois bouleversé par sa situation et enthousiaste, il est temps de changer de poste.

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5. Acceptez l'inévitabilité d'une mauvaise embauche.

Trop d'équipes tentent d'optimiser leur embauche. Une mauvaise embauche, ou la perspective d'un, incite une équipe à inviter plus de vérificateurs, de personnes et d'intervenants dans le processus, ralentissant le processus et donnant aux concurrents un avantage pour attraper un bon candidat.

Leadership IQ research ont constaté que seulement 19% des nouveaux employés sont considérés comme ayant pleinement réussi et 46% seront considérés comme un échec après les 18 premiers mois. En conséquence, les entreprises doivent accepter le fait qu'une mauvaise embauche est inévitable et mettre en place des processus pour résoudre ces situations rapidement lorsqu'elles se produisent, plutôt que de compromettre le recrutement par peur du pire des scénarios.

Cherchez trois drapeaux rouges que chaque mauvais employé expose.

Cela dit, il y a trois drapeaux rouges à surveiller dans la boucle d'entrevue qui sont les signes les plus sûrs de mauvais recrutement:

• Sont-ils uniquement motivés par l'argent?
• Sont-ils considérés comme arrogants?
• Sont-ils peu professionnels, négatifs ou simplement difficiles à travailler en général?

Ne cherchez pas de conseils: soyez certains. Ceux-ci peuvent ne pas apparaître dans l'interview, mais quand ils le font, il est essentiel d'agir rapidement.

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7 . Recruter pour le succès des clients.

Le but d'une entreprise est de faire réussir ses clients. Chaque nouvelle recrue doit être recrutée en fonction de sa capacité à atteindre cet objectif.

Placer les clients au premier plan ne devrait pas uniquement s'appliquer au quotidien. Posez des questions qui aident à déterminer si les candidats peuvent mieux servir les clients plutôt que de se servir eux-mêmes.

8. Ne jamais arrêter de chercher.

Trop d'entreprises restent trop longtemps sans recruter de nouveaux talents. Ils mettent en place un budget ou hiérarchisent d'autres tâches. Mais, le recrutement est aussi important que la construction ou la vente d'un produit. Si une entreprise ne parvient pas à recruter, ses clients ont moins de valeur.

Une entreprise peut toujours faire venir des personnes pour ajouter le talent dont elle a besoin pour atteindre son prochain niveau de croissance. Il est essentiel de ne jamais cesser de chercher, car en construisant d'abord des équipes, les produits – et le succès – suivent.