Vous voulez que les employés reviennent au bureau ? Quels dirigeants se trompent (encore !) à propos de cette question ?

Pour tous les rapports de solitude et isolement vécu pendant la pandémie, ce n’est un secret pour personne qu’une partie importante de la main-d’œuvre s’est habituée au travail à domicile. Beaucoup ont trouvé l’autonomie temporelle accrue, l’absence de déplacements domicile-travail et la flexibilité rafraîchissantes, voire libératrices.

Eh bien, la fête est finie.

L’année dernière, les gens ont commencé à revenir massivement au bureau. Selon Construire à distance, en 2022, environ 34 % – soit le double de l’année précédente – de toutes les entreprises du Fortune 100 ont demandé à leurs employés de retourner au bureau. Pour ceux qui travaillent encore à domicile, les nouvelles sont pires ; Générateur de CV rapporte que 90 % des entreprises prévoient de retourner au bureau d’ici fin 2024.

Cela présente son propre ensemble de problèmes. Pour les chefs d’entreprise, l’une d’entre elles est la question de savoir comment demander aux salariés de revenir. Mais armés de la connaissance de ce que d’autres ont fait de bien (ou de très mal), il leur incomberait de réfléchir à la manière dont ils abordent la communication à ce sujet.

En tant que chef d’entreprise qui soutient d’autres chefs d’entreprise Grâce à la façon dont ils communiquent avec les parties prenantes, j’ai pu constater par moi-même comment l’adoption d’une approche compatissante dans la communication des changements politiques peut renforcer le lien employeur-employé, dynamiser la main-d’œuvre et atténuer les conversations difficiles. Oui, y compris la demande RTO.

Voici quelques conseils pour bien faire les choses.

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Creuser en profondeur

Cela semble simple, mais avant de demander à leurs employés de retourner au bureau, les dirigeants devraient se demander : pourquoi est-ce que je veux vraiment cela ?

Est-ce parce que le retour au travail est ce que tout le monde fait ? Ou parce que cela semble être la bonne voie à suivre ? Ou est-ce même dû à problèmes de contrôle? Si vos motivations sont ancrées dans un une mentalité de rareté plutôt qu’une mentalité d’abondance ou des sentiments impulsifs, cela vaut la peine d’y jeter un deuxième regard et de s’assurer qu’ils n’éclairent pas une stratégie qui pourrait causer plus de dégâts à long terme.

L’un des nombreux dangers de ne pas réfléchir à ses propres motivations est de paraître flou et déconnecté de la réalité. Dans une mairie virtuelle enregistrée en avril, James Clarke, PDG de Clearlink a félicité maladroitement un employé pour avoir vendu le chien de la famille après avoir entendu parler de la politique RTO de l’entreprise et s’est demandé si les mères célibataires ou les principales soignantes pouvaient réellement travailler à temps plein.

Il s’agissait d’un exemple classique de quelqu’un qui faisait une demande sous l’angle du contrôle et de la rareté opérationnelle, qui n’était pas clair sur les données et qui lançait des concepts déroutants et aliénants pour justifier le retour au travail. Non seulement cela s’est avéré inefficace, mais son erreur de communication a conduit à une large couverture négative de son organisation et de ses dirigeants.

Regardez les données

Bien que la réflexion personnelle soit un bon point de départ, l’un des avantages de ne plus être dans la période post-pandémique immédiate est que les dirigeants ont désormais accès à des chiffres révélateurs sur les obstacles et les motivations pour retourner sur un lieu de travail physique.

Selon un Indice des tendances du travail Microsoft 2022le principal attrait du retour est l’aspect social : 85 % des salariés déclarent qu’ils seraient motivés à aller au bureau pour renouer les liens d’équipe, tandis que 84 % ont indiqué qu’ils retourneraient au travail pour avoir l’opportunité de socialiser avec leurs collègues.

C’est de l’or pour les chefs d’entreprise. Les PDG et chefs d’entreprise qui mettent l’accent sur les liens humains et la collaboration sur le lieu de travail sont plus susceptibles de recevoir l’adhésion. Aussi confortable et pratique que soit le bureau à domicile de vos employés, il se peut qu’ils manquent du bavardage sur la fontaine à eau à propos de la dernière émission à succès en streaming et du sentiment de mission qui découle du fait d’être entouré de personnes partageant les mêmes idées. En termes simples : présenter un retour au bureau, quelle que soit sa durée, comme une opportunité ambitieuse de collaboration et de connectivité plutôt qu’une mesure punitive ancrée dans le contrôle est un excellent point de départ.

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Utilisez l’humilité et l’empathie en tant qu’étoile du Nord

Des mots comme empathie et l’humilité sont souvent évoquées, mais elles comptent ici. Si vous voulez que les gens se présentent à votre place, présentez-vous à leur place.

Mettez-vous à la place de vos employés. Quelle sorte de défis font-ils face ? Armez-vous des informations avant de faire ce choix et cet appel. Si vous disposez d’une équipe humaine ou avez accès à des données RH, exploitez ces éléments pour mieux comprendre ce qui maintient les employés à la maison et ce qui les inciterait à revenir. Déterminez leurs barrières à l’entrée. Ont-ils besoin d’options de garde d’enfants ? Un trajet moins coûteux ?

Gardez également à l’esprit que la combinaison de la vie familiale et professionnelle pendant la pandémie a peut-être fondamentalement changé les choses pour les gens, en particulier pour les soignants. Reconnaître et prendre en compte le stress supplémentaire que peut entraîner un retour au bureau les rassure sur le fait que la réalité de leur expérience n’est pas effacée par la nouvelle barrière physique entre la maison et le travail.

Engagez-vous également à être présent

Enfin, les chefs d’entreprise doivent aussi bien agir que parler. J’ai entendu de nombreuses histoires de PDG demandant à leurs employés de revenir, alors qu’ils venaient rarement eux-mêmes. Pas un bon look.

De toute évidence, en tant que leader ayant des obligations de voyage et d’affaires, vous ne pourrez pas être au bureau 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 – et vous ne l’auriez pas non plus été avant cette situation. Mais il est important que, surtout au début de la demande aux gens de revenir, vous ayez l’intention d’être présent, de faire connaître votre visage (et de le voir) et de démontrer l’enthousiasme que vous demandez aux autres d’apporter.

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Cela signifie tout, depuis l’accueil personnel des gens jusqu’à montrer votre visage dans le bureau et, lorsque cela est possible, à assister aux assemblées publiques et aux réunions en personne. Et cela signifie continuer à veiller à ce que la politique que vous avez instituée fonctionne toujours. Garder ces lignes de communication ouvertes et réagir aux changements à mesure qu’ils surviennent sont des moyens par lesquels les dirigeants peuvent continuer à montrer que c’est aussi un voyage pour eux.

Douleurs de croissance – ou dans ce cas, douleurs récurrentes – sont inévitables après un événement qui change le paradigme comme la pandémie. Mais en étant clair et intentionnel dans vos communications, en faisant preuve d’empathie et en exploitant les données, votre demande RTO pourrait réellement dynamiser et inspirer vos employés.