Vous manquez une piscine de talents puissante

Et si je vous disais qu’il y avait un énorme bassin d’employés potentiels qui ont maîtrisé multitâchesont-ils remarquablement résilients, émotionnellement intelligents et bien formés? Et ils se plaignent rarement? De plus, ils sont faciles à trouver. Cela ressemble à un rêve, non?

Ces gens sont des mamans. Les mamans sont patient et travailleur. Nous, les femmes, nous attendons de nous-mêmes.

Les femmes restent sous-représentées dans le leadership (toujours moins que 30% dans les rôles C-suite aux États-Unis). Les femmes sont souvent mis à l’écart non pas en raison d’un manque de compétence ou d’ambition, mais par des barrières systémiques et intériorisées.

Le poids invisible

En tant que maman de deux enfants, pendant de nombreuses années, j’ai vécu avec l’illusion que le féminisme avait déjà gagné. Ils m’ont donné, en tant que femme, tous les droits de travail et de construire ma propre carrière, non? Je ne comprenais pas pourquoi c’était si dur.

Je pensais que j’étais le problème, et personne d’autre ne sentait ce que je ressentais. Je n’ai pas reconnu à quel point la misogynie est profondément intériorisée a façonné ma propre perception de moi-même. Comment je suis auto-signifiant que j’étais fondateur de startup, stratège et constructeur de produits. Mais j’ai toujours voulu avoir des enfants, et au moment où j’ai commencé à élever ma fille neurodivergente, j’ai bien compris à quel point le travail invisible et non rémunéré remodèle votre vision de la valeur et de l’estime de soi.

Dans un pièce récente J’ai écrit pour EntrepreneurJ’ai décrit comment construire un système de support Pour ma fille reflétant la structure de ma startup: gérer une équipe, fixer des jalons et s’adapter rapidement pour changer. Pourtant, personne ne voit une mère créer un calendrier pour ses soignants en tant que fondatrice. Et c’est le problème. Nous n’engraissons pas la prestation de soins (même pour les enfants neurotypiques) – un travail de gestion profondément complexe – comme leadership parce que nous avons appris à ne pas le faire.

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Misogynie intériorisée: l’exécuteur silencieux

Le patriarcat n’est pas terminé, il est simplement parti sous terre – et les femmes l’appliquent souvent elles-mêmes. Misogynie internalisée Nous dit de minimiser notre succès, de nous auto-rédiger, de considérer le développement comme distinct du leadership, pas une force de celui-ci.

J’étais à une conférence technologique à Las Vegas et j’ai remarqué quelque chose de bizarre. Il n’y avait pas de ligne devant les toilettes des femmes. Pendant ce temps, les hommes ont fait la queue. Habituellement, c’est l’inverse. Cette petite observation m’a frappé fort. Les femmes sont encore si peu nombreuses dans mon industrie.

Et parlons des attentes: les femmes devraient jouer dans leur travail, maintenir le ménage, élever des enfants et rester émotionnellement disponible. Et en plus de tout cela, gardez les mains entretenues. Le double fardeau est réel et il épuise.

Pourquoi c’est un problème commercial, pas seulement social

Ce n’est pas seulement injuste. C’est inefficace. Les entreprises perdent lorsqu’ils ignorent comment les attentes sexospécifiques excluent la moitié du bassin de talents. Même en 2025, les femmes sont Moins susceptible de postuler pour les rôles de leadership si les descriptions de poste sont biaises masculines. Et lorsque les générateurs d’images IA sont invités à créer un «PDG», le résultat est toujours un homme blanc et d’âge moyen (essayez-le!). Ce biais n’est pas la faute de la machine. Il reflète les données (et le biais) Nous l’avons nourri, ce qui signifie que si nous voulons modifier la sortie, nous devons modifier l’entrée.

Cela inclut nos propres esprits.

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Pourquoi j’engage des femmes et des mamans spécifiquement

Dans mon entreprise, 80% des équipes sont des femmes et la plupart sont des mamans. Je les embauche non pas en faveur, mais parce que ce sont parmi les professionnels les plus forts avec lesquels j’ai jamais travaillé. La maternité vous apprend à hiérarchiser rapidement, à gérer le chaos et à continuer de bouger, quoi que vous n’ayez pas de temps à perdre.

Les mères sont disciplinées, émotionnellement intelligent et profondément engagé. Ma propre maman m’a dit: « Je n’aurais pas construit ma carrière sans toi. » Et je ressens la même chose. Mes enfants ne m’ont pas ralenti; Ils m’ont donné un tout nouveau sens de l’objectif. Je vois le même feu chez les femmes que j’embauche. Et quand ils sont soutenus, ils brillent.

Que peuvent faire les entreprises en ce moment?

Il ne s’agit pas de réécrire toute votre structure d’entreprise du jour au lendemain. Mais voici ce que vous pouvez commencer à faire aujourd’hui pour débloquer une main-d’œuvre incroyable:

• Audit vos offres d’emploi pour un langage sexospécifique. La recherche montre Que les publicités mettant l’accent sur des traits comme « agressif » et « compétitif » attirent considérablement moins de candidats féminins que ceux qui mettent en évidence « l’enthousiasme » et « l’innovation ».
• Offrez la flexibilité non seulement comme un avantage, mais comme une base de référence. Les femmes offertes à une forte flexibilité sont beaucoup plus productives et fidèles – 66% disent qu’ils resteraient avec un employeur flexible trois ans et pluspar rapport à seulement 19% lorsque la flexibilité est absente.
• Mentor – et sponsor – vers le haut. Un manque de sponsors influents, et non de compétences, est une raison principale Les femmes calent avant la C-Suite.
• Défier le parti pris. Si dans Outils d’IAles commentaires de l’équipe ou les panneaux d’embauche, être proactif en demandant, « Qui manque ici? »

Parce que lorsque nous incluons plus de femmes, nous ne créons pas seulement des capitaux propres. Nous créons de meilleures entreprises.