Votre modèle hybride fonctionne-t-il ? Utilisez ces indicateurs de réussite pour le savoir.

Avec 74% des entreprises américaines en transition à un permanent modèle hybride, les dirigeants se tournent vers la mesure du succès de leur modèle de travail hybride. C’est parce qu’il n’y a qu’une seule tradition modèle centré sur le bureau du lundi au vendredi, de 9h à 17h au bureau, mais il y a de nombreuses façons de faire un travail hybride. De plus, ce qui fonctionne bien pour un culture d’entreprise et le style de travail peut ne pas bien fonctionner ailleurs, même au sein de la même industrie. Alors, comment un dirigeant devrait-il évaluer si le modèle qu’il a adopté est optimal pour les besoins de son entreprise ou si ces besoins nécessitent un raffinement ?

La première étape consiste à établir clairement mesures de réussite. Malheureusement, relativement peu d’entreprises mesurent des aspects importants de la transition professionnelle hybride. Par exemple, un nouveau rapport d’Omdia suggère que 54 % des organisations constatent que la productivité s’est améliorée grâce à l’adoption d’un style de travail plus hybride, mais seulement 22 % des organisations ont établi des mesures pour quantifier améliorations de la productivité du travail hybride.

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Le travail hybride est une décision stratégique

De mon expérience aidant 21 organisations passent au travail hybride, il est important que l’ensemble de la suite C soit activement impliqué dans la formulation des métriques et que le conseil d’administration les approuve. Trop souvent, les cadres occupés ressentent le penchant naturel de le jeter sur les genoux des RH et de leur faire comprendre.

C’est une erreur. Une transition vers un modèle de travail hybride permanent nécessite une attention et des soins aux plus hauts niveaux d’une organisation. Sinon, la suite C ne sera pas coordonnée et ne parviendra pas à être sur la même longueur d’onde sur ce qui compte comme « réussite » dans le travail hybride et se retrouvera dans le pétrin six mois après sa transition vers le travail hybride.

C’est une bonne pratique pour la suite C de déterminer les paramètres hors site où ils peuvent se distancer de l’agitation quotidienne et faire des choix stratégiques à long terme. Avant le hors site, il est utile d’obtenir des mesures internes initiales, y compris une base de mesures quantitatives et objectives. Alors qu’il y a beaucoup de métriques externes sur le travail hybride, chaque entreprise a une culture, des systèmes, des processus et des talents uniques.

Quelles mesures de réussite sont importantes dans la transition professionnelle hybride ?

Sur la base de l’expérience de mes clients, les entreprises se concentrent sur une variété de mesures de réussite, chacune pouvant être plus ou moins importante. Chacune de ces mesures doit être mesurée avant d’établir une politique de travail hybride permanente, pour obtenir une base de référence. Ensuite, les métriques doivent être évaluées tous les trimestres, pour évaluer l’impact des améliorations sur le politique de travail hybride.

La rétention offre une métrique de réussite difficile à mesurer, à la fois quantitative et objective. Une métrique connexe, le recrutement, est une métrique plus souple : elle est plus difficile à mesurer et de nature plus qualitative. Les références externes indiquent clairement que proposer plus de travail à distance facilite à la fois la rétention et le recrutement.

Ainsi, si la C-suite choisit d’adopter une politique plus flexible, je recommande à mes clients de la mettre sur la page « Rejoignez-nous » de leur site Web, comme l’a fait un de mes clients, l’Institut des sciences de l’information de l’Université de Californie du Sud. Les RH constateront inévitablement qu’elles reçoivent une augmentation des demandes de renseignements des candidats à l’emploi faisant référence à cette politique, ainsi que des recrues potentielles montrant leur enthousiasme lors des entretiens. Cet enthousiasme est quelque chose qui peut être mesuré.

Une mesure clé, la performance, peut être plus difficile ou plus facile à mesurer selon la nature du travail. Par exemple, un étude publié dans le National Bureau of Economic Review a rendu compte d’un essai contrôlé randomisé comparant les performances des ingénieurs en logiciel affectés à un horaire hybride par rapport à un horaire centré sur le bureau. Les ingénieurs qui ont travaillé dans un modèle hybride ont écrit 8 % de code en plus sur une période de six mois. S’il n’y a pas d’option pour avoir une mesure de performance aussi claire, utilisez évaluations hebdomadaires régulières de la performance des superviseurs.

La collaboration et l’innovation sont des mesures essentielles pour une performance d’équipe efficace, mais les mesurer n’est pas facile. Leur évaluation nécessite de s’appuyer sur des évaluations plus qualitatives des chefs d’équipe et des membres de l’équipe. De plus, en formant les équipes aux techniques hybrides efficaces innovation et collaboration techniques, vous pouvez améliorer ces métriques.

Plusieurs mesures difficiles à mesurer sont importantes pour la culture et la gestion des talents d’une organisation : le moral, l’engagement, le bien-être, le bonheur, l’épuisement professionnel, l’intention de partir et l’abandon silencieux. L’obtention de ces mesures nécessite l’utilisation d’approches plus qualitatives et subjectives, telles que des enquêtes personnalisées spécifiquement adapté aux politiques de travail hybride et à distance. Dans le cadre de l’enquête, il est utile de demander aux répondants de choisir de participer à des groupes de discussion sur ces questions. Ensuite, dans les groupes de discussion, vous pouvez approfondir les questions de l’enquête et découvrir les sentiments et les motivations sous-jacents des gens.

Une façon de mesurer le bien-être et l’épuisement professionnel de vos employés implique une métrique dure : les employés prenant journée de maladies. En mesurant comment cela change au fil du temps – corrigé des variations saisonnières – vous pouvez évaluer l’impact de vos politiques sur la santé mentale et physique des employés.

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Diversité, équité et inclusion représentent une métrique souvent négligée mais d’une importance cruciale impactée par le travail hybride. Nous savons que les groupes sous-représentés préfère fortement travail plus à distance. Ainsi, mes clients qui ont choisi d’avoir un horaire principalement centré sur le bureau ont dû investir des ressources substantielles pour renforcer leur DEI afin de compenser la perte inévitable de talents sous-représentés.

Mesurer le DEI est assez simple et objectif : examinez la rétention du personnel et des dirigeants sous-représentés au fur et à mesure que la stratégie de travail hybride est mise en œuvre. Assurez-vous également que vos sondages permettent au personnel d’identifier eux-mêmes les catégories démographiques pertinentes afin que vous puissiez mesurer le DEI en ce qui concerne l’engagement, le moral, etc.

Enfin, mais non des moindres, mes clients considèrent également le développement professionnel et le leadership, ainsi que l’intégration et l’intégration des membres juniors de l’équipe. Un sondage du Conference Board trouve 58 % des employés partiraient sans développement professionnel adéquat, et cela s’applique encore plus aux groupes sous-représentés. Le développement du leadership est essentiel à la continuité à long terme de toute entreprise. Et l’onboarding et l’intégration du personnel junior est un besoin fondamental pour réussir. Pourtant, la plupart des entreprises ont du mal à trouver comment bien faire cela dans un environnement hybride.

Il est préférable de mesurer le développement professionnel à l’aide d’outils plus subjectifs, tels que des sondages et groupes de discussion. Vous pouvez également évaluer dans quelle mesure le personnel s’améliore dans les domaines où il a bénéficié d’un développement professionnel et comparer les modalités de formation en personne et à distance. L’évaluation du développement du leadership est plus facile et plus quantitative et objective. Évaluez la réussite de vos dirigeants nouvellement promus sur la base d’évaluations de performance et d’examens à 360 degrés. L’accueil et l’intégration de nouveaux employés impliquent des évaluations de performance par les superviseurs et des mesures de leur productivité.

Conclusion

Une fois que vous avez les données de base de ces diverses métriques, la suite C hors site doit déterminer quelles métriques sont les plus importantes pour votre organisation. Choisissez les trois à cinq principales métriques et pesez leur importance les unes par rapport aux autres. À l’aide de ces métriques, la suite C peut alors décider d’un plan d’action sur le travail hybride qui mieux optimiser pour leurs résultats souhaités. Ensuite, déterminez un plan d’action pour mettre en œuvre cette nouvelle politique, notamment en utilisant des mesures appropriées pour mesurer le succès. Lorsque vous mettez en œuvre la politique, si vous trouvez que les métriques ne sont pas aussi bonnes que vous le souhaiteriez, révisez la politique et voyez comment cette révision affecte vos métriques. De même, envisagez d’effectuer des tests pour comparer d’autres versions de la politique hybride. Par exemple, vous pouvez passer une journée par semaine au bureau à un endroit et deux jours à un autre, et évaluer l’impact de cela sur vos métriques. Réévaluez et révisez votre approche une fois par mois pendant les trois premiers mois, puis une fois par trimestre par la suite. En adoptant cette approche, mes clients ont découvert qu’ils pouvaient atteindre plus efficacement les mesures qu’ils avaient définies pour leur modèle hybride permanent.